变革型领导对安全绩效的影响——组织认同和情感承诺的链式中介作用

李红敏，栗继祖

(太原理工大学 经济管理学院，山西 晋中 030600)

煤矿企业里小伤亡事故屡屡发生，分析其原因发现，事故多与员工的不安全行为有关[1-2]。如何通过有效措施减少人因事故，提高企业安全绩效，已成为人因研究领域关注的热点。在引导矿工选择生产安全行为方面，领导风格发挥着重要作用[3]，因此，探讨变革型领导对安全绩效的作用机制对提高煤矿企业安全绩效，具有现实意义。

近年来，国内外学者对变革型领导和安全绩效开展研究，初步得到变革型领导正向影响安全绩效的一致性结论。研究成果主要涉及3类：一是直接探讨变革型领导对安全绩效的影响[4]；二是对比变革型领导与其他领导风格对安全绩效的影响；三是研究变革型领导通过单一或并列的中介变量对安全绩效的影响，中介变量多以安全动机、安全态度[5]等比较“自我”的角度被探究，基于矿工因对组织的感情而选择安全行为的“顾他”角度的研究较少。

从古至今中国社会一直十分重视人情，基于这一社会文化背景，在企业中，员工的组织情感对其安全行为的影响可能更为突出。因此，不同于以往对变革型领导直接或通过单一中介机制对安全绩效影响的研究，笔者引入组织认同和情感承诺2个中介变量。社会认同理论认为，组织认同高的个体会根据组织的战略利益来做决策。组织认同的产生与变化会受到变革型领导的牵制[6]；情感承诺高的员工会以更严格的准则规范自身的行为，进而表现出对组织有益的行为[7]，这种情感意识与领导和组织认同有密切联系。

鉴于此，笔者将变革型领导理论和社会认同理论相结合，采用结构方程模型(structural equation modeling，简称SEM)，从组织认同和情感承诺入手，研究变革型领导对安全绩效的影响机制及不同路径作用的影响程度，为提升安全绩效提供新的思路和方法。

1 理论分析与研究假设

1.1 变革型领导与安全绩效

Bass[8]提出变革型领导理论，认为变革型领导是通过刺激使员工意识到工作的意义、并让其参与一起描绘组织前景，从而增加了他们的使命感并推动其为组织做出贡献。国内学者李超平等[9]结合中国实际，开发出测量变革型领导的四维结构模型，包括“愿景激励”“德行垂范”“领导魅力”和“个性化关怀”。

安全绩效是企业在安全生产管理中的整体表现，以往是以企业组织因未采取相应管理措施而造成的伤害或损失来衡量[5]。Neal等[10]基于工作绩效理论提出了测量安全绩效的2个维度，即安全遵从行为和安全参与行为。安全遵从行为对应任务绩效，包括员工遵守安全程序、执行安全行为等；安全参与行为对应关系绩效，包括主动帮助同事、提高工作场所安全性等超过组织规定之外的行为。

变革型领导自身的人格魅力会促使下属自愿将领导的态度、价值观等内化到自身的价值体系中。下属的行为态度逐渐与领导的行为态度表现出一致性，这种变化会得到领导的青睐和支持。基于社会交换理论的解释，下属会用良好的工作表现回报这种支持。通过对煤矿企业实证研究发现变革型领导行为对矿工安全绩效有显著正向影响[5]。据此，提出假设：

H1：变革型领导对安全绩效具有正向预测作用。

1.2 组织认同的中介作用

Tajfei等[11]提出社会认同理论，该理论认为个体通过社会分类将自己划分在某一群体内，逐渐形成内群体偏好。在社会认同理论下，组织认同作为特殊形式的社会认同，是指个体根据自身所在组织的身份进行自我认知，并对组织产生共命运的意识[12]。

研究表明，变革型领导对员工的组织认同有正向影响[6]。变革型领导可通过改善下属的自我协调能力让他们更好地理解所参与的工作，从而增加下属的组织认同感。组织认同可以有效预测员工在组织中的态度和行为表现，根据社会认同理论，具有强烈认同感的员工对组织会产生理性的责任感和非理性的归属感，这使得他们会更尽责地工作，从而提高绩效[13]，组织认同高的员工也会更倾向与组织的规范保持一致，会认为自己是组织中的一份子，有着与组织荣辱与共的心态，甚至在没有外界的监督下，他们也能做出维护组织利益的表现[14]。据此，提出假设：

