私营企业人力资源管理研究

刘晓华

【摘 要】随着私营企业的规模不断壮大，以及数量持续增多，导致私营企业之间的竞争也越来越激烈。新时代背景下，国家之间综合实力的竞争是人才资源的竞争，对于私营企业来说亦是如此。高级人才资源能够在企业发展过程中在多个方面发挥积极作用，使企业的生产技术水平得到提升，危机应对能力得到增强，从而促进私营企业整体竞争实力的提高。但是，私营企业目前在人力资源管理工作方面还存在一些问题有待完善，文章主要就私营企业如何优化人力资源管理工作进行探讨。

【关键词】私营企业;人力资源管理;研究

【中图分类号】F276.5 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）11-0158-03

随着市场经济体制的不断改革与完善，为我国私营企业的发展创造了机遇，目前私营企业已经逐渐在我国的所有制经济中扮演着越来越重要的角色，并且私营企业之间的竞争愈发激烈，其中人才资源是私营企业竞争的重要“战场”。通过调查发现，不少私营企业都或多或少地存在“用工荒”的情况。劳动力对于企业来说是生产与运营的基础，但是企业恰恰却在人才管理方面遇到了很多问题，影响了私营企业的发展。所以，私营企业需要提升对人力资源研究的重视程度，逐步增强企业的人才经营能力，提高人才资源整体水平，进而提升企业核心竞争力，让企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。

1 私营企业人力资源管理现状分析

人才资源对于企业的长久稳定发展来说十分重要，所以企业在提高生产技术水平的同时，应该加强对人力资源管理的研究，只有人岗匹配、人尽其才，才能更好地促进企业经济效益提高。但是，私营企业目前在人力资源管理方面存在很多不足，导致人才资源配置不够合理，限制了企业发展的步伐。

1.1 私营企业所有者综合素养有待提升

通过调查我国私营企业所有者的具体情况可以发现，普遍存在文化层次水平不高的现象，接受过高等教育的私营企业主人数很少，因此这部分企业管理层人员对人力资源管理领域的认知有限。此外，家族式经营模式在私营企业中比较常见，领导层都由亲属担任，但是由于亲属的文化水平参差不齐，因此难以在人力资源管理工作中提出科学、有效的战略发展规划，导致真正有能力的外来人才受到排斥，长此以往，企业中优秀的人才必然会大量流失，这不利于企业实现可持续发展目标。

1.2 员工招聘机制不够合理规范

人才招聘在企业人力资源工作中占据重要地位，只有制定科学、完善的员工招聘机制，才能够在招聘工作中筛选出高质量的人才。但是对于私营企业来说，在员工招聘方面存在很多不合理的地方，比如在很多私营企业中，“畸形”招聘文化盛行，也就是盲目设定较高的入职门槛，例如有些私营企业在招聘计划中对门卫岗位提出了本科学历要求，而营销人员则需要达到硕士学位，这种不合理的招聘方案就容易造成优秀人才资源的浪费，同时会使很多优秀求职者被人才招聘市场的乱象打击求职自信心，这样在无形中就增大了社会的就业压力。此外，还有很多私营企业的人才招聘渠道存在局限性，习惯举办招聘会招聘相关人才，但是这种方法更适用于招聘技术型工人，不利于引进综合型高级人才。而且，部分私营企业在招聘过程中没有意识到使用专业测评工具的重要性，只是单纯依靠面试官的主观判断对面试者的能力下结论，这样所获取的关于面试者的个人能力信息较为片面，很容易导致企业招聘进来的人才在能力方面大致相同，影响企业多元化人才结构的构建[1]。

1.3 忽视员工培训重要性

对于企业来说，开展員工培训的目标是让员工专业技能有所提高，也有助于企业经济效益水平的整体提升。但是很多私营企业对人力资源管理工作没有正确的认识，也没有意识到员工培训的重要性，导致员工培训工作存在严重的形式主义问题。首先，部分私营企业的员工培训工作缺乏系统性与针对性，比如培训工作内容之间没有连贯性，不重视培训工作之间的逻辑关系。造成这一现状的原因可能是人力资源管理部门在制订培训方案时，没有到每个部门去调查了解，不清楚各个部门希望员工掌握的专业技能有哪些，而是盲目地开展统一内容的培训活动，让不同部门的员工都参与其中，这种流于形式、针对性不强的培训工作内容不仅对员工缺乏吸引力，同时会造成企业资源的浪费，也无法取得理想的培训效果。其次，很多私营企业在员工培训工作中不懂得创新、变通，但是在市场经济体制不断发生变化的背景下，创新是企业维持长久生命力的基础，如果培训内容缺乏创新性，那么员工所掌握的专业技能就无法与时俱进，最终会对企业的长久发展造成阻碍。

