基于目标管理和绩效考核的高校人事管理信息系统的建设研究

汤 昕，何建中

（1.上海大学信息化办公室，上海 200444；.2.中国通号上海工程局集团，上海 2000436）

0 引言

经过多年的高校人事制度改革的探索，聘岗是前提、聘任是核心，考核是保障，激励是手段的改革思路已基本明确，但现代化的人力资源管理方法和信息技术在我国高校的应用尚处于探索阶段[1]。随着改革的深入和“以人为本”思想的提出，对目标管理和考核机制在高效、规范、科学、公平等方面的要求也越来越高。因此，建设与高校发展相适应的基于目标管理和绩效考核的人事管理信息系统，利用现代信息技术来提高高校人事评价和管理水平就有了非常重要的现实意义。

1 高校目标管理和绩效考核系统的特点和要求

高校的目标管理主要是将中长期的战略目标落实到年度计划上，在对学校的组织和人员进行梳理的基础上，将年度计划进行逐级分解，通过岗位目标和任务的制定落实到高校各部门和教职工上[2]。而绩效考核是对各部门和教职工完成目标的情况进行评估和汇总，并在此基础上进行奖惩激励。通过对高校目标管理和绩效考核的分析，作者归纳有如下特点：

（1）对象的多样性。高校教职工队伍的人员类别多样，可分为专任教师、科研人员、辅导员、行政管理人员、教辅人员、实验室管理员和后勤保障人员等，他们归属于不同院、系、专业、团队、二级部门等，部分人员还存在多部门、多岗位兼有的情况，这就要求在系统设计过程中要考虑层级和员工类别，以及灵活的信息汇总功能。

（2）管理和考核的复杂性。以专任教师为例，教师主要任务有三项，即教学、科研、服务社会，而且不同学科的教师在教学、科研上承担的工作量和侧重点也不同，很多老师还有社会兼职，这些复杂的工作任务，必然导致在目标管理和绩效考核中要采取相应的多维度考核指标，包括定量和定性的指标，而且教师的科研又往往离不开团队，每个人在团队中的任务作用也不同，因此需要设计合理灵活指标权重，这些就要求系统必须支持定量和定性指标相结合，指标设置和权重设置相互独立，一套指标可以有多套权重。

（3）管理和考核的跨年度。高校行政管理人员、后勤保障人员等的工作目标和考核通常以年为单位，而专任教师、科研人员和教辅人员等在承担教学方面可以按照年度进行计划，但是他们的科研工作往往存在跨年度的问题，因此系统在设计中要考虑指标和权重可以根据不同时段进行不同的设置。

（4）管理和考核的动态性。高校是社会智力的高点，高校管理人员思路广泛，新的政策和制度层出不穷，而且高校所处的环境竞争激烈，管理和考核制度都处在不断的动态变化之中，相应的业绩指标、权重和评估模型及算法也在不断变化。这就要求系统在设计的时候，要建立指标字典，对绩效指标和权重的发展更替历史要进行记录，同时也要采取合适的开发架构把业务流程和数据进行分离[3]。

（5）管理和考核的联动性。高校教职工的工作任务的设置存在跨职能部门管理的特点，比如教师教学管理是在教学管理部门，科研管理在科研管理部门，培训又在人事管理部门，所以其目标任务的设置和绩效考核势必涉及多个部门，这就要求系统要有完善的颗粒化的权限分配管理功能和比较智能的数据采集和同步功能。

2 系统的设计和建设

（1）系统概述。与传统人事管理系统以人员管理功能为主相比，基于目标管理和绩效考核的人事管理系统的核心是围绕各级任务指标分解、确定和设置，以及绩效考核数据的采集、汇总、处理、分析、应用等方面来建设的，是传统人事管理系统的升级和深化。系统分为前台和后台，前台主要用于各类信息的发布、查询、填报和审核等，后台用于考核相关的模型及参数设置，权限分配、数据采集、流程设置等。系统日常通过传统的人事系统管理系统功能收集和更新数据，设有和科研管理、教学管理、研究生管理等部门的数据接口，可以随时访问其他系统数据，有些高校已经建立校级数据中心，系统也可以直接通过访问数据中心获得数据[4]。而在管理目标分解、确定、落实和绩效考核时段，启用目标管理和绩效考核相关功能模块。

