国有企业薪酬体系及薪酬激励探讨

刘贵平

摘 要：市场经济体制改革进程不断加快，企业为了获取强大的市场竞争力，需注重人力资源管理，积极吸引优秀人才，获取最强、最优的人才资源。薪酬体系是人力资源管理的重点，所以企业领导应结合自身实际情况健全薪酬体系，促使其发挥激励作用，吸引與留住人才，强化企业市场核心竞争力。对此，本研究作者结合自身多年工作经验，以国有企业为对象，重点探讨了其薪酬体系及激励策略，仅供参考。

关键词：国有企业;薪酬体系;薪酬激励

尽可能吸引和留下人才是企业持续健康发展的重要基础，而留下人才的重点在于薪酬制度[1]。企业管理者必须要认识到，薪酬属于一把双刃剑，如果能够合理利用则可以促进企业的健康发展，如果不能合理利用必然会导致人才的流失，借助于科学有效的薪酬管理其关键在于设置更加完善的薪酬制度。对此，国有企业应结合自身实际情况以及经验，构建符合企业发展的薪酬体系，以激励机制、公平理论以及薪酬管理理论作为出发点，促使薪酬体系发挥最大化激励功效，保证国有企业可持续健康发展。

一、薪酬概述

薪酬属于职工工作绩效、工作成果及其实际贡献程度来和企业进行的等价交换，通常以货币的形式来表示[2]。薪酬构成通常来说有四个部分的内容：基本补偿、绩效补偿、附加补偿以及保险福利，结合企业的实际特征，几种方式的差异性与稳定性都各不相同。基本薪酬包含了基础工资，主要是保障企业员工的基本生活水平，所以具备较强的稳定性，一般是由具体的岗位来决定的。而附加补偿一般来说有加班补偿以及劳动保护工资，属于对特殊工作环境的补偿，一般来说适用于在某种特定环境下工作的员工。保险福利属于辅助性薪酬，和其对应的是大部分企业员工的福利基本相同，其特征在于稳定性高但多样性不足。最后的固定福利一般来说是为了提升企业内部凝聚力所给予的福利薪酬。非货币性补偿则为无法用金钱衡量的因素，能够为员工提供心理方面的愉悦感，比如说工作、社会以及其他方面，让员工获得心理上的满足。

二、国有企业薪酬现状

因国有企业特殊的地位及历史原因，管理能力有限，薪酬管理及体系尚不完善，薪酬激励作用并未充分得以发挥，在一定程度上抑制了企业的发展。国有企业薪酬现状主要表现为如下几点：

其一，国有企业机构较为臃肿，管理投入量大， 咋在一定程度上影响了企业薪酬体系的完善。现阶段，有的国有企业部门较多，十分臃肿。一方面，部门设置臃肿不仅影响企业领导对企业生产经营现状难以全面掌控，导致决策失误，使得国有企业管理水平持续降低。另一方面，因部门设置繁杂，各部门之间信息交流与沟通受阻，且沟通成本较大，不利于企业成本控制。因此，国有企业机构臃肿是造成其管理水平低、经营投入大的主要原因。

其二，薪酬体系构建不完善。在我国经济社会中，国有企业地位较为特殊，普遍存在“吃大锅饭”、“干多干少一个样儿”、“薪酬水平比市场均值低”等问题[3]。同时薪酬体系包括中薪级和薪档，虽然设置了较多的薪级和薪档，但是薪酬调整幅度及速度较低，难以发挥有效的激励作用，而统一岗位薪酬区间较小，造成统一岗位人员难以基于工作经验及能力的不同而设置相对应的薪酬，不具有公平性。长期如此，员工对这一薪酬制度便会越来越不满，人才流失成为了常态。

其三，薪酬激励体系不健全。不同于薪酬管理体系，薪酬激励体系则是基于国有企业经营过程中设置的短期目标完成情况进行考核的一种方式，基于绩效考核结果对部门或员工予以薪酬激励的一种方式。然而，因国有企业绩效考核体系不完善，有的是流于形式，有的是绩效考核指标设置不科学、考核范围有限，这些问题的存在直接影响了薪酬激励作用的发挥[4]。

