弹性工作制：一半蜜糖一半苦水

张志毅

既要让企业在弹性工作制条件下看到效率的改善与提高，也要让员工在自由状态下形成自我约束，最好的办法就是在企业推行目标管理。

渣打银行决定在员工中永久实施弹性工作制令不少必须在固定工时状态中工作的人群羡慕不已。按照计划，自2021年年初开始，渣打银行将在54%的员工中首先正式推行弹性工作制，至年底70%的员工可选择居家办公和办公室工作的混合模式，之后到2023年前弹性工作制覆盖到90%的员工身上。

作为一种时间上与空间上选择灵活的员工工作方式，弹性工作制并不是今天才有。上个世纪70年代，欧美国家许多女性在不断迭起的女权主义运动浪潮中集群步入职场，但她们随后发现自己在辛苦工作忙碌的同时还须承担不成比例的子女抚育和家务料理事务，于是向雇佣方提出了相对自由与灵活安排作息的要求，且经过双方协商后部分得到了同意，之后这种工作方式也慢慢地渗透到男性劳动者的工作需求與客观场景中，尤其80年代后兴盛起来的IT企业提供给员工的弹性工作制最为普遍。

统计数据显示，包括惠普、施乐以及日立、三菱等在内，欧美日等国已有超过40%的公司实行了弹性工作制，尤其是英国法律还规定，任何为雇主工作达到26周的员工都有权要求采取弹性工作制，且雇主必须在3个月内给予答复，拒绝必须有“合理的商业理由”，因此目前英国采取弹性工作制的企业比例比其他国家要高得多。

新冠肺炎在全球的暴发与蔓延令传统固定工时或固定场所的工作制度加速撕裂，各种灵活的办公方式尤其是弹性工作制乘势而上。在韩国，销售额500强韩企中超75%的都引进了弹性工作制，欧美企业与日本企业中均有五成之多鼓励员工选择弹性工作方式，而在中国，疫情期间不少地方也推出了每周工作4.5天的作息制度。动态来看，弹性工作制大有蔓延态势。根据美国Enterprise Technology Research的最新调查结果，新冠肺炎之前全球永久在家办公的员工只有16.4%，而到2021年，这一比例将升至34.4%。

对于企业来说，弹性工作制带来的直接好处就是降低了管理成本，如减少了办公场地租赁费用、减少了工作所产生的水电费用、减少了管理者的管理精力以及减少了一般性的办公耗材支出等，相应地企业盈利水平也得以提高;不仅如此，《哈佛商业评论》认为，弹性工作制可以有效节约人力资源方面的开支，比如许多企业为了应对招聘市场的竞争，习惯采取增加工资、奖金、医疗福利或假期等解决方案，而弹性工作制在不少应聘者眼中就是一种丰厚福利，企业以此可以吸引到优秀的人才。

对于员工个人而言，选择在家办公首先当然可以节省交通费用以及路途所占用的时间机会成本。据麻省理工学院在斯隆管理学院的高管教育项目中引进的弹性工作制试验结果表明，项目组在35名员工的团队中试行了远程办公，六个月后100%的员工表示他们会建议其他部门采用弹性工作制，调查报告中提到，员工感觉压力明显减轻，只是因为减少或消除了令人疲惫的通勤距离。对此，美国《今日心理学》杂志指出，通勤距离过长会对员工产生显著的不利影响。通勤的不可预测性和失控感会导致血压升高，降低人们对挫折的容忍度，提高焦虑水平，造成多种健康问题，相反，没有定时上班的压力以及路途的匆忙与焦虑，更利于员工心理与健康水平的提高。

还值得注意的是，现代人力资源理论认为，员工对工作的满意度不仅仅来自工作本身，还来自于非工作方面尤其是家庭因素起着重要的作用。在弹性工作制方式下，员工可以有更多的时间陪伴家人，并寻找到家庭和睦与工作充实的平衡点，同时也可以延伸家庭之外的生活场景，结交到更多的朋友与人脉，扩大自己的社交圈，进而以更愉快的心情与更饱满的热情投入工作，从而提高效率。据英国调查网站舆观调查网的调查结果显示，有高达89%的人认为弹性工作制是提高工作效率的关键因素之一，同时81%的人表示远程办公能提高生产力。