1.4 员工职业规划存在不合理

通常，员工在企业工作一段时间之后，个人需求会发生变化，由简单的经济需求逐渐向职业规划需求过渡，工作能力强的员工希望在企业中能够获得实现自我价值的机会，所以对自己的职业生涯规划也更加明确。但是，很多私营企业在对员工职业规划方面做得不够好，比如缺乏规范、科学的晋升标准，对员工的提拔较为随意，缺乏公平性的员工职业规划机制难以让员工信服，如果工作表现特别突出的员工得不到晋升机会，就容易打压其工作积极性，严重的还会导致员工辞职，不利于私营企业构建稳定的人才保障资源体系[2]。此外，很多私营企业没有意识到对各个职位的工作内容与晋升方向进行明确说明的重要性，导致员工在工作过程中不知道自己的奋斗方向，因而感到前途迷茫，再加上家族式管理模式存在很大缺陷，就会造成员工的归属感与荣誉感缺失，员工之间也没有构建起牢固的凝聚力，从而影响私营企业的稳定发展。

2 优化私营企业人力资源管理工作路径探索

对于私营企业来说，做好人力资源管理工作，有助于私营企业招聘到更多合适的高级人才，从而可以促进生产、营销、管理等能力的不断提升，带动私营企业整体经济效益的提高。而且，规范的人力资源管理制度还能帮助企业留住优秀的人才资源，并让员工的归属感与认同感更强，形成更强大的核心凝聚力。所以，私营企业应该积极探索提高人力资源管理工作质量的路径，为企业实现稳定、可持续发展目标奠定良好的人才资源基础。

2.1 增强私营企业所有者自我提升意识，改进经营管理模式

企业经营者的决策能力高低，对于企业能否实现长久稳定的发展目标起到重要作用。所以，企业在发展过程中，不仅要对员工加强管理，定期开展培训，还需要对私营企业管理者的综合素养的提升加以重视，比如发现问题并解决问题的能力等，进而带领企业渡过更多的危机。私营企业所有者应该加强对政策法律知识的学习，对国家出台的经济政策及时进行分析、研究，便于企业抓住政策机遇增强竞争实力;同时，私营企业所有者应该积极更新自己的管理理念，及时了解并掌握最新的管理理念，这样不仅可以让企业实现创新发展的目标，也能够让员工形成良好的创新意识，使企业在经济市场竞争中占据更大的优势[3]。此外，私营企业所有者应该及时意识到家族式管理模式的弊端，在知识经济时代，高端人才所掌握的先进技术与先进管理思想正是私营企业缺乏的竞争资源，所以要积极开展优秀人才引进工作，建立科学的人才引进机制与人力资源管理制度，为私营企业实现可持续发展提供充足的人才资源保障。

2.2 建立完善的员工招聘机制

企业在开展招聘工作时通常希望能够广纳贤才，帮助企业实现可持续发展目标。对私营企业来说，提高人才招聘质量的前提是建立完善的员工招聘机制，同时秉承公平、公开、公正的原则，将招聘员工的岗位、数量、要求等向全社会公开，这样会吸引到更多优秀人才的注意，而且在招聘过程中不能对应聘者有年龄、性别等方面的歧视，以免打击求职者的信心，同时也不利于企业树立良好的形象。此外，高质量的员工招聘工作必须由专业人员完成，因此私营企业应该重视建设一支专业的面试队伍，在招聘工作开始前，要规范地设置面试内容，并对面试问题的答案及评分标准展开深入讨论，避免存在疑义，一般采用的面试方法是结构化面试，同时招聘者要注意为求职者营造一个宽松的面试氛围，招聘者在评定求职者表现时不能只从能力角度出发，还应该对其思维能力、思想品质、特长、智力水平等方面进行考虑与分析，这样对于求职者的了解会更加全面，从而可以准确判断出其是否是企业所需人才[4]。在确定人才录用计划时，还需要考虑人力成本问题，为企业选拔出综合素养高且用人成本低的合适人才。

