我国国有企业薪酬分配差异化改革策略研究

王中平

（四川省宜宾五粮液集团有限公司，四川 宜宾 644000）

一、我国国有企业薪酬分配改革存在的问题

1.员工传统观念转变困难

在我国国有企业薪酬分配改革中，员工的传统观念是阻碍改革进一步实施的主要因素。受到中国传统文化的影响，中国人自古以来就把平均主义当作公平主义，认为只有每个人得到的利益都一样多，才可以实现所谓的公平。特别是对于国有企业的员工来说，他们已经习惯了传统的薪酬分配方式，即平均分配，不论企业盈利状况如何，员工的薪酬始终只能增加不能减少，这个传统的薪酬分配思想在国有企业根深蒂固。同时，国有企业的员工认为平均分配是社会主义特有的优势，在他们的思想观念里，只要所有人按时上班，工作认真，那么每个人拿到的工资应该都是相等的，一旦员工的薪酬出现差异化，人们之间的薪酬差距开始凸显，员工的不满情绪也会随之形成。

2.员工薪酬难以与市场化接轨

目前，我国大部分的国有企业在其薪酬待遇水平上都存在一高一低的特殊现状，即普通岗位的在职职工薪酬待遇水平比其他劳动力市场的价位更高，而重要且最为关键的岗位职工薪酬待遇水平却远远低于劳动力市场的价位。由于我国国有企业中在职员工的薪酬很难与市场化接轨，导致无法实现薪酬分配的价值，尤其是不能够体现高层管理者劳动的价值大小以及供需情况，进而导致国有企业缺乏市场竞争力。

3.困难岗位留人难

由于在我国国有企业，无论你做什么工作，工作的困难程度如何，工作的完成情况如何，所有人的薪酬都是相同的，那么就会导致一个很严峻的问题，即员工工资的多少与员工在公司内部的实际贡献脱轨，员工的工资水平无法真实反映员工付出的努力。而国有企业内部员工绩效奖金的分配只重视形式，不重视价值，导致国有企业出现职工出工不出力的状况，即轻松的岗位，所有人蜂拥而至，而困难的岗位却无人问津。

4.薪酬结构单一

国有企业薪酬结构单一，主要是基础薪酬，没有相关实质性的绩效考核激励，薪酬结构缺乏一定的弹性，难以发挥出薪酬对员工的激励作用。因为国有企业发放的薪酬主要是是为了保障员工基本的权益，重视员工生活的保障，没有以激励作为目标，始终让员工处在安全舒适区中。虽然国有企业进行过多次薪酬分配改革，但是都未能触碰到改革实质，缺少标准化和规范化的衡量标准，激励制度过于形式化，难以发挥薪酬绩效的激励作用。

二、国有企业薪酬分配的差异化改革的必要性

1.优化人力资源管理

在我国国有企业内部实施薪酬分配的差异化改革，给予优秀的人才较高的薪酬报酬，而对于不求上进的员工较低的工资，使得员工的工作价值与员工所得的收入分配相统一。差异化的薪酬分配制度，可以充分发挥薪酬福利的激励效应，通过给予员工差异化的薪酬，鼓励其在岗位上发挥更大的价值，增强员工在企业的归属感。薪酬分配的差异化改革可以帮助国有企业留住优秀人才，高效利用企业内部优秀的人力资源，发挥人才的最大价值，规范国企内部员工的行为，提高国有企业的市场竞争力。

2.增加国有企业竞争力

2018年国务院出台关于国有企业工资决定机制的改革意见，是深化收入分配制度改革的重要任务。在国有企业内部采取差异化薪酬激励措施，是增加企业经济效益、降低企业生产成本的有效方式。采取按劳分配的差异化薪酬分配制度，确保劳工的付出与所得奖励成正比，从而激发员工的创造力和创新性，进而提高国有企业的经济效益和经营效率，增强国有企业的竞争力。

3.企业人力资源管理发展的必然要求

每个员工个人素质不同，对企业做出的价值贡献也不同，人力资源作为企业发展的重要资源之一，国有企业的快速发展离不开人力资源高效率的利用，差异化薪酬分配制度的实施，可以给予优秀的人力资源价值肯定，鼓励他们继续为企业创造价值，帮助国有企业的经营战略目标顺利实现，由此可以看出，国有企业薪酬分配差异化改革是企业人力资源管理发展的必然要求。

