社交网络平台招聘模式研究——以领英为例

付 鹏

（首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 100070）

一、社交网络招聘的现状

随着互联网的发展，企业以其高效率、低成本的特性将传统的招聘模式，如媒体招聘、人才市场等转向了网络招聘，互联网招聘的出现为企业吸引了不少优秀人才。在互联网和企业的共同发展中，网络招聘的弊端也逐渐显露，其中信息单向流动是网络招聘的一大弊端，双方获得的信息不充分。在这种情况下，社交网络招聘作为一种新兴招聘模式便产生了。

1.国外社交网络招聘状况

国外企业主要利用Facebook、LinkedIn（领英）、Twitter等三大社交网站招聘。其中，美国等发达国家的企业使用 LinkedIn、Facebook和Twitter 招聘的比例，分别为94%、65%和55%，大多数雇主和企业表示，社交网络这一招聘渠道能够提高招聘效率[1]。2012年大多数的英国人希望雇主通过社交平台进行招聘，北美98%的招聘者使用社交平台招聘人才[2]。如今社交网络招聘在国外已成为一种日常招聘模式。

2.我国社交网络招聘状况

相比之下，我国的社交网络招聘起步比较晚；我国从2010年开始才兴起社交网络招聘。国内不仅拥有自己建立的社交网站如微博、脉脉、微信等，同时国外的网站也逐渐引进我国。自2004年中国职场社交细分市场出现至今，脉脉、大街网以及LinkedIn（中国）等社交类网站，凭借交互性和低成本逐渐受到企业人力资源部门的青睐[3]。这些社交平台在市场变化的推动下也在不断发展；社交网络招聘平台的佼佼者——LinkedIn在其进入的四年多时间内，中国用户已超4100万，用户数量增长超过9倍；同时，有超过1000家企业级客户与领英开展多层次合作。近些年来，社交网络招聘作为一种新兴模式在我国盛行起来。目前，中国的强生就是广泛使用微博、微信以及领英等多种社交网络平台进行招聘的一家企业。

二、领英招聘模式分析

随着社会与时代的发展，LinkedIn的招聘模式也会随着企业的变革而调整，能够满足现代企业实行的战略性人力资源管理活动。根据观察，本文总结并分析了其招聘模式。

1.面向求职者与企业的双向赋能

领英从求职者和企业双方的需求出发，根据双方不同的特点提供专业的人才服务。

从求职者的角度来看，首先，领英为其获得职业机会建立职业档案，如果从人力资源管理的角度来看就是个人品牌的建立，领英认为个人品牌比个人简历更重要，这体现了领英职业身份这一价值；其次，领英通过一、二以及三度人脉的扩展使用户接触到更多的工作机会，大大提高了获取工作机会的效率；最后，根据社交平台的特点，用户可通过学习其他求职者的经验，减少求职道路上的障碍以及获取职业的成长。

从企业角度看，首先，在领英招聘专版上，企业可借助文字、图片和视频充分展现企业文化，同时，领英还为企业雇主品牌建设提供了全套的方案以增强企业的竞争力；其次，企业通过领英的大数据洞察与分析可以获取人才需求和趋势，而且能够快速定位目标人才。

由此可见，领英是从求职者和企业双方入手来满足他们各自的需求，助力人岗匹配的实现。

2.全球化高端人才蓄水池的打造

作为一个覆盖200多个国家的全球性社交网络平台，领英汇集了大量的全球高端人才与企业数据，打造了一个全球化高端人才的蓄水池。该平台不仅可以满足各大企业对本土化人才的需求，还能满足对国际化人才的需求。同时，领英平台上不仅有大量的全球求职者与企业，还存在着国内外具有强大影响力的成功人士与企业家；领英为所有用户提供了一个开放的交流招聘平台。这个全球化高端人才蓄水池能有效解决我国企业的国际化人才短缺这一问题。

3.基于大数据挖掘系统的人才精准定位

领英相比其他社交网络平台在大数据算法上相对成熟，具有不可比拟的优势。一方面，领英利用海量的信息数据形成报告，为企业的雇主品牌建设、人才规划以及企业选址等提供策略。另一个方面，就是人岗的精准匹配。领英收集求职者和企业在信息、人脉以及交流中的数据，然后对所收集到的信息进行整合与处理，并进一步对数据进行深度挖掘与分析，形成用户画像。最后匹配企业与求职者的数据，将人才信息推送给企业、将职位信息推送给求职者。