2.3 增强员工培训内容的针对性、创新性

随着知识经济时代的到来，培训已经成为企业提升人力资源能力的重要渠道之一，通过参与培训活动，可以让员工的工作水平得到提升，并能够开阔员工的视野，同时有助于增强员工的工作积极性，充分结合所学技能提高自己的绩效水平，促进企业经济效益进一步提升，所以私营企业应该对员工培训工作予以足够的重视，并增强培训工作的针对性与创新性，这样有助于培训工作取得理想成效。在开展培训工作之前，应该制订完善、合理的培训计划，明确规定培训目标、培训内容、培训要求等，同时要做好参与培训活动的员工的心理工作，避免员工带着消极情绪进行培训和学习，注重培训工作的针对性，对不同部门、不同岗位的员工要实施不同的培训方案，比如对管理部门的人员要加强创新型管理理念的培训，对技术类人员就要实施专业知识与技能培训[5]。而且，培训方案的制订也应该充分结合员工的意见和需求，比如有些员工对自己的短板有清晰的认识，所以希望得到弥补不足的机会，对此，私营企业应该尽可能地协调资源满足员工的学习需求。此外，员工培训工作应该追求创新，不能一味地沿用传统的培训模式，那样会降低培训效率，比如可以实施娱乐式、讨论式等新型培训模式，这样可以调动员工参与培训的积极性，从而营造出良好的培训氛围，使培训工作效果更好。

2.4 重视员工职业发展需求

在私营企业中，不同阶段、不同层级的员工有着不一样的发展需求，有的体现在精神方面，比如渴望得到尊重与理解，有的体现在事业方面，希望通过职位晋升达到自我價值的实现，所以对于私营企业来说，应该充分了解每一位员工的职业发展需求，尽可能地采取措施予以满足，让员工的工作积极性被充分地调动起来。比如，私营企业应该让员工对企业产生归属感、认同感、荣誉感，这样有助于增强员工之间的凝聚力，从而可以共同推动企业的发展与进步，因此私营企业应该赋予员工一定的权力，同时让员工承担相应的责任，这样员工在处理工作范围内的事情时会更加轻松、愉悦，而且也会更加尽职尽责。此外，应该让员工拥有参与企业决策的权力，进而增强员工的归属感，为推动企业的进步与发展而做出努力。私营企业应该重视建立完善、科学的激励机制，通过向员工提供进修、培训、晋升等机遇提高员工的工作积极性，这样员工在工作过程中的责任意识会更强，在宽容、公平、轻松的工作环境下，员工会自觉地把自己的奋斗目标融入企业发展战略规划中，这有助于促进员工和企业实现双赢。

3 结语

综上所述，在市场经济体制不断完善与改革的背景下，对私营企业来说既是发展机遇，也面临着更大的挑战，因为私营企业之间的竞争愈发激烈，所以私营企业应该在多个方面积极采取措施应对，不断提高自身的综合竞争力，在经济市场上拥有更多的话语权。人力资源是新时期企业竞争的重要资源，高素质人才在企业竞争实力提高过程中发挥着不可替代的作用。不过在部分私营企业中，关于人力资源管理工作的开展现状不容乐观，仍然存在私营企业所有者综合素养有待提升、员工招聘机制不够合理规范、忽视员工培训重要性、员工职业规划存在不合理等多个方面的问题，影响私营企业人力资源管理工作的开展效果，阻碍企业经济效益的提高。对此，私营企业可以通过实施增强私营企业所有者自我提升意识、建立完善的员工招聘机制、增强员工培训工作的针对性与创新性、重视员工职业发展需求等策略应对，从而有效增强私营企业的核心竞争力。

参 考 文 献

[1]陈艾卉.私营企业人力资源管理存在的问题及其对策[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2014，16（S2）：13-15.

[2]张芬芬.中小型私营企业人力资源管理存在的问题及对策！[J].北京城市学院学报，2016（1）：14-17.

[3]李山英.经济新常态下中小私营企业人力资源管理的问题与对策[J].时代青年：视点，2015（8）：66-67.

[4]郝赪.私营企业人力资源管理创新发展研究[J].商业经济，2017（1）：93-94.

[5]龚舒婷.私营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].信阳农林学院学报，2016，26（1）：45-46，50.