现代企业人力资源绩效管理体系建设问题与对策

袁芳

摘要：目前，市场经济体制日益完善，企业面对激烈的市场环境，强化人力资源管理工作能够提高内部人员价值，提升企业市场竞争力。在大数据背景下，企业要想实现本企业的可持续发展，就必须转变以往的管理理念，科学运用当前的先进的管理方法与理念，不断地完善企业的绩效管理体系，并加强信息化建设。下面文章就对企业人力资源绩效管理体系建设问题与对策展开探讨。

关键词：企业管理;人力资源;绩效管理;体系建设

引言

随着社会的发展，企业的竞争压力逐渐增加，在企业发展过程中，应重视对人才的培养和利用，使人才资源能够为企业提供更好的支持，同时这也对人力资源绩效管理提出了更多的要求。企业在进行人力资源管理时需要处理大量的数据，传统的管理方式难以满足当前的需求，可应用数据处理技术，使企业的人才绩效管理水平提升，人才的安排更加合理，能够在企业中发挥出更好的作用，促进企业的进一步发展。

1企业人力资源绩效管理相关概述

1.1绩效管理的概念

绩效管理

绩效管理在企业中主要是人力资源部门的一项活动，其实就是企业的相关人员根据一定的绩效考评方法，针对每一位职工的具体的表现以及各项指标进行职工个人评价的过程，以最终达到提高经营效益，不断地促进整体变革的目的。绩效管理在企业实际的发展过程中是一个相对来说持续的过程，并不会有间断的情况出现。企业进行绩效管理就体现在日常的生活之中，通过对职工日常工作的监督和管理，不断地改正职工在实际工作中的不足之处，并改进不当的行为，实现对职工整体的提高与企业长远的发展。一般情况下，企业的绩效考评主要包括绩效方法的选取、绩效考核、绩效改进、绩效反馈等几个方面，最终都是服务于企业的长远发展。

1.2绩效管理的特点

绩效管理是一个动态、完整的系统过程，是指为实现组织目标，由各级管理人员和员工通過参与绩效计划制定等一些过程，其根本目的是为了不断提高员工、部门或组织的绩效。随着社会经济的迅速发展，人力资源管理理论愈加成熟，在单位经营管理中绩效管理应用最多，且发挥着积极作用。因此，在绩效管理研究中，必须先对其特点有所了解。第一，绩效管理的目标导向。作为一种目标导向管理法，绩效管理中所有职工的付出和组织战略目标相符，利用系统化管理将单位的文化、核心价值观及战略目标等传递给每一个职工，为明确职工的职责，落实各个岗位的责任提供强有力的保障。第二，绩效管理强调发展。人力资源管理中，利用绩效管理，可以促进单位和职工共同进步，于职工而言，绩效管理是指导、支持、帮助职工的一个过程，通过绩效管理，可以进一步提高职工的胜任能力，帮助职工更快进入角色，建立学习型组织，增强单位管理的激励效果。第三，绩效管理注重以人为本。人是单位经营发展最珍贵的资源，坚持“以人为本”，才能注重职工自身发展，保证职工职业生涯规划科学化。坚持“以人为本”，才能注重职工所思所想，保证全面了解职工的想法，保证绩效管理得到职工认可，提高工作效率。

1.3企业人力资源绩效管理体系在企业发展中的重要作用

首先，企业发展战略制定的重要依据。人力资源绩效管理体系不仅包括一系列的制度，且可累计海量的绩效数据。我们通过对员工绩效数据进行分析和评估，可以从宏观上了解员工的业绩和薪酬的合理性，也从另一个侧面反映出企业的发展方向及战略导向是否正确。这有助于企业及时采取措施进行调整。如若企业内部大多数员工的工作绩效及部门的绩效都出现了达不到既定目标的情况，除了管理体系本身可能存在设计不合理外，也可能意味着企业的发展方向出现了偏差，使员工的实际工作与企业的目标不一致。此时，企业应慎重研判市场环境、技术环境和既定方向的合理性，采取有效措施调整战略目标和发展方向，形成对市场环境和技术环境的快速适应能力。其次，企业目标和员工个人价值实现良性互动的的重要保障。人力资源绩效评估是人力资源管理的关键制度，也是实现企业目标的具体手段。企业可在对员工工作绩效进行合理评估的基础上，通过激励性奖惩措施，帮助和推动员工不断提升工作绩效，使绩效目标、企业发展目标、员工个人发展目标三者有机结合，最终实现企业与员工共赢、经济效益与社会效益双赢。此外，合理的绩效评估不仅可以使企业真正落实多劳多得的社会分配原则，还可让员工从绩效考核结果中发现自己工作的优势及不足，有针对性地进行改进，形成能力-工作业绩-薪酬的提升。

