员工激励问题探讨

孔令敏，袁 艺，崔 静

（山东省天安矿业集团有限公司，山东 曲阜 273155）

0 引 言

社会在发展，时代在进步，公司及员工面貌发生了不少新变化，针对公司及员工队伍的实际情况，集团公司加强对员工的激励管理，通过形式多样的培训提升员工工作能力和综合素质，进行企业文化剖析和学习，开展世界观、人生观、价值观等方面的引领教育，进而增强员工归属感和凝聚力，激发员工士气，调动员工的积极性和主动性，引导员工热爱企业，激发员工热爱本职岗位，勇于担当，乐于奉献，发扬主人翁精神，从而实现个人与公司共同成长。

本文主要着力于阐述激励管理的必要性、激励前提、激励原则、激励方法的选择，从多维度剖析员工激励管理有关问题。

1 激励管理的必要性

员工做为公司的人力资源，也可以视为人力资本，对公司的发展起着举足轻重的作用，从资本管理的角度出发，更好地发挥资本的效用是非常必要的。因此，必须通过加强激励管理，激活员工的动能——主动性和创造性，公司的发展才会更加快速和高效。

2 激励的前提——提高基层领导激励管理的能力

管理工作包含两个过程自上而下和自下而上，这两个过程交叉进行协同发力，集团公司的管理水平才可能有很大的提升，集团公司管理水平的提升又要依据集团公司各层级员工（包含各行政层级）做好自我管理和部门管理，只有个体和整体相结合的管理才是最有效的管理。因此，其前提之一为基层基础的管理能力，基层管理的载体为基层的各级行政人员。

班组长为兵头将尾，为基层管理的中坚力量，员工的士气和团队意识主要依靠班组长激发和培养。基层单位负责人负有培养班组长，提高基层管理水平的义务和责任，因此，各单位负责人及班组长管理能力的提高迫在眉睫。

3 精神激励

尊重员工、相信员工、褒奖员工。区队、科室管理者要重视员工的价值和地位。员工和领导是具有独立人格的个体，上下级之间要相互尊重，如果各级领导做不到尊重员工，那么，员工的积极性会受到遏制和打压。相互尊重有利于拉近领导和员工之间，员工和员工之间的心理距离，容易营造和谐的工作环境。

主要可以采取的措施：

1）建立畅通的沟通机制：年轻员工们看重平等沟通，区队、科室要与员工建立沟通通道。如定期召开各类座谈会：每年“仲秋节”、“春节”组织集团公司各下属企业新入职的青年大学生召开座谈会，谈现状、讲理想、话未来。

又如在非正式组织活动中如开展“五一”、“十一”集体体育运动活动中，及时了解员工的所思所想，对员工做出必要和力所能及的帮助。

2）肯定员工的贡献，适当赞美员工。赞美与激励是管理者的有效手段。把赞美运用到日常管理工作中,赞美即“零成本激励"。每个人都希望被肯定，被尊重，被点赞。作为基层领导，应对员工所做的正确的事情及时加以赞美和肯定，感谢员工付出的努力，员工会激发出更多活力，全身心的投入到工作中去。

3.1 参与激励

企业基层内部会议改革，召开问题解决会，邀请岗位员工参与会议制。当今时代，是一个刷存在感的时代，人人渴望被尊重，渴望体现自身存在的价值。基层员工是企业的宝贵资源，是企业的财富。遇到问题首先基层员工最了解情况，最有发言权。先从岗位角度找能人、出主意，谈短板，找突破点，员工的创造精神得以发挥，员工可以充分感受到被尊重，体现强烈的自我实现感，起到很好的精神激励，从而塑造整个企业的团队协作精神。如果该员工的建议被采纳，并且效果好、收益大，应对该员工进行精神奖励和物资奖励。

基层领导培养容错的气度。基层领导多为业务精通的骨干，业务上多指导员工，如果员工业务出错，则承担业务指导不到位的领导责任。要培养员工的业务技能，引导员工了解企业文化，树立正确的世界观，价值观，人生观。《左传》中有句话：“人谁无过，过而能改，善莫大焉。”要学会原谅员工的错误，否则员工就回报着不做不错的观念，失去工作的热情。则整个部门的工作氛围会受影响，会变得不和谐。

员工压力管理。压力、焦虑这些消极情感，每个人都会遇到。当压力大到一定程度，成为难以“消化之物”，这种消极情感累积多了会带来消极影响。在过度消极的状态下，会感到持续的沮丧、悲观失望、失去创造力和厌恶生活的感觉。这时的员工需要公司加大感情投入，多关心员工的精神状态和生活现状，对具有生活困难的员工尽力帮助和照顾，对具有压力、焦虑情绪的员工，要及时发现及时进行情绪疏导，避免出现极端情况，从心底里关心年轻同志的心理成长，培养造就人才。让员工感受到班组、单位大家庭的温暖和阳光，使员工具有归属感，满足员工心理安全的需要。

