基层化工装置培训体系的建立

汪莉

摘 要：构建长期有效的培训体系，培养一支高素质专业化一流人才队伍，激发员工的创造力和工作能力，是实现企业高质量发展的最有效方法。

关键词：培训体系;高质量发展

1 前言

中韩石化是以石油为原料生产化学制品的石油化工工业，石油化工生产的特点是易燃、易爆、高温、高压，因石油化工产业对安全环保生产要求高，自动化程度高，又是连续生产，所以对技能型人才也提出了更高的要求。结合中韩石化基层员工技能水平现状通过提高培训效果，培养一支责任心强、技术全面的员工队伍，是企业在新时代新形势下高质量发展的有效途径之一。

2 培训体系建立的背景

2.1 企业人才强企建设战略需要

2018年7月31日，中国石化召开人才强企工程动员部署视频会，部署實施人才强企工程，加强人才队伍建设，创新人才体制机制，为建设基业长青的世界一流能源化工公司提供一流的人才支撑。加快从重视物质资本积累向重视人力资本积累转变，确保石化事业薪火相传的战略举措。

2.2 基层装置需求情况

企业近几年基层员工流失较大，难以为继，装置安全环保生产、节能提质、挖潜增效、长周期等要求高，为使岗位员工快速成长成才，解决生产实际问题，建立一套完善的培训体系是必要的前提。

2.3 装置培训情况分析

目前装置基本是按照上级部门要求开展各项培训，培训方式较为单一，主要以理论灌输的方式进行集中培训，培训资料较为零散，培训教师都是管理技术人员兼职，缺乏一定的授课技巧，授课水平参差不齐，平时又忙于现场工作，很难静下心规划培训内容，因此造成培训效果不明显。再是员工参与培训的积极性不高，缺乏上进心和进取心，安于现状，把培训当做任务来完成，即使按要求参加了培训也是敷衍了事，根本不能提升自己。

3 培训体系建立的内涵

未来竞争的唯一优势，就是你的组织比别人更快一步的学习能力。如何能让员工更快更好地提升学习能力，储备知识技能，为企业提供人才支持，加强员工培训是目前较为高效的手段之一。所以只有建立规范的培训体系，通过整合资源，形成系统的运作模式，才能确保培训能长久、有效地的开展。

首先通过培训需求调研，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订培训计划。再是在培训计划的基础上开展培训的前期准备和具体实施工作。最后对培训实施效果进行评估，通过评估，发现存在的问题，对需求作进一步的改进和完善，从而对培训内容、方式进行调整，形成一个培训闭环系统。

4 基层化工装置培训体系建立的做法

4.1 掌握员工培训实际需求，制定相应培训计划

4.1.1 新入职员工培训需求和计划

新入职员工首先需要尽快融入新环境、适应新岗位，可以以加强企业文化、规章制度、操作规程、岗位职责等内容为主开展培训。同时也要将新员工的职业生涯规划与实际工作相结合，未来可期。培训新员工一定要严细实，从一开始就要养成好的学习工作习惯，鼓励他们与班组师傅、技术人员多交流、多提问，也要加强考核，鞭策他们不断向前攀登。

4.1.2 入职多年的中青年员工培训需求和计划

化工装置员工大部分都是从事同一种性质的工作，时间一长就容易使人陷入疲倦状态而缺乏创新。针对这种情况同时培养后备骨干，避免人员流动时缺员，可以加强岗位间的轮岗培训，对员工工作职责和内容纵向扩张，例如：外操可以轮岗到内操岗位，内操可以轮岗到班长岗位，拓展工作领域，允许有一定的自主权、独立性，从而增进他们的归属感、成就感，继而拓展自己的技能水平范围。

4.2 结合培训计划，组织落实培训内容

目前装置培训方式主要有班组培训、副班培训、录屏课件学习、线上岗位练兵、微课堂等，要最大限度的利用现有资源开展各项培训工作。

新员工培训主要涉及HSSE管理、职业操守、员工成长技能应知应会等内容，线下主要由运行部安全员、装置管理人员通过集中培训方式进行，线上通过工作群布置学习计划，推送培训学习资料，按时进行批改和讲评，随时提问讨论交流，学员发表自己的观点。从日常生活到企业理念，从安全常识到个人发展，工作群各专业人员答疑，让新员工尽快适应角色的转变。

