浅谈国有企业中层领导人员管理

孟祥磊

摘 要 党的十八大以来，国有企业全面深化改革加速推进，干部队伍在改革中发挥着无可替代的作用，如何做好干部的选拔任用工作，选出组织放心、群众满意、干部服气的好干部，对于国有企业改革发展至关重要。本文从新形势下国有企业中层干部选拔任用、日常管理、考核、问责4个方面出发，结合中央要求和企业工作实际，对国企选人用人工作进行深入思考，并针对如何做好中层领导干部的管理工作提出一些想法。

关键词 中层干部 选拔 考核 监督 问责

一、引言

在2016年10月召开的全国国有企业党的建设工作会议上，习近平总书记强调，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量，并对国有企业领导人员提出了“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的20字要求。加强国有企业领导人员管理是国企发展的重中之重，选出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过硬、人民群众信得过的好干部，是做强做优做大国有企业的重要保证。中层干部①是承上启下推动企业发展的重要力量，做好中层干部队伍的建设和管理工作对于企业高质量发展至关重要。

当前，大多数国有企业的干部管理仍使用党政机关的干部管理模式，中层干部由本单位党委（党组）直接管理。党的十八大以来，国有企业中层干部选拔任用工作在适应改革发展中不断得到改进和完善，但在具体开展过程中仍存在一些问题，不能满足中央要求和新形势下企业进一步改革发展的需要[1]。

一是部分企业存在重业务、轻管理的情况。国有企业的主要工作是业务工作，其考核指标仍然主要集中于经济指标，因此部分企业将主要工作重心放在了抓业务工作上，客观上导致了组织管理部门机构不全、职责不清。二是制度建设方面与中央的要求还存在差距。对于《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定要求的分析研判、动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等部分重要环节，没有结合本企业制定相关明细规定或操作辦法。三是干部选拔任用流程不够完善与规范，例如更多侧重于考察与讲座决定，对于动议环节不重视，任职操作不规范。在具体的考察环节中，明确要求的“实地走访、查阅干部档案和工作资料”等程序容易出现“走过场”的情况，也存在干部群众对考察对象“病状”等问题反映不到位的情况，未得到重视[2]。

针对以上问题及结合当前的新形势、新要求，本文从中层领导人员的选拔、日常管理、考核、问责4个方面论述如何做好中层领导人员的管理工作。

二、优化中层领导人员的选拔

随着全面从严治党和国有企业深化改革以及发挥党组织在国有企业中的作用，国有企业在中层干部的选拔中，要充分向承担生产经营和一线管理职责的人员倾斜。企业在中层干部选择中，要坚持科学的用人导向，贯彻党中央干部队伍建设精神，充分发挥“党要管党”的基本精神，致力于形成科学规范的国有企业干部队伍。在中层领导的选拔中，还要特别注重听取其直接领导与下级群众的意见，使中层领导真正起到表率作用，发挥企业生产带头人的关键作用。

（一）主动适应新变化，明确选拔标准

为做好中层领导人员选拔、推荐、任用工作，要明确干部选拔标准，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤，注重实绩、群众公认的原则，坚持事业为上、以事择人、人岗相适、人事相宜等原则。要按照相关干部规定及企业自身实际，制定科学合理的领导人员选拔、推荐、任用条件，树立好正确的选人用人导向。

（二）加强过程管理，规范选拔流程

要坚持本单位党委（党组）对干部人事工作的领导权和重要干部的管理权，对选人用人负主体责任，纪委对党委（党组）选人用人工作进行全程监督，承担监督责任。在落实上级要求的基础上，结合本单位实际，制定一整套科学合理的选拔制度。

要加强过程控制，做好全过程记录，要能经得起推敲和时间的检验。应加强对干部的日常考核了解，定期对干部队伍建设情况进行综合分析研判。应提高对动议阶段的重视度，实行纪委书记参与重要人事选拔任用的动议酝酿制度。

要严格按照相关规定履行考察程序。考察选拔中层领导人员，要强调以德为先的原则，根据不同的岗位职责，从政治表现出发，综合考察其资质、能力、业绩、廉洁从业等方面的基本情况，严把政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关。根据考察结果，综合分析考察情况，提出人选建议方案。

讨论决定干部时，应严格执行“两个不得”“三个不上会”“凡提四必”的相关规定。同时，扎实做好会议纪要、讨论记录等会议材料，以备查询。

三、加强中层领导人员的日常管理

对于中层领导干部，要建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，加强日常管理，教育引导干部健全基本知识体系、强化能力之基，增强干部素质培养的系统性、持续性、针对性。日常管理工作注意从以下4个方面开展：

（一）建立和完善中层领导人员培训制度

采用脱产培训与在职培训相结合的方式，不断优化领导人员的知识结构，努力提高领导人员的思想政治素质、履职能力和工作水平。领导人员在培训期间的表现和考试成绩作为考察评价的一项重要内容。