H2:组织认同在变革型领导与安全绩效之间起到中介作用。

1.3 情感承诺的中介作用

情感承诺表达了员工对组织的态度和情感依附。变革型领导不仅打破以往“不苟言笑”的领导形象，还会向下属清晰地阐释组织的未来愿景，员工容易在情感上对领导产生依赖，下属会将未来愿景内化为个人的目标，从而表现出更高的情感承诺[15]。根据社会认同理论，对组织投入情感多的员工会更努力地工作，因此更可能表现出较好的绩效。有实证研究表明高情感承诺的下属，会更好地遵守组织纪律，减少组织偏离行为[7]。陈志霞等[16]研究表明，情感承诺可以中介作用于变革型领导对工作绩效的影响。因此，推测情感承诺作为驱动工作绩效的重要因素，能够有效增加安全绩效。据此，提出假设：

H3：情感承诺在变革型领导与安全绩效之间起到中介作用。

1.4 组织认同、情感承诺的链式中介作用

已有研究证实了组织认同对情感承诺具有积极效应[17]。社会认同理论认为，当员工逐渐认同组织内部人的身份，他们与组织的情感连接即被建立。进一步研究发现，情感承诺不仅直接被组织认同影响，还可传递组织认同对组织指向的公民行为等的正向影响[17]。结合上述假设，本研究认为组织认同和情感承诺在变革型领导与安全绩效之间可能发挥链式中介作用，即“变革型领导→组织认同→情感承诺→安全绩效”。据此，提出假设：

H4:变革型领导可以通过组织认同影响员工的情感承诺，最终影响员工的安全绩效。

本研究构建的假设模型如图1所示。

图1 假设模型

2 研究设计

2.1 研究对象

对山西省王庄煤矿、古城煤矿、云冈煤矿、王村煤矿和古书院煤矿进行随机抽样调查。共发放问卷405份，回收到有效问卷326份，有效回收率为80.5%。在有效调查问卷的研究对象中，年龄以30～40岁为主，占总人数的41.41%；学历以初高中为主，占总人数的58.28%；工作年限以1～5年为主，占总人数的55.83%；婚姻状况以已婚为主，占总人数的67.18%。以上调查结果符合矿工的普遍性特征。

2.2 测量工具

变革型领导行为量表采用李超平等[9]开发的量表，共4个维度26个题项，本次研究中该量表的Cronbach’sα系数是0.853；组织认同量表借鉴Mael等[18]开发的量表，结合煤炭行业实际情况编制而成的量表，共6个题项，本次研究中该量表的Cronbach’sα系数是0.824；情感承诺量表采用Meyer等[19]编制的量表，共6个题项，本次研究中该量表的Cronbach’sα系数是0.796；安全绩效量表采用Neal等[10]所确定的安全绩效模型，共2个维度有6个题目，本次研究中该量表的Cronbach’sα系数是0.831。采用Likert五点计分法，其中1表示最弱符合程度，5表示最强符合程度；所有量表均由矿工填写。同时，参考现有研究的一般做法，选择年龄、教育水平、工作年限和婚姻状况作为控制变量。

3 数据结果与分析

3.1 同源方差检验

由于1份问卷均由1个人填写，因此采用Harman单因素检验法检测共同方法偏差，得到未经旋转的单因子解释变量为35.33%，但未占到总方差变异量的50%。表明共同方法偏差在可接受范围内。

3.2 验证性因子分析

采用MPLUS17.0软件对4个研究变量进行验证性因子分析。利用卡方自由度比(χ2/df)、比较拟合指数(CFI)、Tucker-Lewis指数(TLI)、近似误差均方根(RMSEM)和标准化残差均方根(SRMR)的拟合指标来判断模型与数据的拟合程度。验证性因子分析如表1所示。

表1 区分效度的验证性因子分析

由表1可知，假设的四因子模型拟合指标χ2/df为2.361，小于3；CFI为0.952，TLI为0.946，均大于0.9；RMSEM为0.063，SRMR为0.045，均小于0.08。表明拟合程度较好，且优于其他备选模型，说明变量之间具有良好的区分效度。

3.3 描述性统计和各变量间的相关关系

采用SPSS22.0软件对各个研究变量进行相关性分析，研究变量的均值(M)、标准差(SD)及相关系数，如表2所示。

表2 各变量均值、标准差与相关性分析(N=326)

