企业人力资源管理中的法律风险及其有效防范研究

张慧卿

【摘 要】人力资源是企业管理的重点，人是企业运行、发展的基本因素，各项工作的开展离不开人的作用，尤其是当前社会竞争激烈，企业要想获得更大的发展，必须借助员工的专业知识、技能实现企业转型及专业化生产。人力资源部门是管理人的主要部门，传统的人力资源管理模式已不能适应现代企业发展需求，甚至部分管理方式引起了员工的反抗。随着人们法律意识的提高，越来越多的员工开始用法律武器维护自己的权益。因此，需要企业加强人力资源管理中的法律风险分析，采取合理措施，既不伤害员工的利益又能推动企业发展，实现企业与员工的双赢。

【关键词】企业;人力资源管理;法律风险;有效防范;研究

【中图分类号】F2 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）11-0170-03

0 引言

社会发展速度加快，各个领域需要不断调整，更新发展方式以适应社会发展的要求。企业受到经济一体化、管理信息化等多种因素的影响，传统的管理模式无法让企业在激烈的竞争中获得更有利的地位，所以企业要顺应社会发展积极做出调整，加强企业运营管理，优化人力资源管理，协调企业内部发展，减少因为用工造成的法律问题，坚定员工对企业的信任。所以笔者结合个人专业知识及工作经验，对人力资源管理中常见的法律风险及有效应对方法展开研究，旨在协助企业人力资源管理进步，减少法律纠纷。

1 企业人力资源管理现状

1.1 管理部门的管理水平不高

人力资源由企业人力资源部门管理。研究发现，很多企业的人力资源管理模式落后，导致人才引进效率较低，不能满足员工个性化发展需求。除了管理部门自身管理模式存在问题外，管理人员的专业素养也有待提升，在调动员工时没有根据企业发展及人力资源市场的变化开展工作，以至于无法发挥员工最大价值，这不利于企业发展。因此，需要提升管理部门的管理水平，实现企业人力资源优化分配。

1.2 缺乏完善的人力资源管理体系

企业在进行人力资源管理时没有依据可以参考，出现这一问题的主要原因是企业没有建立完善的人力资源管理体系，管理部门的工作存在很大的自主性，无法对企业员工进行合理的岗位安排。人力资源部门在企业运营中发挥重要作用，代表着企业的“门槛”，要为企业发展需求做好员工甄选工作，但是部分企业人事劳资管理混乱，分工不明确，岗位人员专业不匹配，协调性差，员工的收入与付出不对等，导致员工失去工作积极性。

1.3 监管机制不健全

监管机制不健全也是企业人力资源管理中存在的严重问题，人力资源部门的工作需要监督，以免该部门人员在工作安排上徇私舞弊，在利益的驱使下违背职业道德，以至于影响企业其他岗位的发展。分析发现，很多企业工作任务轻的部门，充斥着很多“关系户”，工作任务重的部门却人手不够，招工计划迟迟不能达标。员工长期处在繁重的工作状态，工资水平却没有提高，长此以往，员工就会失去工作热情。因此，需要企业建立完善的监管机制，督促人力资源管理部门认真履行管理职责。

1.4 激励机制没有发挥作用

激励机制是企业管理中非常重要的制度，在激励制度的鼓舞下，员工会更有热情，但是实际上很多公司的激励制度形同虚设，员工几乎享受不到激励机制带来的福利。员工参加工作除了实现个人价值外，就是获得相应的报酬，满足或者改善个人生活水平。公司设立激励机制是为了提高员工的积极性，以提高工作效率并最终实现企业目标。常规的激励有职工工资、医疗保险、保险费和住房补贴，但是部分人并不满足于此。所以，要想最大限度地发挥员工的价值，需要健全激励机制，并贯彻机制要求，激发员工的工作热情。

