远程就业者劳动权益保护困境及出路

郭孝洁

（安徽大学 法学院，安徽 合肥 230039）

一、问题的提出

在现代社会，劳动者从事工作的地点不再局限于用人单位提供的办公场所。智研咨询发布的《2020—2026 年中国移动办公室行业市场经营风险及投资战略决策报告》中显示，2005 年中国仅有180 万名远程办公就业人员，2018 年估算约490 万人，2012—2017 年远程办公平台市场规模呈现较大的增长。因我国劳动法的规定是建立在传统劳动用工形式之上的，所以远程就业与劳动法规定的适用产生了冲突。为了使远程就业劳动者的权益保护不因工作地点的不同而受到忽视及不平等的对待，应对远程就业劳动者在劳动法适用方面的困境进行梳理并提出解决该问题的对策与建议，以促进远程就业的发展。

二、远程就业劳动形态的定义及特征

（一）远程就业的定义

目前，我国劳动法律规定并未对远程就业做出明确定义，但学界对此已有讨论。有学者认为，远程就业指劳动者利用信息通信技术，经常在用人单位经营场所之外的地点从事劳动的工作模式［1］。美国作为对远程就业研究最早的国家，于2010 年颁布的《就业促进法》中明确指出，远程就业是指具有安排弹性的就业，员工不在用人单位提供的工作地点而在其他被许可的工作地点履行业务与职责。可见，远程就业的定义包含两个要素：第一，工作场所发生变化，劳动者与用人单位的生产经营场所保持着具有相当距离的物理空间，且该工作场所因用人单位的同意、核准或受到指定从而得以确定；第二，远程就业劳动者通过现代电子通信技术如互联网、电子邮件等与用人单位保持工作联系。

（二）远程就业的特征

远程就业因与传统典型劳动就业方式不同而具有非典型性，这种劳动力给付新形态与传统劳动力给付相比具有以下两个特征。第一，远程就业劳动者多集中于互联网、信息技术行业，劳动者文化程度较高［2］。由于远程就业需要使用网络、计算机、传真、电话等手段工作，因此，远程就业劳动者的文化程度都相对较高。第二，远程就业种类较多，分类复杂。按照分类标准的不同，可对远程就业模式下劳动者的工作形态进行多样分类。根据远程办公发生的频率，可将其分为偶发性远程就业和定期远程就业；根据远程就业工作时间与所有工作时间的比例大小不同，可将其分为隔离式远程工作以及更替式远程工作［3］。

三、远程就业者劳动权益保护的困境

（一）劳动关系认定困境

1.人格从属性的削弱

在这种工作场所不固定及呈现分散化特征的情况下，劳动者的人格从属性相对削弱。工作场所的非典型化使得用人单位对非典型劳动者的指挥监督权受到一定的限制，其难以对劳动者具体的劳动行为进行时刻控制，更多地依赖于劳动者的自律性管理［4］。劳动者在工作时间和工作方式方面的自主性也相应增强，用人单位无法对劳动者的整个劳动过程进行有效监督管理。由此可见，在远程劳动这种用工形态中，劳动者对用人单位的人格从属性在“密度”上显然较为松散，更多的情况是用人单位在关键环节如工作业绩方面保留指挥监督权。

2.经济从属性的削弱

在一些远程就业中，劳动者已经脱离了传统意义上的工厂组织体系，其可能使用自己购买的私人笔记本办公，甚至连办公过程中所需要的软件也是个人出资购买的，在任意办公地点从事工作。与流水线上作业的传统一线工人相比，这种情形下的劳动者的经济从属性显然较弱，无论在劳动过程的实现地、生产工具的归属上都区别于传统经济从属性的要求，劳动者融入用人单位生产组织体系的程度大大降低。因此，在远程劳动中，劳动者对用人单位的经济从属性也受到了一定程度的削弱。

