岗位聘任制度下高职行政人员的组织管理

摘要：本文阐述了如今国内高职院校行政成员聘任制组织监管的有关现状，为职务聘任制革新环境下高职院校行政成员的组织监管供应参考。本文经过分析得出，如今国内高职院校的行政监管革新活动已经全面实施，形成了一定的正向作用，但还面对着内部监管的不完善、保障体制的不健全等多个隐患。

关键词：聘用；制改革；行政管理人员；高职院校

一、引言

在企业中采用成员聘任制，是该企业人事体制贴合市场经济发展的需要， 是促进企业人事体制革新、提升团队成员素养、提升企业内部活力的关键手段。它有助于突破聘任终身制、协调内部成员活动的主动性和创新性，打造出企业内部能屈能伸的優良风气。高职教育的演进，促进了我国职业教育大众化的进度。开放招聘体制有助于规范用人标准， 确保企业内部成员聘任活动的真实、有效，有助于聘任到更高品质的优秀成员。签署聘任合同体制需要在公平谈判的基本上双方认可聘任信息，确保合同当事人的相关权益真实有效，保证合同双方的合法权益。定期展开核查，有助于协调聘任成员的主动性和创新性，促进企业内部活动更高效的完成，收获更可观的经济利益。

高等职业教育是高等教育进展当中的一个种类，背负着培育面对生产、建设、服务以及管理第一线须要的高技能精英的使命，在我国增快推动社会主义现代化建设过程当中具备不可替代的用途。高等职业院校切实完成提升精英培育品质，凸显办学特征，确保可持续发展的战略目的，必须通过建设相应的行政管理单位，设立配套的规章体制，明晰部门的职责权限以和运行准则，规范机构职员的职位责任以及行为规范，确定业务绩效的考核方法以及奖惩举措，来确保院校决策的成功执行、教学科研业务的顺利进展、教育资源的合理配置、人力资源的优化配置以及教职员工自主性的高效激发，进而确保院校各项业务的顺利进行以及院校战略目的的最终落实。换句话说，高职院校设立合理有效的行政管理组织构造以及运行体制是完成它战略目的的基本保障。

二、高职行政人员管理施行的基本条件

高职行政人员管理践行的基本条件之一是国内高职教育的迅猛进步。伴着科学技术的进一步提高和社会经济的迅猛发展，我国职业教育的整体思想持续革新，直至2013年底，国内共有独立建设的高等职业学校大致一千五百家， 占国内普通高等院校整体数目的百分之六十，2014年的普通高等院校毕业生将近两百六十万人，其中高职院校的毕业生有一百四十七万人，占全国高等院校整体数目的52.6%，相较于普通本科高校毕业生的年平均增长速率，高职院校教育出的毕业生要高出13.21个百分点， 相较于普通本科院校在校生年平均增长速率，高职院校教育出的毕业生要高出1.22个百分点。

高职行政成员管理践行的基本条件还需要注重企业内部聘任体制改革部分的开展状况。2014年7月1日开始，国内《事业单位人事管理条例》进行了全面拓展。其中内容规定了企业内部和工作成员签订的聘任合同，期限通常要三年以上。

企业内部工作成员持续出现旷工状况且时间大于15个工作日，或者一年内旷工次数高达30个工作日的，企业内部人事部门可以解除聘任等标准。

三、岗位聘任制度下高职行政人员管理的现状和问题

职务聘任第一步要做到分层次分类别监管。分层次分类别监管是系统监管的基础。只有恰当好处的区分类别，才可以组建科学高效的评估体制以及和谐发展的秩序；也只有科学有效的区分等级，才可以为形成正向的竞争奖励体制供应可能性。

职务管理体制革新对高职院校职位展开了确切的分层次分类别和职务的划分，把高职校园的职务分为监管职务（ 相当于十级 ）、职业技能职务 （ 相当于十三级 ） 以及工勤技术职务 （ 相当于六级 ） 三类，各类别各层级的职务有确切的职位需求，为高职院校未来的发展供应了明确的目标、步骤明晰、衔接密切的职务支持体制。其次是校园内自主聘任，“学校治理”是如今大学体制的中心思想。学校自治，在人事部门的监管上， 注重在于自主聘任，不受国内行政权力的影响。“监管权限向下放，监管重心向下移”是组建当代大学监管制度的关键信息。

内部管理体制不全面。考核评判体制不够全面。一些高职院校在已定评判准则时有失偏颇，在规定行政管理职员评判准则时，忽视了行政管理职员工作的基础规律。

在考核行政管理职员的科研状况时随意要求高标准，制订出和行政管理职员切实工作不相符的要求。缺少竞争体制，一些高职院校没有在切实意义上落实聘任制，管理职员在无压力的环境当中工作，就无法规避地会存有一些管理职员无法把全部的精力用在管理以及科研当中，影响到正常的教授和科研活动以及学校进展的整体进程，也会对其他行政职员的进展形成不好的作用。如此不断下去就无法形成一个较好的优胜劣汰体制，人力资源的合规配置也很难完成。