青年员工因岗位和时间限制，有的员工学习理论知识不够扎实，有的员工理论知识丰富，实际操作遇到问题无法排解。针对这种情况，可以充分利用线上岗位练兵系统，在当班期间进行理论知识的学习提升;再是通过轮岗培训，外操实操能力较强人员与中控系统操作熟悉人员换岗学习，相互补充。还可以通过大师工作室平台进一步拔高提升。最终达到全面发展，实现员工个人价值和企业发展同步。

工龄较长的员工岗位工作主要是装置日常操作、巡检、班组安排的临时性工作等，理论知识要求相对较低，因此，班组长可以利用当班期间进行技能操作的学习、桌面演练、现场实操等，再是技术管理人员将装置操作人员需要重视的操作要求、生产注意事项等通过录制视频课件，发送给班组人员学习，可以将工作生活中零碎的时间利用起来，随学随看化零为整。

4.3 开展培训验收评估和考核

培训计划落实后需要进行各层级培训效果评估，评估包括课程设置、培训形式、组织管理工作、对授课老师的评价、培训后对更新知识转变观念拓宽视野是否有帮助、培训后对提升工作能力是否有帮助。培训评估是整个培训过程中必不可少的环节，是对最终培训效果的评价，了解培训预期目标的实现程度，将培训评估意见和建议反馈给培训组织者、授课者等，通过发现问题进行调整弥补不足，对后续培训计划、培训内容的设置与实施提供指导。

通常培训结束后，组织者会统计培训出勤率、考试合格率，对参与率高、成绩优秀者给予适当奖励，对培训配合度不高、成绩不及格的员工进行考核，虽然能起到一定督促作用，但是因为考核奖惩力度不够，不能很有效的激发员工主动参与培训的积极性。我们知道有竞争才会有压力，有压力才会有动力，有动力才会有激情，合适的考核激励措施应该与员工的个人能力提升、知识储备、职位晋升、个人发展等联系起来，对员工产生一种外在压力，才能激发员工主动接受培训的需求，能更好的保证培训效果，提高自身岗位技能，增强自身的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰，岗位薪资水平与别人相比差距较大。

企业的全流程星级操作员培养与考评制度是一个很有效的培训激励措施。通过开展“全流程星级操作员”的培养及考评，促进技能操作人员对相关装置的基础知识、工艺流程与操作、设备使用与维护、事故判断与处理的熟练程度得以提升。获得的星级等级越高，奖励金额和岗位等级上升越多，从而可以长期并有效的激励员工的学习热情。

5 培训体系建立的实施效果

5.1 新员工立足岗位快速成长成才

近三年运行部新入职见习期考核验收合格率达100%，中级工技能鉴定通过率100%，初评职称通过率100%，均能在装置外操岗独立顶岗操作，部分人员能在中控内操岗位辅助主操进行DCS操作。他们在装置模块化、微课堂等方式的培养下，不仅很快适应装置班组环境，学习能力和主动性较高，还积极参与运行部各项文体活动，是运行部宣传报道主力军。

5.2 后备主操、班长等骨干培养充足

运行部共参与轮岗培训人员占总人数45%，合格率达到100%。通过轮岗培训，装置外操基本已经轮岗内操岗位，内操骨干轮岗班长岗位，在人员流动性较大的情况下，装置已培养的后备骨干人员很快能顶岗，解除了人员流动导致装置生产波动的担忧。

5.3 培训资料储备完善

运行部资料库已经建立，包括电子版和纸质版岗位操作法、流程图、应急预案、各工种技能鉴定题库、技术问答等。运行部7个工种岗位胜任能力题库已经全部导入线上岗位练兵系统供员工学习。装置管理技术人员已经录制30多个课件，已经传到装置操作室学习电脑，班组人员可以在当班期间随时进行学习。

5.4 员工参与培训的积极性提高

除了需要进行制度宣贯、安全环保等集中学习培训外，在岗位上可以择机根据生产情况进行班组当班培训，还有更为灵活的线上岗位练兵、现场实操演练、工作群答疑解惑等等，传统的教学方式与多媒体教学方式相结合，可以扬长避短，激发员工参与培训学习的积极性，达到预期目标和培训效果。