（二）职业安全保护及工伤认定制度的适用不匹配

远程就业对我国职业安全保护制度带来的法律问题主要表现在两个方面。第一，在远程劳动中，在家劳动是最具代表性的一类，即劳动者在自己的住宅内从事工作。而为了保护劳动者的职业安全，劳动行政部门及用人单位都有法律明确规定的权利与义务对工作场所的安全问题进行监督检查，但是，要对劳动者的住宅进行监督检查就与其住宅隐私权产生不可避免的冲突。当权利产生冲突时，需要立法机关明确二者中哪一权利保护更具有优先性，在司法实践中，也需要根据案件具体情况进行法益的比较与衡量。同时，劳动者的工作地点的流动性与不固定性也不利于防范职业安全风险。第二，现行劳动法的工伤认定规则对远程劳动的适用匹配性较低。劳动者的工作地点与用人单位存在一定的距离，若发生工伤，劳动者缺乏全面充足的证据以进行工伤认定申请，工伤认定的复杂程度进一步提高。

（三）集体劳动权利保护缺位

劳动者在劳动关系中处于相对弱势地位，集体劳动权利是其重要权利，该权利的行使有助于其与用人单位进行有效的利益协商及实现双方力量的抗衡。集体谈判制度的运转最依赖的是工会会员共同的经济和社会需求，他们在此基础上形成了具有共同目标追求的集体，会员之间具有长期性的心理和意识上的相互依赖。然而，远程劳动的出现所带来的工作场所的分散化，对这种相互依赖的工会意识形态带来了挑战，最直接的影响便是导致工会组织率和覆盖率下降［1］。远程劳动者脱离用人单位的工作场所，通过虚拟的通信设备从事工作，与用人单位的其他职工缺少沟通与交流，劳动者之间相互依赖性减弱，不利于工会共同体的形成，如此一来，劳动者便很难通过参与工会组织和行使集体劳动权来维护自身合法权益。

四、远程就业者劳动权益保护的出路

（一）扩大劳动关系的认定标准

为避免在现实中出现以承揽关系之名施劳动关系之实的现象，就要扩大、丰富劳动关系的认定标准，以更加清晰地认定远程就业者与雇主之间的关系是否属于我国劳动法律法规保护范围内的劳动关系。从属性劳动关系应实现扩大化解释，在原有的人格从属性与经济从属性的基础上增加组织从属性和技术从属性［5］。在辨别双方是否属于劳动关系时，需要借助组织从属性进行进一步判断，考察远程就业者是否已融入企业生产体系组织中，并淡化对雇主指挥监督权的要求。如此，才能更好地平衡防止劳动关系泛化和避免隐蔽性劳动关系二者之间的关系。

（二）完善远程就业职业安全预防与工伤认定制度

首先，雇主应将工作过程中可能发生的职业安全风险及可采取的预防措施及时告知远程就业劳动者，同时应确保向劳动者提供的生产资料符合安全生产标准，并进行定期检查。其次，对于安全生产风险较高、完全依赖于雇主的工作场所提供的安全设备才得以避免安全事故发生的劳动种类，立法不得允许在家中进行远程劳动。再次，劳动者的工伤认定规则也应予以适当变通适用，以使劳动者在发生工伤事故后能得到合理公平的工伤赔偿。最后，若因为用人单位缺乏对远程劳动者的合理管理制度，而导致双方都无法举证证明事故伤害的发生是否由于工作原因，应当根据倾斜保护原则做出有利于劳动者的裁判，由雇主承担举证不能的责任。

（三）借助行政权力推动自上而下式集体协商

在我国当前大力推行工资集体协商、加快完善集体合同制度建设的阶段，借助行政力量，自上而下地推动远程就业劳动者的集体协商是提高其集体劳动权利意识、参与工会组织积极性的有效措施［6］。当用人单位的工会存在远程就业劳动者时，在集体协商过程中应尽可能地考虑到远程就业形态的特殊情况，并对该种特殊类型劳动者的劳动权益予以充分保护。当一般性的集体劳动合同条款无法适用于远程就业劳动者时，应对该事项进行特别规定。对于流动性较高、力量较为分散的远程就业劳动者而言，企业层级的集体协商并不利于保护其利益，更好的利益诉求方式应是跳出企业层面的集体协商，以行业性或区域性的集体协商来实现远程就业劳动者的利益保护。