2我国企业绩效管理存在的问题分析

2.1绩效考核管理目标不明确

在我国的绩效考核管理制度及管理工作中，存在着考核目标不够明确的突出性问题。而考核目标不明确，也将导致整体绩效考核管理工作不能够存在较高的有效性。就绩效管理自身性质而言，其对企业发展的重要性有着极高的现实性地位。但目前，大部分企业不能够对绩效管理的积极作用有一个正确的认识，从而难以使其在人力资源管理过程中充分发挥应有的管理作用。举例说明，目前很多企业不注重通过绩效考核的方式对员工业务能力进行提升，其整体的考核目的仅仅是出于形式化的角度，进而使整体的考核管理过程存在不良发展态势，不利于整体考核目标的实现，也不利于员工对整体绩效考核目标进行详细的分析。

2.2绩效评价有待科学客观。

有效的人力资源绩效管理，是领导者评价和员工之间的一个平衡。当今，我国的企业人力资源管理数据虽然来源于员工，但是这些数据库办公软件评价体系是呆板的，缺乏灵活性。许多企业只凭这些冰冷的数字就进行评价，导致绩效考核很随意，而且极易受到管理层个人爱好的左右，导致绩效考核结果过于主观，缺乏全面性和客观性。还有就是管理层很容易受到数据的干扰，只看近期数据，导致过于关注员工近期的表现，而忽略了员工的长期表现。

2.3不重视绩效考核结果

在企业进行绩效考核管理过程之后，需要对绩效结果进行相应的分析，进而体现目前企业人力资源所面临的各方面的问题。企业在进行绩效工作管理过程中，不能够对整体的绩效考核结果进行详细的分析，导致付出了人力物力，而得到的绩效考核结果却不能够起到其现实的管理意义。目前很多企业的绩效管理结果，在处理过程中往往只停留在表面形式主义阶段，其考核结果往往只与员工的工资相关，而并没有组成相应的团队部门，对整体的绩效考核结果进行分析，进而不能对整体企业员工的工作现状得以及时准确的把握，使企业在发展过程中出现人力资源方面的决策失误。

2.4部门缺乏沟通

进行管理工作时，需要加强各部门之间的信息传递效率，保证人力资源绩效管理过程中，绩效信息与工作同步，从而使管理人员结合数据分析结果，有序开展管理工作。另外，在有效时限内获得员工的介绍信息便显得异常重要，但是由于企业管理仍然无法摆脱传统模式，各部门各自为政，导致企业信息流通速率水平低下。与此同时，因为企业内部各部门各职员的分工不同，所以开展人力资源管理期间，会因为职能权属问题，影响到管理工作进度，收集、处理绩效信息的考评人员，会在获取信息过程中出现问题，无法及时从其它部门获取职员绩效信息。因为绩效管理人员与其它部门人员级别相同，发出的指令并没有约束力，这样会影响到信息收集情况。

3加强企业绩效管理的方法措施

3.1对绩效考核的目的性进行深入探析

现代企业是否拥有较高的绩效管理水平，很大程度上是由企业所具有的绩效管理目的所决定的。而企业进行绩效管理的目的除了对员工的薪资发放与制定相应的标准外，还可以对员工的个人素养及职业道德意识进行相应的提升，并由此对员工及部门进行绩效考核，从而使员工能够拥有积极向上的工作能力，并由此促使企业进一步的发展。在企业开展绩效考核管理的过程中，需要进行详细的考核管理计划。根据其考核管理的目的，对整体考核管理的设计方案进行可行性的分析，从而促进企业绩效考核管理水平的发展，使绩效考核管理工作能够高度的契合企业的战略性发展目标。

3.2综合优化评估机制

传统的人力资源评估不全面，不能覆盖每一位员工，不能做到对每一位员工合理公平。运用面向大数据时代的新技术实行全方位立体式绩效评估策略，全面优化绩效评估策略，在现代企业发展中能发挥重大作用。在大数据时代，企业需要更加关注先进的技术性绩效评价考核，提高每一个人的创造价值，如果不合理地运用人力，企业造成的经济损失就会增大。以上面的分析为基础，企业高层必须全面优化相对落后的绩效评价方法，创新改革人力资源管理。优化的全方位绩效评估方法能够全面系统地了解员工的工作状况，员工从考核结果感觉到企业值得信赖，能发挥员工在企业中的最大能量。