对于社会而言，弹性工作制可以见到的效益是交通公共资源的承载压力大大减轻，政府财政由此支付的公共设施建设与运维成本也相应减少。更为重要的是，由于员工可以更灵活地选择与安排作息时间，工作任务能够在集中的时间处理与完成，剩余时间便可用于旅游休闲，从而有助于提振消费动能。

不过，目前来看，有关弹性工作制的积极意义更多地只是停留在理论分析与调查论证层面，不少实施弹性工作制的企业遭遇到的烦恼其实不少。一方面，员工分散办公，很可能导致其归属感的降低以及团队精神与主人翁意识的削弱;另一方面，各自离散式工作会让彼此的沟通变得更为困难，互相认知缺乏温度，人群关系变得更为冷淡，特别是涉及部门以及跨部门之间的协作，往往会因相应员工工作时间与地点的错位安排而使沟通变得迟缓与滞后，而且员工居家办公受到的干扰会更多，多种因素的集合往往会使得工作效率大打折扣。

特别需要强调地是，弹性工作制是建立在人们是勤劳、有工作目标且富有责任心以及较强的自我控制力这一假设基础之上的，但事实是，每个企业都聚集着超过60%的低自律意识员工，而自律意识与责任感强以及职业品德良好的员工一般不足13%，而且德勤的一项研究成果表明，由于懒惰是人的天性，超过90%的员工在可以自由选择工作地点和时间的情况下都难以节制自己的惰性，加之监督与控制的弱化，使得选择弹性工作方式的员工工作成果质量越来越低。另外，日本管理学者对实行弹性工作制企业的员工调查发现，弹性工作由于员工缺少了强制约束，更容易在生活、饮食上犯自由主义，甚至是养成无规律的陋习，由此使得员工更容易患上失眠、抑郁、神经失调等亚健康病症。

另外有一种情况更值得关注，即弹性工作制会产生员工晋升与发展的机会不均等。德勤通过一家从事兼职工作招聘的英国咨询公司对1800名求职者进行了调查，显示有过弹性工作经历的受访者中约30%的认为在弹性工作中曾不受重视，25%的人肯定他们因此错过了晋升机会;无独有偶，美国“平衡事业”网站指出，坐班的人有时会把在家工作的同事当成偷懒的人，因为看不到他们的工作。

在我们看来，既要让企业在弹性工作制条件下看到效率的改善与提高，也要让员工在自由状态下形成自我约束，并从弹性工作状态中分享到事业成就感与家庭生活愉悦感，最好的办法就是在企业推行目标管理。由管理大师彼得·德鲁克提出的目标管理法重在强调员工自我控制与绩效反馈，基本程序是，企业最高管理层制定公司总目标，然后将目标分解到各职能部门，部门再将目标分解到员工身上。不同于传统管理自上而下采取强制性目标分配，目标管理让下级以上层目标为参照制定自我目标，同时下级提出依时完成目标的保证措施，目标推进过程中由员工自我控制与调整工作进度以及纠正方向偏差，完成后以目标实现情况对员工进行奖惩。不难看出，目标管理法既可以让员工参与到企业决策中来，确保得其处于弹性工作模式中仍然保持对企业的忠诚感与认可度，同时也能约束员工偷懒行为，保证公司整体目标的实现。当然，企业实施目标管理的前提是，必须制定出明确的奖惩制度以及相应职位的工作规程指引。

最后要注意的是，弹性工作制使得工作时间和生活时间难以明确划分开来，也模糊了带薪工时与休息时间的界线，因此很容易出现雇主籍此随意延长工作时间、提高劳动定额和考核标准等侵犯劳动者权益的现象，同时弹性工作制也涉及到员工在工作中遇到疾病或伤害后责任归属与性质等具体问题，对此，运用政府、工会以及社会舆论力量保护弹性工作制条件下劳动者权益的充分维护与实现就更为重要。