国内外与领英合作的许多企业都利用大数据洞察做出了正确的人才决策。其中，微软公司根据领英的人才库和行业趋势，洞察发现了一座核心技术人才供大于求的城市并在此建厂，不仅获取了核心人才，还有助于企业在市场竞争中获取有利地位。飞利浦集团则在领英上通过多种渠道精确地获取大量的优秀人才，并且建立了企业的研发人才库。LinkedIn的CEO杰夫·韦纳尔表示，该平台将致力于更加理想的状态，长期跟踪求职者、大学和企业之间的关系，以绘制出工作职位、资历与技能、雇主要求之间的精确匹配图，创建劳动力市场的大数据库[4]。

4.全方位学习方案的保障

领英以付费的形式全面开启基于双方的学习解决方案。从求职者的角度来看，领英会根据其职位、技能以及相似职位人士正在学习的课程，个性化地提供学习方案，其学习成果可在职业档案中显示，有助于求职者有更好的职业选择、更容易实现职业目标。领英学习同样适用于企业，可为整个团队提供学习方案，以提升员工的工作技能。对于人力资源工作者，领英会定期地在平台上发布针对HR的在线学习，主要以两种模式开展学习。一种是解析领英和相关部门发布的人才报告，使HR能够充分了解人才市场的状况以及趋势提供人才获取的新思路；另外一种是邀请界内有影响力的成功人士分享企业的人才制胜之道。领英学习虽然不对招聘模式产生直接作用；但是会为招聘效果的提升提供保障，有助于求职者提升技能、企业吸引优秀人才。

三、促进我国企业社交网络招聘发展的建议

1.根据人才需求选择社交网络招聘平台

每个社交网络平台的用户定位各不相同。通过对领英招聘模式的研究发现，在西方传播的基础上，企业在领英上招聘的都是技术性和高端人才，低端以及非技术性人才使用领英的规模较小。根据以上特点，企业要根据人才需求特点的不同选择不同的社交网络平台；对于较低和非技术岗位人才，企业应利用我国本土化和频繁使用的大众化网络平台，如微信、微博等。像高级管理人员和技术人才可选择在领英、脉脉等平台上获取。

2.加强雇主品牌的建立

在研究社交网络平台招聘模式中发现雇主品牌对于企业招聘质量具有重要作用。领英数据表明，雇主品牌卓越的企业在领英平台上的招聘率比平均高20%。雇主外部品牌形象是为了使潜在求职者愿意加入公司并且认为公司是最好的工作场所[5]。企业可通过在社交网络平台展示企业文化、工作内容和环境来建设雇主品牌，以吸引优秀人才。Vivo是一个专注智能手机领域的中国化品牌，为了传播企业的价值，选择与领英携手合作，打造出具有特色的雇主品牌，从而支撑了vivo在全球的传播与发展。需要注意的是，虽然社交网络平台有助于企业树立良好的形象，但是其传播功能容易将企业的危机事件一并放大，破坏企业形象[6]。

3.创新技术，加快本土化

相比之下，国内社交网络的技术还不成熟，与领英还有一些差距，我国社交平台要加快技术创新与变革。近些年来，社交网络招聘平台的同质化现象越来越严重，特别是我国许多社交网站是模仿外国而来的，缺乏自身特色，有待创新。一方面，用户体验是影响平台用户黏性的一个关键因素。领英的界面给人的第一印象就是简约，而且其解决方案的视频演示与招聘策略仍略显西方文化，进入“领英”有一种强制将人带入西方社交中的感觉。由于东西方文化的差异，西方的界面内容不完全符合中国人的心理期望与诉求。另一方面，国内的招聘情况和社交文化与国外毕竟有所差别，完全的模仿难以融入我国的市场，我们要建设符合国内发展、创新性的社交网络招聘平台[7]。因此，我国应根据实际情况开发出符合本土化特点的社交招聘网站。

四、结语

通过对领英社交网络平台的分析，发现社交网络平台在雇主品牌的维护、交互性以及精准定位方面更具先进性。为了提高招聘的有效性，我国企业要增加社交网络平台的使用范围和频率。领英作为社交网络的标杆平台，在面向企业和求职者赋能、人才蓄水池的打造以及数据挖掘定位方面，比其他社交网络如微博、微信更具特色与价值，同时还要注重其背后存在的问题。一方面建议我国其他社交平台应以领英作为行业的标杆，与自身进行比较来提高数据分析技术和服务质量等，以吸引更多用户的使用。同时注意符合我国企业的实际情况，为我国求职者提供良好法治的择业平台；另一方面，企业不要盲目使用社交网络，要合理使用，求职者在充分利用资源的同时注意信息安全。