三、我国国有企业薪酬分配的差异化改革策略

1.重视思想公平

在我国国有企业内部开展薪酬分配的差异化改革是一个整体性工程，包括前期宣传工作、组织工作、人力资源管理和薪酬考核等各个方面。作为国有企业，相对于传统企业来说，更有政治方面的优势，做好政策宣传、培训教育、做好思想上的正确引导，确保员工思想上的公平。

首先，在国企内部开展思想教育，重视思想公平。在企业内部积极开展讲座宣传，让更多的基层员工了解改革的形势，保证企业所有员工都清楚地了解改革的目标、未来的挑战，使员工充分了解薪酬奖励发放多少是由每个人的个人努力决定的。

其次，积极听取员工的需求。随着薪酬差异化改革的实施，不少员工会出现一定的情绪不满的问题。为此，企业必须要积极听取员工的各种诉求，及时解决员工的各种不满情绪，鼓励员工提出问题，并且安排专人定期答复，及时了解职工的各种思想动态，获得员工对薪酬分配差异化改革的理解。

2.员工绩效差异化

在国有企业内部高层管理者实行年薪制。国企高管的年薪构成主要有三类，分别是基本薪酬、绩效薪酬和特殊奖励。基本薪酬的发放依据国有企业目前经营的状况、经营的战略、未来的发展盈利情况等因素来综合判断。绩效薪酬主要是依据高层管理者一年间的工作绩效考核情况，但是绩效薪酬的发放不能高于基本薪酬的数量。特殊奖励是根据国企的盈利状况来判断的，如果国有企业在该年的经营利润达到以往的最高峰，可以考虑给予高管一定的特殊奖励。

对国有企业的中层管理者实施岗位年薪制。根据国企内部不同岗位工作内容的不同，工作内容的难易程度的不同，以及岗位责任大小等划分出不同的岗位等级，在一定的范围内，依据中层管理者的绩效考核结果和日常工作表现予以晋升薪级。

对于国有企业的基层工作者，采取多元化岗效工资。岗效工资比较多元化，可以包括基础工资、加班工资、薪酬补助等多个部分，充分发挥薪资报酬对员工的激励效应，根据不同的岗位制定不同的薪资等级，采取多元化的岗位效益薪酬制度。

3.完善绩效考核配套体系

在国有企业内部实施薪酬分配差异化改革，必须要求整个内部考核体系是公平、透明、明确的，要有明确的考核标准、客观的评价体系，国企内部员工拥有平等的考核机会，确保收入分配的公正、合理。在薪酬分配差异化改革实施的过程中，要重视薪酬奖励兑现的效率，确保员工及时得到其应得的薪酬福利，维护考核过程的权威性。国企的业绩指标需要定期下达给各个部门，并且形成具体明确的考核目标，确保每一位员工都能清楚地理解考核的目标。同时，企业需要加强对绩效考核工作的思想公平的教育，实施相应的奖励分配结果的跟踪考核。

4.合理确定薪酬差异化分配规则

实施国有企业薪酬分配差异化改革的第一步就是需要合理地确定薪酬差异化的分配规则，分配规则要以企业和实际的工作内容为基础，必须做到有一定的差距，但是差距不能过于悬殊。国有企业在实施薪酬分配差异化改革过程中，可以把基本薪酬和基础的补贴作为下限，统筹奖励的分配，根据各个部位、各个工作岗位对于企业价值的大小，分层级构建合理、明确的差异化奖励分配基数和指标体系。

5.构建多元化职业发展通道

在国有企业内部，员工职业发展通道过于单一，导致员工工作积极性不高，传统单一内部晋升通道，将员工限制在单一岗位，很难体现员工价值。根据员工职业生涯的发展，可以增设多元化的职业发展通道，比如增设专业技术、特殊高技能等多条发展通道。同时，国有企业内部应当建立覆盖所有员工职业发展通道相应的绩效管理，形成长期体系性的薪酬激励制度。

四、结论

国有企业是我国经济发展的重要组成部分，在发挥着重要作用的同时，也存在着诸如工作效率低、员工积极性不高、创新动力不足等问题。通过以上分析可以看出，我国国有企业薪酬分配改革过程中也存在着一定的阻碍，员工传统观念转变困难、困难岗位留人难等都阻碍了国有企业改革的进程。实施员工薪酬分配的差异化改革对国有企业未来的发展至关重要，在国有企业内部实行薪酬分配的差异化改革，不仅可以提高国有企业的经营效率，优化企业人力资源管理，提升企业员工的工作激情，而且还可以提高国有企业未来的竞争力，帮助国有企业实现高效、可持续的发展目标。