1.5 管理风险意识欠缺

管理风险意识欠缺是阻碍企业人力资源管理能力提升的重要原因，随着企业的发展，人力资源管理的内容越来越多，稍微不注意就会引发管理风险，最常见的就是用工法律风险。员工的法律意识不断提升，一旦出现问题就会借助法律维权，企业在处理过程中需要耗费时间，还会增加企业的不稳定性，降低其他员工对企业的信任，因此需要企业自身提升风险管理意识，杜绝管理中法律风险的发生。

2 提升企业人力资源管理水平的方法

2.1 提升管理部门的管理水平

企业加强对人力资源管理的重视度，提升人力资源管理部门的管理水平。始终坚持以人为本的管理理念，在管理过程中考虑员工的实际需求及管理的合理性，减少员工的抵触心理。随着科学技术的发展，人力资源管理模式需要融入更多现代技术，管理部门建立完善的信息系统，借助信息技术管理员工，提升管理水平，快速分析员工平时的实际情况，做到更加人性化地管理，减少人事管理失误。

2.2 建立完善的管理制度

企业建立健全人力资源管理制度，使得人力管理部门在日常管理工作中有所依据，根据企业发展的实际情况建立规范性、科学性强的人事劳资管理制度。我国人力资源管理发展起步较晚，而且速度较慢，企业可以借鉴国际企业的管理模式，结合企业管理实际借鉴使用，切记照搬照抄。在管理过程中明确人事劳资职工的职责范围、工作内容，建立责任制，如果出现问题可以第一时间找到负责人，同时要减少不必要的考核，给予员工更多時间开展创新。

2.3 提升员工培训力度

企业要加强对员工的培训，提升员工的专业能力。社会在不断发展，企业要想在市场中始终占据重要地位就需要提升员工的能力，发挥员工的建设性作用。人力资源部门要组织、规划好员工培训工作，提高人员素质。个人能力提升后员工会更具备发展空间，在企业内部竞争中更具优势，这样企业就可以适当减少新的招聘计划，将资金用于其他发展。

2.4 建立个性化激励机制

企业不仅要发挥激励机制的作用，更要建立个性化的激励机制。在企业中每个人的诉求不同，单一的激励机制很容易使员工失去兴趣，所以企业要想调动个人的工作积极性，就需要建立个性化激励机制，满足更多人的需求。激励机制要确保激励措施与员工个人需求保持一致，以提升员工的工作满意度，设置不同的激励类型，例如奖金奖励、升职奖励、深造奖励、旅游奖励等，将个性化的激励机制作为企业文化的一部分，促进企业全面发展。

2.5 提高管理风险防范意识

企业自身应当提高风险防范意识，加强对企业人力资源管理的监控，减少风险对企业发展造成的危害。人力资源管理部门要全面分析企业人力发展情况，并制定相应的风险防范措施。人力资源管理部门加强用工法律的学习，在制定合同及规章制度时严格按照法律要求进行，以免出现差错，并且需要制定相应的风险应急预案，减少对企业发展的影响。

3 企业人力资源管理中的法律风险分析

3.1 招聘风险

招聘是人力资源管理中出现风险的重要环节，通过招聘企业与劳动者建立关系，应聘者将个人意愿及诉求告知用人单位，用人单位考量应聘者的能力及诉求是否满足企业需求。看似很简单的环节，其实存在很多风险。一是就业歧视风险，我国法律明确规定企业在招聘过程中严禁出现歧视现象，例如性别歧视、户口歧视等，但是这种现象屡禁不止，部分企业仍存在以上问题。二是合同条约问题，企业与个人签订劳动合同，确定用人关系，但是部分企业为了自身利益在合同中增设一些违反法律条例的合同项，例如不缴纳“五险一金”等，严重损害个人利益。

3.2 培训风险

企业为了提升发展水平，应当定期组织员工进行培训，培训过程也存在很大的法律风险，例如机器制造业企业的培训，一旦操作不当就会对职工的人身安全造成危害，进而产生法律纠纷。

3.3 工资风险

工资与个人的利益息息相关，一旦涉及利益问题，企业与员工双方都不愿意做出让步。经了解发现，部分员工入职后并没有得到企业承诺给予的待遇，就会引发法律风险。例如，企业在招聘实习生时给予的工资低于法律规定的最低工资标准，还有的企业随意克扣、拖欠员工工资等，这些都会产生法律风险。

