地勘单位绩效考核中存在的问题及应对措施

2020-12-26福建省地质调查研究院福建福州350013

安徽建筑 2020年11期

林韩（福建省地质调查研究院，福建福州 350013）

近年来，随着我国市场经济发展和生态文明建设的持续推进，地质工作领域正在发生深刻的变革，地勘单位要顺利实现新形势下转型发展，需要全力打造一支高素质职工人才队伍。绩效考核工作通过明确考核指标、选用适当方法、加强考核反馈等手段，能有效激励、促进职工工作积极性和主动性，进一步提升职工队伍综合素质能力，助力地勘单位在新形势下实现较好较快的转型发展。

1 地勘单位绩效考核的意义

1.1 提高组织人事管理成效

有效地组织人事管理为地勘工作服务地方生态文明建设，更好地发挥技术支撑作用，提供了坚强的组织管理保障。组织人事管理，其宗旨就是更好地培养人才、识别人才，使地勘单位职工的工作能力得以强化，自身的思想认识与业务技能都能够与工作岗位的需求相匹配[1]。地勘单位通过开展绩效考核工作，可以全面掌握被考核人员年度政治思想、业务水平、岗位履职、工作成效等情况，根据科学分析、综合研判，客观公正地对被考核人员提出年度评定，表扬褒奖先进、教育帮扶后进，并对不适合本岗工作的人员及时进行岗位调整，进一步提高组织人事管理工作成效，达到提高职工队伍综合素质的目的。

1.2 加强部门之间交流协作

年度工作的扎实推进，需要单位内部各部门、二级单位之间良好的配合与协作。地勘单位各部门、二级单位之间由于岗位职能、业务分工的不同，存在相互了解不多、信息沟通不畅等问题，大大降低了地勘工作效率。如何加强部门之间的沟通交流、团结协作，使得工作信息顺利地在部门之间流转，是地勘单位提高工作效率与质量的关键。组织人事管理中的绩效考核，通过考核过程中的述职和反馈环节，能够增强对每个部门和每个岗位实际工作情况的了解和掌握，从而有助于发现其中存在的不足之处，并进行及时的纠正和补充。尤其是对于各部门、二级单位之间业务衔接方面的问题，能够通过组织人事绩效考核中的工作考核来有效发掘[2]。如在绩效考核过程中，某个部门的职工在述职时，会对自己日常岗位工作进行总结，涉及到与其他部门的衔接工作内容时，如果述职不够全面和准确，组织人事管理部门就会发现其中的问题，从而在述职过后可以就有异议的工作环节进行进一步沟通，以便更好地完善相关工作，加强部门之间沟通效率。

1.3 体现岗位绩效工资分配公平合理

地勘单位的绩效考核工作是与选人用人、绩效工资分配等制度紧密挂钩的，合理评价职工年度综合表现，把合适的人安排在合适的岗位上，从而实现地勘单位“以岗定薪、岗变薪变”的绩效收入分配原则。如果缺乏科学完善的绩效考核体系，无法精准客观地对职工作出年度绩效评定，职工岗位工作落实情况缺乏有效依据，就难以实现按劳分配的目标，影响到地勘单位绩效工资分配的公平性和合理性。组织人事管理部门要切实维护绩效工作的公平有效，就要全面细致地掌握每名职工的综合表现，以建立严谨公正的绩效等级，并保证绩效与贡献是相互匹配的[3]。在良好的绩效考核基础上，职工的绩效工资就能够根据相关机制标准进行评价和执行，这样可以消除职工因劳动报酬分配失衡而出现的不满情绪，也使职工能够在这种科学公平的绩效系统下更加积极认真地开展工作，激发干事创业的工作热情，从而构建和谐稳定的地勘队伍。

2 地勘单位在绩效考核中存在的问题

2.1 绩效考核标准方面

绩效考核标准，是地勘单位执行和落实绩效考核管理的关键。只有具备科学合理的绩效考核标准，才能够为具体工作提供有力的指导。但部分地勘单位的绩效考核标准往往不够全面和细致，在具体的绩效管理工作当中，难以发挥其价值。绩效考核标准中，不仅需要对被考核人员的岗位业务水平、知识技能掌握情况等进行考核，还要从政治思想、职业道德、工作态度、敬业精神、廉洁自律等多维度进行考察。由于绩效考核过程中，很多的考核目标是一种定性的属性，定量转化情况不理想，导致了考核标准不够统一，在考核的执行上无法适应不同情况的需要[4]。