3.3建立健全绩效管理体系

在自上而下从多方面确定了关键指标后，从绩效计划、绩效实施与监控、绩效反馈与辅导、绩效结果与应用五个环节不断对总体的绩效管理体系进行修正，提升员工对绩效的认识水平。在绩效的实施阶段，及时反馈员工的绩效情况，可以方便员工自查与反馈，提升业绩，同时，领导者根据绩效实施情况对员工进行个人重点剖析，着重分析员工在前面一段时间内的表现与绩效结果，以便提升员工自身绩效水平。在绩效管理实施过程中，不定期组织绩效辅导和培训，对于员工在实际工作中遇到的问题给予解决，同时也对于前期管理的缺陷进行反查分析。利用绩效指标来衡量绩效评估流程。考评中注意公平原则，针对前期设计好的绩效指标去量化员工的绩效情况，主要采取民主测评、部门评价和考核小组对绩效进行综合评估，评估之后的绩效结果主要用于以下几方面：薪酬中提成部分的占比，员工岗位的调整，员工的自我提升、新人才招聘等。保证绩效体系提优化、员工积极性提升、绩效增加、员工素质提升等方面循环促进，并且通过思想、组织和制度等保障绩效全面良好的顺利实施，为公司的长远发展打下坚实的基础。

3.4保障考核结果反馈工作质量

企业运营过程中，人力资源绩效管理体系彰显出的推动力十分巨大，其发挥的巨大作用不仅体现在对企业各项工作开展情况的反映上，更体现在考核过程中暴露出来的问题和短板上。高质量的结果反馈不仅是对工作进行阶段性的总结，更是对下一步工作开展进行的合理规划。同时，绩效管理工作也在结果反馈中得到完善，人力资源工作者需要不断地总结经验，调整绩效考核指标，完善绩效管理环节，提高绩效管理工作质量。考核工作需要得到应有的全方位反馈，这是一种信息力量的象征，也是绩效管理工作释放价值的重要形态。以不同阶段为主，让绩效管理工作加大管理整合模式。工作拥有清晰明确规划之下，形成合力的反馈运行价值和意义。这带给企业的不同工作体系和规模力量是不可否认的。

3.5全员参与，注重沟通

在人力资源管理中，绩效考核沟通贯穿全过程，是绩效管理的关键内容，不容忽视。在单位绩效管理体系建立及完善中，必须与职工进行充分交流与沟通，保证全员参与，保证制定的考核计划能够得到职工认可。若职工对制定的考核制度不认可，必定会影响考核结果的真实性、客观性。因此，人力资源管理人员在绩效管理中，不仅要做好监督的角色，还要当1个合格的引导者，及时了解职工在绩效执行中存在的问题，及时上报绩效完成情况，针对考核制度存在的不足之处，及时修正与完善。此外，还要建立常态化的绩效反馈机制，做好沟通与反馈，让管理层能够第一时间了解真实情况，提出具有价值的建议和改正方案，从而大幅提升管理成效。

3.6加强系统建设，提高考核透明度

在单位人力资源绩效管理中，多采用平衡记分卡的4个维度进行考核，考核指标多且复杂，若信息系统不健全，仅仅通过传统手工方法，势必会大幅增加工作人员的劳动负荷，还会出现较为严重的人为失误，绩效考核的结果准确性偏低。针对此，须建立健全配套的信息化建设体系。绩效考核数据不仅来自于自身的绩效考核系统，还与单位核心系统、财务系统、人力资源系统等息息相关。因此，在数据报表输出方面必须做好规范化，把数据和考核指标之间的关联性理清楚，积极引入大数据等先进技术，加强数据平台建设，做好数据整理、处理、分析等工作，提高考核的透明度，为绩效管理提供真实、可靠的数据依据。

结语

综上所述，企业在开展绩效管理工作时还存在诸多问题，这些问题也在一定程度上制约着绩效管理工作的高效开展与绩效管理水平的提升，不利于企业的健康发展。在日后工作中企业要加强对绩效管理的认识，从管理制度建设、完善绩效考核目标体系、加强内部沟通、强化系统建设等方面，提高企业人力资源绩效考核的整体水平。

参考文献

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