三、解决国有企业薪酬问题的对策和薪酬体系设计

（一）合理确定薪酬战略。国有企业在制定薪酬政策之前，必须充分考虑整体战略，对管理者来说，应该尽快转变薪酬管理观念，站在战略角度思考问题，尤其是关注员工薪酬激励问题，保证薪酬分配制度更加科学合理。如某高新技术国有企业，近年来发展势头良好，竞争战略上有着很强的进攻性特点，因此在薪酬战略上也要适时作出改变。A公司在开展薪酬管理工作的过程中，应该关注分权，采取宽带薪酬措施，保证员工有较高的参与度，且薪酬制度上要有一定弹性。

（二）完善绩效考核管理体系。对于企业人力资源管理而言，薪酬是重点内容，要想跟上企业创新发展步伐，应该不断对绩效考核管理体系进行优化，逐步形成健全的绩效考核制度，确保绩效考核结果与薪酬分配充分结合起来，形成评估与分配系统互动制度。对得到的绩效考核结果来说，应该联系员工薪酬与绩效情况，让绩效考核更加公正与公平，这样薪酬体系才能达到科学合理的要求，将反馈信息和数据及时提供给员工。通过这种方法，员工将清楚自己存在的缺点，为自身发展产生有力推动作用，对国有企业来说，可以将高效与低效员工甄别出来，有针对性调整培训内容与方法，让员工晋升和转岗获得可靠依据。

（三）科学设计薪酬体系。其一，科学地测算岗位工资水平[5]。员工工资均是从成本中直接支出，其高低直接关系到企业生产成本。因此，应科学合理测算工资水平及人均奖金，确保工资水平与行业平均水平、社会物价水平相符合。对于员工薪酬而言，科学合理的工资结构是重要依据。

其二，保证业绩评价系统的公开性和透明性。组织开展多样化评价工作，如此才可提高薪酬制度的科学性，调动员工工作热情。值得注意得到是，国有企业不得以学历、工龄等作为薪酬确定的主要依据，应基于岗位职责大小、员工努力程度及实际绩效进行综合评价。针对福利，应具有一定的梯度，并基于每一个员工的实际需求来确定个性化福利。

第三，建立新型的企业薪酬管理制度。①开放型薪酬管理[6]。这一模式可激发员工工作热情，在工作中始终保持强烈的责任意识，形成一股强大的合力。根据企业实际情况，适当缩减固定收益比例，并对薪酬进行动态化管理，强化员工认知意识。②市场型薪酬管理。基于市场运行规律、市场供求关系、企业经营现状等因素作用大小，制定科学合理的收入分配方案。建立工作分配主要取决于劳动力市场供求关系以及劳动者在团队生产中的地位、贡献决定的机制。

四、国有企业薪酬激励制度

现阶段，大多数国有企业制度分配方面进行了积极探索与尝试，但是薪酬体系依然存在各种弊端。市场经济中，各企业的竞争关键在于人才，而创新性、高科技人才则是各个公司争夺的对象，在激烈的人才竞争中，企业薪酬体系成为人才关注的重点，也是国有企业薄弱之处。对此，国有企业应积极构建具有强大竞争力的薪酬体系，并建立科学合理的薪酬激励制度：

（一）建立有力的薪酬激励领导体系，提升领导薪酬管理战略意识与专业能力。针对国有企业加大改革力度，建立健全过期法人治理结构。构建现代企业管理体系，形成全方位、多层次的领导管控与经营模式，并注重优化薪酬激励领导机制;提高主管、分管以及协管领导的专业素养，增强其履职能力，使之更好的开展人力资源或薪酬管理工作。在三项制度改革方面做进一步加强，大胆的尝试将混合所有制在企业内推行，多措并举，让国企内部薪酬分配市场化、高效化趋向更为明显;对企业高管薪酬管理进行针对性改革，提高经理层与薪酬体系市场化

