专业工程公司青年人才流失的原因及防范措施

戴慧

近年来，随着建筑业的多元化发展和新基建的拉动，许多含有新元素的建筑工程专业公司逐渐兴起，同时也暴露出专业化的大公司特别是央企，面临严重的人才流失情况。一方面，大型国有工程建设企业，吸引了青年人才的汇聚，但同时，国有企业的传统习惯也在影响着青年特别是90后青年的认知，出现了一大批青年人才流失的现象。当下国企人才流失的原因来自多方面，探索其防范措施，有利于当下企业经营的稳定和正常运转，并有利于对企业的可持续发展提供人才支撑。笔者通过就自身所见所闻进行梳理，总结出相关防范措施。

国有建设施工企业专业化公司，是指由国家出资或控股，且针对某一专业化工程而设立的企业。如安装公司、装饰公司、钢结构公司、水处理公司、机械公司等。和综合性公司相比，这些公司的专业性相对单一，为其在某一专业领域做强做大提供了人才平台，但也存在着综合性不强、升值空间较小、被动接受工程项目和工作时断时续的现实问题，从而影响企业人才的引进，容易造成人才流失。如以某安装公司为例，2018年引进大学生人数为48人 ，至今已流失9人，人才流失率为18.75%;2019年引进大学生人数为60人 ，至今已流失12人，人才流失率为20%;2020年引进大学生人数为55人 ，截至2020年10月份已流失7人，人才流失率为12.73%，人才流失严重。

因此，人才短缺、流失问题已成为专业化公司发展的短板。客观而言，工程项目的优质高效，离不开专业化的团队运作，而专业化团队的建立需要旷日持久的努力。从传统角度而言，专业化工程施工技术人才相对较少;从现实角度而言，专业化工程施工技术人才受现实生活的诱惑过多，因此，如何保持现实专业化技术人才队伍的稳定性，成为与时俱进的话题。

造成国有企业专业化工程技术人才流失的主要原因有以下几方面。

1.专业化公司相对综合工程公司处于竞争劣势，人才来源少

专业化公司一般从事某一专业的工程项目，且在工程项目进展中，容易出现断档、受控于人的现象，项目收益相对单一、附加值少，造成大学生在职业选择时，较少考虑加入专业化工程公司。以某高校毕业生为例，近百分之八十的毕业生选择加入非专业化公司或改行做其他工作。近年来，专业化公司的人才占有率越来越低。

2.工程单位的特点导致求职热度不高，更多人才选择其他行业

工程单位本身具有流动性强、工作生活条件艰苦、施工周期长等特点，专业化公司在此基础上，同时还具有人数相对较少且团队化薄弱、点多线长、工作内容繁琐等特点，使得专业化工程施工企业的青年技术人才要么选择离开，要么选择去综合工程施工企业或设计、监理单位工作。

3.薪酬是重要因素

因为专业化工程施工企业，承揽任务相对滞后，且大多属于后续工程项目，资金拨付受到业主或主承包方的掣肘，因此这些专业化企业的职工收入相对较少，甚至出现延期发放薪酬的情况。因此，青年技术人才多选择去薪酬高的企业工作。为此，某些民营企业凭借高薪从国有企业挖走技术人才的做法，值得当下国有专业工程企业借鉴。

4.现代青年的价值取向倾向于城市工作

当下青年一代的价值观发生了明显的变化。90后和00后，大多是独生子女，这些青年人思想新锐，特立独行者居多。一般而言，享受城市生活成为当下青年人的基本价值追求。在这种人生价值原则指导下，一线项目部想留下专业技术人员相对较难，这也是专业化工程企业留人难的重要因素。

5.婚姻作为几代人的关注点，影响着青年人选择长久稳定性的职业

90后作为独生子女的一代，承担着人口再生长的任务，他（她）们的婚姻往往受到祖辈、父辈的关注。因为很多独生子女要面临多位老人的赡养任务，家中需要他（她）们到更优越的单位工作，加之很多青年人追求相对完美的婚姻，造成部分人才流失严重。