2.2 绩效考核方式方面

地勘单位在绩效考核方式方面，也存在着较大的不足。虽然绩效考核方式已经在原有的有组织人事管理部门和单位领导进行评价的基础上，增加了职工自我评价以及本部门内部职工相互评价的民主测评方式，但这些方式往往是基于主观印象等开展的，这就不可避免会存在“人情分”“以票取人”等情况[5]。如私下关系较好的同事会相互给予对方高分，而关系一般的则会压低分数等，这样的评价很难保证绩效考核结果的真实有效性，优秀的职工无法通过这种绩效考核方式脱颖而出，最终使得地勘的绩效又重新回归传统的“大锅饭”模式，影响到地勘工作的成效。

2.3 绩效考核总结方面

地勘单位的绩效考核，除了对职工工作情况进行评价以外，还要根据考核结果进行工作总结，查缺补漏，促进地勘工作更好的开展。但在实际的绩效考核总结过程中，由于对考核结果缺乏实践应用意识，组织人事管理部门没有与被考核人员所在的部门、单位进行有效的沟通，导致考核结束后，相关工作人员以前如何做，还会继续如何做，绩效考核并未真正地发挥促进工作效率和效果的作用。职工也无法从绩效考核当中去认识到自身的优势和不足，使绩效考核过于流于表面化和程序化，难以满足新形势地勘人才队伍的发展需要。

2.4 绩效考核反馈方面

在地勘单位绩效考核的流程方面，考核反馈工作还有待加强。绩效考核工作主要由组织人事管理部门牵头开展，各种考核表格等进行回收整理后，将主要的关注点放在了考核分数方面，却没有更深层地去挖掘绩效考核的更多价值，如地勘职工的职业发展意愿、专业特长是否与岗位真正匹配等，使得绩效考核就仅仅是一种组织人事管理手段，并没有对职工产生明显的驱动和激励。此外，个别地勘单位的绩效考核反馈没有一个相应的发布机制，有的仅在一定范围内对考核优秀人员进行公示，无法真正实现考核结果的公开透明，缺乏单位内部的群众监督，不利于更好地进行组织人事管理。

3 地勘单位绩效考核的有效途径

3.1 明确绩效考核指标

地勘单位在构建绩效考核指标时，既要符合整体考核要求和目标，又要考虑到不同岗位性质、人员结构的差异，结合具体工作实际，灵活运用定性考核与定量考核相结合的指标体系，以此来为绩效考核工作提供有效的依据。组织人事管理部门，要积极进行绩效考核指标的探索和分析，通过灵活地设计绩效指标，将定量指标与定性指标融合起来。对于能够用定量指标的考核内容，如年度工作完成的进度及质量等进行考核量化，以便于更好地进行评价；对于一些难以量化的指标，如职工的职业政治思想、道德素质等方面表现，可以使用定性指标，但定性指标要避免笼统，要在指标上进行详细的完善和说明，如职业道德方面的评价，对于“优秀”这个评价等级，需要说明何种表现为优秀，这样就可以削弱绩效考核中主观因素的影响程度。

3.2 灵活选用考核方法

地勘单位的考核方法使用中，要结合部门和岗位特点，如管理部门和技术部门，就要采用不同的考核手段，利用精确化的考核途径，增强考核效果。在考核过程当中，要充分地考虑到不同工作内容的性质和难度，打破原有的考核限制，将考核按照岗位特点进行划分，如将部门技术岗位作为一个考核范围，将管理岗位作为一个考核范围，将辅助性岗位作为一个考核范围。在考核中通过确定不同考核内容的比例，使考核工作更加科学，能够真实地反映出不同岗位人员的实际情况。

3.3 构建部门总结渠道

地勘单位的绩效考核，主要的目标是能够通过考核来促进工作开展。这就需要组织人事管理部门与被考核人员所在的部门进行有效的沟通，通过将考核结果进行传递，使相关部门能够以绩效考核内容和结果为基础开展职工教育与学习。绩效考核内容当中，会反映出职工的专业能力、职业道德、发展潜力等，这些都是帮助职工进行自我认识的重要依据。职工可以通过绩效考核结果的分析，充分进行工作情况的自我总结，以便能够全面深刻地掌握工作当中存在的不足，发挥绩效考核的最大价值。

3.4 重视考核结果反馈

绩效考核作为地勘单位组织人事管理中的重要环节，需要结合绩效考核进行综合性的反馈，使单位职工不仅能够进行自我对比，同时也能够与他人形成良好的竞争与学习关系。组织人事管理部门的绩效考核也需要接受单位所有人员的监督，避免人为因素影响到考核的公正公平，因此，在绩效考核后要进行考核结果的公示，接受单位职工的不同意见申诉。通过这样的考核反馈来提高考核的有效性。