（二）坚持四项基本原则，确保薪酬激励机制科学合理。立足于总体要求“合理分类、科学设岗、明确职责、严格考核、按劳分配”，对国企薪酬激励机制做进一步完善，同时将规范合理的现代国企工资体系与有效激励的考核管理机制建立起来。秉承分级管理原则，根据岗位评价，对各个系列、层级的岗位工作标准以及绩效区间做出明确规定;严格遵循规范有序，调控有度的原则，把分配秩序理顺，对分配行为予以规范，将收入分配的调整机制做进一步完善;在按劳分配，兼顾公平方面坚决不动摇，根据岗位、业绩和贡献公平分配员工收入，着重倾斜于那些一线岗位或具有较高贡献度的岗位，员工收入的增长，在很大程度上决定了单位的经济效益，也会影响经济运行质量;基于公开、公平、公正的原则，构建科学合理的考核评价机制，并细化相关标准，进而发挥有效的激励作用。

（三）注重战略和市场原则，建立健全薪酬激励管理体系。实施以企业战略为基础的薪酬体系设计。以企业发展战略为中心，将关注的重点放在全面预算工作方面，全面实施薪酬战略管理，注重长效发展，保证薪酬激励同步于企业主营业务发展。 把绩效管理体系建立起来，并对其予以完善，有效开展薪酬管理前置工作，加快国企三项制度改革。同时将人、岗匹配的人才评价和任用体系以及集诸多工资体系优点于一体的混合型现代企业工资体系建立起来，着重突出按岗定薪、易岗易薪、按绩付薪，让绩效考核、薪酬运用的一致性和激励性得到充分保证。强化薪酬体系的市场性，注重公平性，借助调查市场薪酬水平，让国企薪酬合理性得到保证，竞争优势进一步突出。在薪酬激励方面，企业领导应积极同员工交流，对考核与激励标准及制度达成一致意见，并提出针对性建议，进一步优化薪酬激励机制，发挥最大化激励与战略引领功效。

（四）拓宽多元灵活的激励渠道，重视个性需求。国企员工所追求的并不只局限于经济激励，还包括荣誉、社会地位、工作环境等。所以国企在借助直接经济报酬对员工进行激励时，应做到科学策划，确保其发挥最大化的激励功效。同时，国有企业应注重非经济性报仇，科学组合，达到理想中的激励成效。激励应基于员工特征、岗位贡献度，并坚持公平公正的原则，尽力满足员工普遍性需求及核心员工个性化发展需求，做到对症下药。根据国企激励的各项规则制度，有效落實激励优势、激励成果。

结 语

总之，员工基本薪资能够彰显出薪酬保障功效，而激励体系能够为员工带来更多的安全感。同时，可促使员工在自己岗位上发光发亮，创造更多的价值，获取成就感，进而可有效避免人才流失的情况，获取最大化的经济效益。薪酬体系及激励制度在企业人力资源及成本优化中发挥着不可替代的作用，有利于引导国有企业构建全方位、多层次的制度管理与流程，促使企业可持续健康发展。

参考文献

[1] 朱滔.国有企业董事长领薪安排与管理层薪酬激励——基于“委托—监督—代理”三层代理框架的研究[J].当代财经，2020（07）：124—137.

[2] 喻菁.国有企业混合所有制改革的薪酬激励体系探索[J].电动工具，2020（03）：26—29.

[3] 翁丽萍.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].劳动保障世界，2020（11）：1.

[4] 邬静.国有企业员工薪酬激励约束机制分析——基于员工职业发展视角[J].人才资源开发，2020（07）：82—83.

[5] 郭立桥.基于经济新常态下国有企业管理人员薪酬激励制度的探讨[J].纳税，2019，13（33）：282.

[6] 冯珺.国有企业员工薪酬现状与影响因素研究——以北京市市属国有企业为例[J].技术与创新管理，2019，40（05）：569—573.