由表2可知，变革型领导、组织认同、情感承诺和安全绩效两两之间均呈显著正相关关系。相关分析结果初步说明了变量间呈现假设所述的关系。

3.4 研究假设检验

采用结构方程模型检验组织认同和情感承诺在变革型领导和安全绩效之间的中介效应。通过比较假设模型、完全中介模型和3个部分中介模型，各模型模拟指数如表3所示。由表3可见，部分中介模型Ⅱ的模拟效果最好,除了假设H2，涵盖了本文其他所有的假设关系。最佳拟合模型作用路径如图2 所示。

表3 各模型模拟指数

图2 最佳拟合模型作用路径图

由图2可知，变革型领导与安全绩效的路径系数为0.211，表明变革型领导对员工的安全绩效具有显著正向影响，H1成立。变革型领导与组织认同的路径系数是0.613，组织认同与安全绩效的效应不显著，所以H2不成立。变革型领导与情感承诺的总效应为直接效应与总中介效应值之和为0.747，通过 2条路径产生：第一，由变革型领导→情感承诺组成的直接效应为0.456；第二，由变革型领导→组织认同→情感承诺组成的间接效应为变革型领导与组织认同的路径系数0.613，乘以组织认同与情感承诺的路径系数0.475，乘积为0.291。情感承诺与安全绩效的路径系数是0.298，表明情感承诺在变革型领导与安全绩效之间起到中介作用，H3成立。组织认同与情感承诺的路径系数为0.475，表明组织认同对情感承诺有显著正向影响，结合H1～H3的检验结果可知，组织认同和情感承诺在变革型领导与安全绩效之间发挥链式中介作用，H4成立。

采用偏差校正百分位Bootstrap(重复采样 2 000次)对中介效应做进一步检验，结果如表4所示。

表4 最佳拟合模型中介效应值与效果量

由表4可知，变革型领导→情感承诺→安全绩效的相对中介效应是30.97%，95%的置信区间为[0.018 4，0.254 2]，不包括0，中介效应显著，假设H3得到验证；变革型领导→组织认同→情感承诺→安全绩效路径的相对中介效应是20.33%，95%的置信区间为[0.016 8，0.173 4]，不包括0，中介效应显著，假设H4得到验证。

4 管理启示

1)本研究证实，变革型领导正向影响安全绩效。所以煤炭企业宜适当选拔和培养具有变革型领导风格的管理者。

2)本研究表明，变革型领导可以分别通过情感承诺、组织认同和情感承诺链式中介路径对安全绩效产生影响，具有正向效应。据此，要认识到变革型领导对矿工组织认同和情感承诺的正向影响，以期在实践管理中更好地发挥变革型领导的效力。由于大部分矿工教育水平较低，导致他们对晋升的需求容易被忽视，因此变革型领导要清晰地阐释企业的未来愿景，并让矿工一起参与实现企业目标，让他们感受到作为组织一员的归属感；与他们共同规划职业生涯，让组织的发展目标和矿工的职业发展目标联系起来，在目标的指引下矿工会更加投入工作；设立公平的奖惩制度和明晰的晋升机制，为实现个人目标铺设渠道。

3)变革型领导还可以通过德行垂范和领导魅力实现矿工的组织认同和情感承诺，领导要以身作则，注重自身品德，杜绝自身的不安全行为，在决策上做到公平公正。另一方面，由于一线矿工的工作压力较大，易处于疲倦的状态，管理者需要做好对矿工的人文关怀工作，要积极与不同层级的员工交流，了解他们的需求想法，让矿工保持良好的情绪，从而避免更多的不安全行为发生。

5 结语

以我国煤矿工人为调查对象，将变革型领导理论与社会认同理论结合验证了变革型领导对安全绩效的影响，以及组织认同和情感承诺在两者间的中介作用。与研究假设不一致的是，在模型中，组织认同不能直接预测安全绩效，而是通过情感承诺对安全绩效产生作用，其原因可能是组织认同强调个体对组织有一种归属感，情感承诺是对组织的一种情感态度，对个体的行为会产生直接影响。组织认同作为连接个体和组织的纽带，更容易影响个体对组织的情感承诺，而这种情感意识会基于员工的内在价值观与心理态度对其行为进行作用，最终影响员工在组织中的行为。所以组织认同对安全绩效的直接预测作用不显著，而是通过情感承诺影响安全绩效。另外，在中国重视感情的文化背景下，加之大多数矿工接受教育的程度不高，可选择岗位的机会较少，所以，他们对职业有着更多的情感和责任，不会轻易做出损害组织的行为。