（2）系统用户和其权限设计。系统用户分为系统管理员、人事管理员、审核员、评估员、普通用户、专家和开发人员等，其中系统管理员主要负责用户账号和权限管理、公用参数和功能设置、数据库管理等工作；人事管理员主要负责人事数据的更新维护、各级任务目标项设置，人事管理员分校级和部门级，既保证二级部门的独立运作，又便于自上而下的目标分解落实；审核员主要负责审核各类填报情况和参与审核整个评估体系的设置和操作流程；评估员主要负责评估模型、体系的设置和具体实施评估工作；普通用户主要是被评估人和评估部门；专家负责针对无法量化的指标进行评分考核和对绩效考核体系进行修改完善；开发人员主要负责系统的技术支持和维护工作。

（3）系统绩效评估体系设计。系统可以根据不同人员类型、组织机构、考核时段、考核任务和考核侧重点，设置不同的评估指标、权重、流程、模型和自动计算公式，并封装为评估方案库，将考核数据和评估方法、评估结果等进行了分离[5]。进而可在评估方案库的基础上，设计决策分析方法库用于横向、纵向、交叉等多维度、多层次的对评估数据和结果进行比较分析。同时，决策分析方法库还可引入智能挖掘算法和其他成熟的人才分析模型。

（4）系统运行介绍。首先，校级人事管理员将高校年度计划的任务分解目标设置到系统的部门目标管控表中（基本目标管控表内容：设立的依据、目标项目、具体措施、绩效评价标准、所需资源、工作权重、负责人、起止时间等），然后各部门进一步分解细化岗位任务到团队和个人，形成每个团队和岗位具体的任务目标管控表，以方便后续考核数据的逐级逐项计算和汇总。同时，在实际工作中这也有利于个人明确目标，了解自己工作在组织中的作用和意义。而且上级也可以实时获得任务完成进度信息，对下属进行有效督促、授权和指导，保证整体目标的完成。考核开始，系统同步教学、科研等部门的数据，被考核人通过用户账号密码在系统前台查询、核对自己相关考核数据，并根据个人任务目标管控表内容进行填报，所在部门和学校考评组人员进行分别进行审核，通过审核的信息推送到考核数据库，各部门人事管理员根据个人填报信息和部门目标完成情况，填报本部门任务完成情况和自评报告，最后系统自动汇总部门所有数据作为本期考核原始记录。评估员根据不同的考核对象和任务，设置新的或调用已有的评估方案，对难点问题组织专家在线进行评估。系统支持模拟评估测试，在测试方案被检测为有效后，再进行正式评估，最后评估员对评估结果进行分析和汇总，形成绩效考核报告。审核员监督和审核整个流程，最后系统自动存储评估过程的流程数据和状态数据。

（5）系统技术方案。系统采用B/S 模式运行，可以用J2EE 或.net 平台的进行开发，按照MVC 设计思路将系统划分为Model、View 和Control 三层结构模型。针对流程及应用功能可设置、数据安全和持久化的要求，数据服务器和代码服务器进行分离，代码服务器上开发相应的流程和应用管理组件，通过调用API 访问数据服务器实现调用的灵活性。数据库的选择需要和项目规模和运行模式相匹配，本项目可采用Oralce 或SQLserver等。服务器方面中等规模高校一般可选用IBM 主流服务器，服务器软件可以选用weblogic，该软件在企业级信息系统开发中被广泛使用，其特点是运行稳定，并发能力强，非常适合本项目。

3 结束语

高校间的竞争归根到底是人才的竞争，通过建设基于目标管理和绩效考核的人事系统，能在高校内部营造一个公平、有序、有益的竞争环境，充分发挥现代人事管理方法和信息技术的作用，能有效激励全体教职工的工作行为，统一思想和认识，提高工作效率，平衡长期目标和短期利益，兼顾组织目标和个人发展，是高校人事管理由“粗放型”向“精细化”转变的必由之路。要做好自己的本职工作，需要有大局观，上述信息系统建立有助于高校教职工从高校长远战略目标的高度认识和理解本职工作，从而规范和督促自己的行为，实现自我管理，继而敢于承担责任、勇于承诺，大胆创新突破，为实现学校战略发展汇聚出源源不断的动力。