日本企业经营管理模式优缺点探讨

五十年代中期至七十年代初，是日本经济高速增长期，靠丰厚的资本积累，平稳度过了73年和79年的经济危机，71年和85年的日元高涨期。1991年泡沫经济崩溃后，日本经济陷入低迷长达10年之久，此后经济慢慢恢复，2020年受新型冠状病毒影响，经济增长缓慢，为应对疫情，很多企业出现了新型的企业经营管理模式。

一、日本企业经营管理模式的优点

（一）入职审核严，培训周期长，员工企业归属感强

在，大学生找工作一般要经过五个阶段。第一阶段为投递简历，第二阶段为听取企业文化的说明会，对企业感兴趣的进入第三阶段笔试，笔试主要考察应聘者常识和学力，笔试通过后进入第四个阶段集体面试，集体面试通过讨论等形式观察应聘者的合作能力、解决问题能力、领导能力等，最后一个阶段为个人面试阶段，企业综合考量应聘者个人素质以及是否有能力胜任工作等，经过这一系列长达两周以上的招聘程序，才有可能确定下最终入职人员。入职后第一年的新人都有师傅带着，处于不同形式的学习培训状态。如此严格的审核和长时间的培训，使刚毕业进入社会的入职者在感到自豪的同时，对于企业花大力培训自己，也会心存感激，没有特殊情况大多数人都有终身服务企业的觉悟，且不仅仅是把工作当作谋生的手段，企业当作谋生的平台，而是对企业心存感激，对企业归属感特别强。

（二）分工明确，标准作业，生产效率高

日本任何一家企业都有企业标准作业书，明确而详细地说明了标准作业，标准工时和平衡改善。每个标准作业都是在反复的实践中归纳出来的最优作业流程，除工作流程外还会醒目的标识作业重点与易错点，即便新入职人员没有师傅带也可以按照流程来进行工作提高生产效率。标准工时也是按照人工操作机器时间，换零部件时间等综合测算而来，工人每天做多少工作，自己也会心中有数，如果发现了好的提高生产效率的办法可以填写改善单，方法切实可行会得到相应奖励。

（三）“菠菜”式管理，杜绝大问题发生

日语“菠菜”源于报告、联络与商量三个词的前面假名，在日本企业实行发生问题后不得擅自处理需马上报告领导与相关部门并进行中间各个部门的联络商讨如何处理。虽费时但却能防微杜渐防止小问题变为大问题且能各部门分享经验防止类似问题再次发生，此外站在领导的角度来解决问题能够把问题处理的更好，无论什么问题有问题就报告，避免了个人做决定可能引发的错误，集中智慧解决问题，杜绝了小问题变为大问题的可能性。

（四）年功序列与终身雇佣制

虽然这种模式收到当代很多人的诟病，但其优点也是显而易见的，年功序列与终身雇佣制不但实现了日本经济70年代的飞速发展，在今天也一样发挥着不可替代的作用。终身雇佣制可以让企业员工安心工作，把自己命运与公司命运紧紧连接在一起，年功序列已经不同于以往完全按照工作年限来论资排辈而是按照工作年限与工作能力相结合的方式所以在今天仍然是很好的企业经营管理模式。

（五）员工聘任多元化，节约成本开支

以上所述年功序列与终身雇佣制只有企业正式员工才有资格享受，因正式员工除工资外每年还有两次奖金另外还需缴纳保险养老，企业负担很重。为节约开支日本企业率先提出了派遣制员工这一概念，即通过劳务中介招收工作人员，这些人员与劳务中介存在雇佣关系跟公司不存在雇佣关系所以公司只需给劳务中介支付费用即可，省了人事部门的招聘录用管理等诸多工作且因为不是正式员工工资相对较低也不用支付奖金、保险等费用，为公司节省了人力物力财力。

二、日本企业经营管理模式的缺点

（一）集体主义精神强个人需求容易被忽略

日本企业重视集体主义精神，在集体面前个人的需求往往被认为是自私的，所以很多员工有时不得不牺牲自己和家庭成全集体。例如有的员工明明身体不舒服或者家中有事需要请假但却会因为自己请假的话会给同事加大工作量给周围人带来麻烦而无论如何说不出口。日本人比哪国人集体主义意识和精神都强的主要原因在于日本是由一个种水稻为主的农耕社会发展而来，人与人村与村之间特别注重人际关系，日本有个词叫“村八分”，意思就是在村里如果强调自己的地位或者破坏村里的规矩就会被赶出村庄。战后，随着大量劳动力进城个人跟村民村集体之间的关系平移到了个人跟公司之间的关系，依然是集体主义高于一切个人需求可以任意被忽略，导致很多劳动者心生不满或感到工作压力太大容易产生抑郁倾向。