3.4 管理风险

人力资源部门负责管理日常员工的工作，如果管理不当或者方式不对都会引起法律风险，例如职工在日常考评中因为迟到、早退、旷工等而被扣罚工资，员工可以申请职工申诉劳动仲裁。还有的企业在管理中依据考核淘汰员工，这也不符合法律规定。

3.5 离职风险

离职环节需要处理的事情较为琐碎，如果人力资源部门不按照规定要求开展工作，个人可以依法起诉企业。例如，企业以员工怀孕为由，辞退员工就触犯了相关法律，企业可以在合同期满后与员工进行解约，但不能因为怀孕终止合同关系，而且企业要想辞退员工必须按照科学的绩效考核标准做出决策，不能不公平地对待员工。此外，退休风险也是企业需要面对的法律风险。我国法律法规对个人的劳动年龄进行明确规定，达到退休年龄后允许员工退休，企业坚决不能聘用超龄员工，以免引发法律风险。

4 企业人力资源管理中的法律风险应对策略

4.1 健全招聘制度

企业要建立健全招聘制度，减少在该环节出现的法律风险。企业加强对应聘者个人信息的查验，尤其是一些特定岗位，对员工的专业能力有很高要求，需要应聘者具备相应的资格证书，企业要对证书的真假进行验证，通过核查确保引进的是专业人才，而且还能避免职业歧视问题发生。企业应当在应聘完成后30天内与劳动者签订劳动合同，就双方的诉求达成共识，以免后续出现法律糾纷，一旦产生纠纷，可以作为证据。

4.2 建立培训风险防范机制

企业要建立培训风险防范机制，员工在企业没有存在感就会产生离职念头，因此需要企业建立完善的培训制度，减少员工的离职风险。企业发展模式要跟随时代变化不断更新，如果员工技术不能随之更新，就无法在企业发展中贡献更多价值。通过企业培训制度提高员工的能力，提升员工的岗位适应性。在培训过程中加强对员工的安全保护，减少安全事故的发生。即使企业要终止合同，也需要提前30天通知员工，对孕期、产期的员工更要特殊关注，需要延缓辞退期。

4.3 加强员工的用工法律培训

企业要想减少法律纠纷，就需要加强员工的用工法律培训，使得员工可以积极监督企业人力资源部门的工作，及时维护个人合法权益，推动企业人力资源法律风险防范能力的提升，依靠员工力量完善风险管理制度，营造和谐的公司氛围，出现问题后积极与员工协商，将对企业发展的影响降到最低。

4.4 确定管理工作的战略方针

人力资源管理部门要确定管理方针，围绕企业发展战略努力拓宽工作渠道，完善人力资源管理体系，加强与领导及职工的交流沟通，制订招聘计划。在工作中加强对员工的考核，考核与个人工作能力直接相关，无效考核一律取消，依据科学的考核制度，增强考核信度和效度。通过完善的管理制度，降低法律风险的发生。

4.5 聘请专业法律顾问

虽然人力资源管理部门的员工对相关法律知识有所涉猎，但是对很多具体内容不够了解，还需要专业的法律顾问处理纠纷。大型企业都配有专业顾问，但是对中小企业来说，还没有能力聘请专职法律顾问，因此可以加强与律师事务所的联系，聘请兼职顾问，便于及时咨询人事纠纷问题。

5 结语

法治社会的到来，使人们可以借助法律科学、快速地解决纠纷。现代企业在发展中会遇到诸多问题，尤其是与员工之间的合约纠纷，如果不及时处理就会影响公司内部稳定，不利于企业整体发展。因此，需要企业加强对用工法律风险的分析，依据风险寻找处理对策，以此提升企业人力资源管理的水平与质量，减少内部因素的干扰，使企业能更好地参与市场竞争。本文对企业人力资源管理中的法律风险及其有效防范方法的研究还存在很多不足，日后还会继续进行研究、分析，进一步完善研究理论。

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