3.2 荣誉激励

根据公司实际情况，结合各类活动或平时的业务完成情况，设置各类荣誉称号，定期授奖。经过考察和业绩考核，能够超额完成工作量的，胜任岗位工作的，对脚踏实地的勤恳工作的员工授予“优秀员工奖”，对提出创新改造建议并实施的员工授予“科技创新奖”，对节约成本创造效益的员工个人授予 “忠实小当家奖”，对安全工作做得好，有创意的团体和个人授予“安全卫士奖”。对表现突出，获得各类奖励的员工，开展公费培训学习，公费旅游，拓展训练等利于团队建设的活动。通过开展各类活动，起到表彰先进，树立典型模范的作用，提高员工的积极性，增强员工主动性、提升组织对员工的凝聚力。

3.3 提升激励

建立员工成长晋升的通道，针对不同类型的员工，设计不同的成才晋升平台，开展员工职业生涯规划管理，完善晋升机制，实现对员工的事业发展激励。

1） 根据员工的所处工作岗位结合员工的个人特点，对于掌握岗位关键技能，适合在本职岗位上深入细致工作，岗位工作能力纵深方向提升发展的员工，进行岗位技能提升，设计骨干员工成长通道，如实习员工、助理员工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席技师（适合工作能力超强、工作业绩特别突出、创造经济效益高贡献大的员工）等职位。

2）根据员工的不同气质及工作经历、学习培训的专业特点等，如设计研究型员工成长通道（适合技术型人才），基层技术员、助理工程师、工程师、技术科室业务负责主管、资深工程师等职位。

3）如设计专业技术行政型员工成长通道（适合专业技术科室、部门的技术行政人才），如设计助理技术员、技术员、助理工程师、工程师、技术科室副职、正职、总工程师助理、副总工程师等专业技术员工成长职位。

4） 根据人的概念技能的优势设计行政性的员工成长通道（适合具有发动能力、性格外向、阳光的人才），从业务助理、办事员、业务主办、业务主管、相关业务单位负责人、行政副总助理、行政副总、行政总负责人等行政职位。

5） 如根据人的专业及概念技能的优势设计综合发展的员工成长通道，既熟悉技术又熟悉企业管理，行政管理经验，通过各类相关岗位轮岗锻炼，成长为具有综合管理能力的战略发展人才，能辨析企业所处行业的前景，洞悉企业细分市场的发展方向，通过探索清楚了解企业发展的优化路径。

根据员工的基础和潜能进行着力培养，并能够成立优势互补的管理团队，包含业务骨干、专业技术人才、行政管理人才、技术行政人才、综合战略管理人才。

4 物质激励

1）加强业绩考核。引导员工合理竞争，同时对薪酬结构改革，分为保障薪酬（岗位基础工资）和激励薪酬（考核薪酬），并对不同层次的员工设置不同的比例。考核薪酬划分出多个细分档次，根据业绩考核的情况，定期（半年或一年）进行业绩薪酬调整，使员工薪酬与付出成正比，发挥薪酬的激励作用。

2）开展岗位练兵，岗位成才，岗位建功工程并进行奖励。让员工成长为多面手，一专多能。以子公司为单位进行岗位练兵、工作竞赛、技能大赛，提高技能水平和工作能力。凡是工作中成绩突出、贡献显著的，解决工作中的难题，节约成本，经练兵或竞赛组织评委会鉴定后，授予各类荣誉称号的同时，奖励一定比例的浮动工资半年。在日常工作中提出好的建议并应用的，累计产生效益显著的，进行适当奖励。

3）鼓励员工能力提升，凡是通过多种形式（包含自学、参加各类培训、考试等）取得各种学历、各种资格证书等的人员，当年奖励，凡是取得与工作相关的专业资格，实际工作能力强，能胜任岗位工作的，聘任并发放月度津贴。

4）奖罚分明。对于各类业务（如安全、生产、技术、经营管理、行政人事、后勤保障等方面）中，具有显著地促进、改善及有益于正常运营的行为，都应及时地肯定、公开地表彰。对于公司的优势特长类的业务，如安全管理工作，凡是触犯安全管理底线的行为，都应严厉地处罚。对于行业管理准入标准严格的工作，如食品质量安全工作，凡是触犯食品质量安全底线的行为，都应严厉地处罚。奖优罚劣，不断汇聚“正能量”，从而抵制“负能量”的侵蚀。

5）设立设置部分活动基金，员工家中有喜事白事困难事，都送去公司的祝福和慰问，分享员工的快乐，分担员工的忧愁，让员工由衷的感受到公司的关爱。员工生日祝福，孝养金发放。员工在公司有存在感，公司在员工心里很重要，家里老人孩子都有了切身感受，员工能够全身心投入工作中。

善待员工、有效地激励员工，让员工更有获得感、幸福感、安全感，让员工成为时代的奋进者、开拓者、奉献者，实现员工个人发展与企业发展的双赢局面。