（二）实行中层领导人员交流制度

为进一步加强领导班子建设，增强领导人员队伍生机与活力，优化领导人员队伍资源配置，严格按照中央组织部《党政领导干部交流工作规定》中的相关规定开展干部交流工作。坚持领导人员交流与工作需要、发挥领导人员特长、任期管理相结合的原则开展交流工作。

（三）实行中层领导人员任职回避制度

和中层领导人员有亲属关系的人员②，不得在同一企业担任领导人员，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事干部管理、纪检、审计和财务工作。

（四）加强中层领导人员因私出国（境）的管理

根据干部管理权限，完善中层领导人员因私事申领因私出国（境）证件①，实行登记备案制度，严格按照干部管理权限和因私出国（境）审批权限办理审批手续。对于领导人员所申领的因私出国（境）证件一律集中保管，因私出国（境）需要时，应履行完审批手续后领取使用。

四、强化中层领导人员的考核

加强对中层领导班子和领导人员的日常管理监督，通过对中层领导班子和领导人员进行年度考核、履职巡察等方式，了解领导班子运行和领导人员现实表现情况。

（一）年度考核

进一步加强对中层领导班子的建设和管理监督，健全科学的干部考核评价体系，更好地发挥考核评价的导向和监督作用，推动企业持续健康发展。考核评价坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先的用人标准，强化注重实绩和效益的用人导向，将出资人认可、职工群众认可和市场认可相结合，做到客观公正、简便易行。

（二）履职巡察

领导人员日常履职巡察工作坚持以“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”为标准，以切实解决领导人员管理工作中存在的突出问题为导向，以重管理、严要求、强监督、促履职为目的，进一步激发领导人员队伍活力，提升领导班子整体能力，推进企业更好更快地发展，按照领导人员履职情况巡察办法的有关规定，通过民主测评、个别谈话等方式，查找领导班子和领导人员存在的不足，提出加强和改进工作的意见和建议。

（三）深入了解

通过党建工作考核评价、领导班子民主生活会、述职述廉、离任审计、督导检查、调查研究等渠道，深入了解领导人员的品行和表现。

五、建立中层领导人员问责机制

中共十八届六中全会提出全面从严治党，要求在国有企业中，尤其要以“严”字当头，切实抓好相关领导干部的党风廉政建设，适应全面从严治党的要求[3]。按照中共中央《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》的要求，单位应对其所管理的中层领导人员在工作范围和所管辖的部门内，由于故意或者过失，不履行或者不正确履行法定职责，严重损害出资人、企业利益以及员工的合法权益，或对单位造成严重后果和重大不良影响的行为，进行内部监督和责任追究。

问責方式分为：停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。对领导人员实行问责，应根据实际情况追究负有直接责任、主要领导责任和重要领导责任的人员的责任。

对领导人员实行问责，要坚持严格要求、实事求是，权责一致、惩教结合，依靠群众、依法有序的原则。对于中层领导人员而言，在问责的同时，如需追究纪律责任，则应按相关规定给予党纪处分、政纪处分或企业内部的处理;涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。

对于涉及重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金使用等事项，不按规定程序集体讨论决定，导致决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的，或者违反干部选拔任用工作有关规定，导致用人失察、失误，引起干部群众强烈反映或者造成严重后果的决策失误等情形，应予以问责。

引咎辞职、责令辞职、免职的领导人员在一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务。对引咎辞职、责令辞职、免职的领导人员，可以根据工作需要以及本人一贯表现、特长等情况，按照干部人事管理权限酌情安排适当岗位或者相应工作任务。

六、结语

国有企业中层干部选拔任用工作，不仅关系到组织建设，也关系到企业的生产经营，对于企业实现可持续长远发展意义重大。国有企业党组织（党委、党组）要结合工作实际，落实主体责任，做好中层领导选拔与培养工作。既要从组织建设与制度建设着手，形成科学规范、完整高效、有利于人才成长与脱颖而出的中层领导培养机制，更要突出实绩，特别要关注工作一线，把那些深入工作一线锻炼成长起来的人才选拔充实到中层领导岗位上，形成一支真干事、敢干事的中层领导力量，努力建设起国有企业素质高、有活力、敢创新、会管理的干部队伍，为推动国有企业深化改革、把企业做强做优做大提供强有力的组织保证。

（作者单位为中铁二院工程集团有限责任公司）

参考文献

[1] 王宏伟，胡伊舟.关于新形势下国有企业中层干部选拔任用的思考[J].现代国企研究，2017（4）：259-260.

[2] 郭立彬.对新常态下国有企业干部选拔任用工作的思考[J].企业改革与管理，2016（20）：70.

[3] 吴玲.国有企业领导干部问责制研究[D].江苏大学，2017.