（二）垂直化管理与家庭式管理下的低效能

日本企业虽分工明确职责清晰，但因垂直管理下的层层报告导致有时延误时机或责任不清，出现问题后所有责任都压在基层管理者身上之漏洞。另企业受到日本长期以来家庭中“家父长”式管理的影响，上级对下级要求一般比较严苛，存在下级有意见也不敢提出的困境。很多公司的这种管理模式使日本人重视和文化根深蒂固的多说不如少说，少说不如不说的个性被迫发挥得淋漓尽致。笔者曾在潍坊一家日本独资企业见到日方副总经理对日籍员工扇耳光，令其下跪后又踹倒的场面。员工虽不敢顶撞，貌似听话实则心生怨恨，不让一般员工平等对话的管理模式已经不适合互联网时代高度发达平成后出生的日本人。

（三）以奉献精神为荣的企业文化压抑人性

日本企业文化历来提倡奉献精神，70年代至90年代日本员工过劳死的大量产生也与此相关。有奉献精神是好事是一种很难得的精神，对企业发展与个人修为大有裨益，但日本企业采取的奉献精神很多却是对企业与个人都无益的。例如公司不成文的规矩领导不下班员工即使做完了工作也要假装忙碌等到领导走才可以走，无端消耗多数员工的时间。周末突然要求员工加班即便家中有事也需要公司优先否则会被认为没有以大局为重，不会考虑员工个人和家庭需求完全把员工当作企业人的身份来对待。这种管理模式对与80年代以前出生的人或许管用，现在越来越多的年轻人开始重视自身和家庭需求，在寻找与企业的平衡点。2019年发生的日本社保局公务员因加班太多要集体辞职一事便很好的反映了现代年轻一代的价值观念。且50年代60年代与70年代的企业建设者们因疯狂工作加班导致疏于跟家庭的沟通，也为90年代后的退休离婚潮埋下了隐患。

三、对于企业提高生产效率与员工幸福度的建议

（一）重视企业奉献文化也需尊重员工个人需求

战后经济高度发达成长起来的年轻一代价值观念与其父辈相比出现了很多特征，最重要的一点为相比工作更重视家庭，虽其也崇尚企业奉献精神之文化但比其前辈更趋于理性，且全球化信息化背景下年轻一代的就业选择比其父辈更多，就业即终身的观念也发生了很大改变，故要想管理好企业的员工，必须要尊重每一个人尊重大家的需求，而不能像以往把员工当作战士，服从为天职来管理。不同时代背景下成长的人有不同的价值观念所以管理也需要随着时代的变化而不断优化，管理好人的问题尊重员工给予员工幸福感企业才能顺利发展。

（二）重视工作效率，而非工作态度

日本企业与中国企业和欧美企业最大的差别在于比起工作效率日本企业更注重工作态度，所以才会出现下班后大家都在磨洋工等领导下班的可笑情况。此种管理方法不但会打消工作效率高员工的积极性也会助长工作慢效率低员工的惰性，企业与员工相互消耗对企业发展百害而无一利，倒不如把效率和质量排第一位，态度排第二位，如此才能能者上庸者下，为企业人才提供展示才能的机会，为企业发展注入活力。

（三）按时组织机构扁平化管理，提高工作效率

因日本机构凡事采用报告联络和商量的三个步骤，导致本来可以很快解决的问题需要大费周章且容易导致报告和联络中间出现误差后责任不清出现扯皮的问题，故应实行组织机构扁平化管理，适当下放权力，权力下放更多的会提高部门负责人的责任感和使命感。对于把控不准的问题再报告，于企业来说非但提高了工作效率同时培养了公司的管理人才。

（四）企业内部敬语使用可适当减少

日本企业是内外有别，上下有别的组织，且内外有别大于上下有别，所以本企业员工对外一律使用敬语，在内部则是一个垂直管理系统，下级必须对上级使用敬语，上级对下级一般使用非敬语。虽说敬语使用在一定程度上能够成为上下级关系的润滑油，但也会让职位低的员工被敬语给桎梏到一个阶层，由敬语影响到身心发展，甚至认为自己已经被固化到这个阶层，生来就是低人一等，严重影响身心健康。此外，领导阶层天天听敬语习惯了，也会产生高人一等的不自觉性，且对下级都是使用命令式口语，让人感觉不是公司上下级同事关系，倒像是主仆关系，同事间缺乏应有的尊重。如此，无论是对于工作顺利开展还是营造公司积极进取，人人都是主人翁意识的环境都无益。故日本企业应大力提倡公司内部少使用敬语，着力营造人人平等，人人当家作主的工作环境。另据调查，很多日本人使用的敬语都是错误的，例如“様”在日语中接人名后面表示尊敬，官职接在人名后也表尊敬，田村社长或者田村様，都是尊敬，但在日本很多人却会说“田中社长様”是错的，但是在企业却基本能通用，宁可多用，用错也不可用少，由此可见日本人对于敬语的无奈和敬语对于日本人的压力。