6.企业文化的传统性不足以吸引当代青年的兴趣取向

国有专业施工企业有相对规范的管理制度，对管理的规范化有相应好处，但也从另一个侧面制约着企业的灵活性，和青年人活泼好动、喜欢聚餐游玩的习性相去甚远。企业文化远远不能适应青年的性格特点。

7.青年技术人才的人才通道设计缺少现实可观性

现代青年人才作为青年新秀，对自己的人生设计都展现了个性化特点，已经不同于以往人才的统一理想化模式。这种背景下的人才通道设计，成为吸引人才的主要因素之一。在不少专业工程施工单位中，许多青年技术人才看不到自己未来的希望，无奈选择离职，形成较严重的人才流失现象。

8.互联网和大数据的冲击，带来青年技术人才职业选择的多元性

互联网的虚拟性让青年人创业的空间进一步增大，而大数据的运用为青年技术人才提供了更好的创新平台。大数据、云平台、物联网拉动了新基建业务的发展，为青年人提供了更加多元化的职业选择。如一位在专业公司从事BIM技术的青年，因为看不到自身各种期望值的实现预期，而选择到其他企业供职，还有的青年技术人才，直接改行成为一名销售。

综上所述，专业工程技术人才流失的原因是多方面的。既有企业的因素，也有其个人的因素。抓住企业人才流失内外因素的关键点，才能找到解决问题的根源。

笔者针对以上分析，提出以下建议减少和防治人才流失现象。

1.充分适宜现代青年技术人才的年龄特点，建立相应的招聘机制

企业传统招聘方式是选择在毕业季到高校进行招聘，建议应提前和学校沟通，相关专业工程企业应给学生在校学习期间提供实习、参观的机会，为有意向选择入职的大学生量身打造相应的职业技术通道，如校企合作、建立“订单班”，毕业后可直接到参加实习的企业工作，充分利用企业的感召力吸引大批人才加入。

2.营造企业文化氛围，以薪酬设计吸引青年才俊

营造适合工程特点和青年人特性的企业文化，靠相对丰厚的薪酬设计吸引青年才俊的加盟。同时，采取师傅带徒弟的“一对一”方式，尽快促使青年人才的成长。

3.积极发挥工会作用，尽量解决青年人才的婚姻问题

青年人才的婚姻问题可以作为工会的重点工作之一。每年在招聘应届毕业生时，适当考虑平衡招聘的男女比例，同时，积极发动工会会员和积极分子，组织本企业及分公司的联谊活动，为青年牵线搭桥，真正解决年轻人的后顾之忧。

4.把握时代特點，营造适应青年人特点的环境气氛

客观而言，施工单位相对艰苦，如何解决校园生活和工地生活的落差，是许多企业青年人才面对的现实问题。充分考虑他们的特点，营造公寓化工地，进行分阶段的关键点心理辅导，营造家文化氛围，是保证青年人才爱企业的关键。

5.帮助青年人设计人生通道，实现其人生价值

应该充分了解青年人才的不同性格特点，为他们进行不同的人生通道设计。并根据他们的专业特长和业余爱好，为其提供更好的职业成长空间和人生目标。使青年人才的工作有理想，生活有趣味。

6.运用互联网，扩大企业经营范围和拓展青年人才施展空间

充分运用国家政策，为青年人才发挥自己才能提供各种施展的平台。同时，把教育作为一种福利，提供给青年人才再教育的机会。不仅要学习建筑科学的四新技术，也要引导其培养更高雅的人文素养，不断丰富人格培养。

专业化工程施工企业人才流失是一个阶段性话题，与企业自身的特点、人才的个性化特点和时代的进步以及社会的影响密不可分。不同单位其存在的形式各异，要做到具体问题具体分析。找准其中的关键点并认真分析，才是保证专业工程单位人才队伍稳定的关键所在。优化企业内部环境，考虑人才的个性化需求，从制度感情上倾向于人才的细节管理至关重要。感情留人是基础，薪酬留人是关键，成长留人是远瞻……只有从更多层面关心和爱护青年技术人才，才能确保当下企业人才的稳定和企业的可持续发展。