四、高职行政管理体制优化对策

（一）找寻灵活多样的人才聘任形式，科学合理地设岗定责

对于各种层次、各种种类人才的特征，探寻灵活多样的人才聘任方式。坚定“不求所有、但求所用”的要求，增强国内外行政管理职员资源以及每个领域精英人才资源的开发以及运用，能够运用柔性引进、专兼融合、合作研发以及聘请讲学等各样的灵活举措。也能够依据行政管理职员的切实状况，落实不同聘期的聘任体制，主动延伸用人渠道， 完成优异精英的跨领域、跨地区、跨国界流动，进而最大程度共享优异精英资源。经过高职院校行政管理职员聘任制的落实以及优化，在借用国外灵活多样的高职院校行政管理职员聘任制以及聘任形式的基本上，中国各高职院校不断落实了长短聘期融合、专兼职方式融合的合同契约聘任形式。

（二）增强岗位绩效工资的改革

在高职院校岗位聘任制的变革中， 要有相匹配的薪资体制和它相适合。在岗位聘任后许多院校都落实了绩效工资制度。一些院校分配体制自身以及考核体制存有一些不到位的方面，形成分配当中的相对不公平状况。所以高职院校在绩效工资制订当中可以参照这些基础原则。

（1）激励性原则。在激励观念当中，绩效薪资和职员的职位以及职责完成状况关联，所以绩效薪资一些是表现激励性质的。绩效薪资制订能够适应地拉开距离，切实表现按劳分配的原则，如此能够激励老师奋发图强获得更好的结果。

（2）经济性原则。在制定绩效薪资的时候，提升教职工的薪资水平及时能够提升竞争性以及激励性，但是也能加大成本。因此薪资体制一定要受到经济性的限制，不仅要思考教职工的当前利益，更要注重院校的未来进展，要考虑薪资收入的可持续性。

（3）公平性原则。薪资的公平性要思考三个方面，一是内部公平性，说的是本单位内部不同职位的教职工所获取的薪资酬劳和各自的奉献率成正比；二是个人公平性，说的是关乎同一单位当中在一样职位工作的老师所获取的薪资间的对比；三是公平性，说的是老师的收入能力和当地区同种类院校当中相似职位老师的薪资基本相同。

（三）增强政策和法律规范的配套落实

老师职位聘任制的落实须要很多配套的制度。譬如社会主义市场经济制度的持续优化，精英市场的大力流通，社會保障体制健全以及优化等。事业单位的人事体制变革也须要多个层面的政策支撑。若是只靠岗位聘任一个方法处理所有情况是不真实的。在持续推动岗位聘任制的时候要增快院校人事体制的配套变革。让薪资变革、住房变革、医疗变革的速度和岗位聘任相匹配，来确保职位聘任制的顺利落实。

（四）推动考核创新，提高管理能力， 形成聘任气氛较好的高职院校要强化行政管理职员的竞争观念，让他们形成紧张感，继而引发他们的上进心以及自主性。落实聘任制度之后， 考核变成聘后管理的关键方法：

（1）优化工作档案，对于行政管理职员的生活、工作、成绩、获奖等各个方面的状况实行全面的记录，给行政管理职员的综合评价供予根据。

（2）设立科学的评判制度，要设立学生评判、管理部门评判、社会评判、行政管理职员评判的多方评判体制，保证评判标准的科学性、明确性以及整体性。

（3）建立健全评判体制，增加评判力度，建立健全科学标准的行政管理职员年度考核准则。采用定性和定量相融合的办法。客观公平地评判他们的政治思想表现、业务质量、科研管理能力等。

（4）评判的成果和聘任、晋升以及薪资待遇等关联。若是行政管理职员在聘任期间当中没有履行合同所制订的条款，会被解聘或是调整到其它的职位， 落实优胜劣汰，推动院校的进展，确保管理品质。

五、结论

由此得知，在高职院校运行管理的过程当中，增强行政职员组织管理对于高职院校教育教授的品质以及效率具备相应的辅助功能。为了促进高职院校行政职员组织管理业务品质以及成效获得明显提升，高职院校应该对行政职员组织管理业务当中存有的关键情况实行深度的解析，继而探寻行政职员组织管理制度的优化举措，在职员聘用层面、职员绩效考核层面等设立比较完善健全的体制，推动行政职员组织管理能力获得不断的提高，给高职院校未来的健康进展供予人力支撑。

参考文献

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[4]武晓平，傅伟.高职院校行政管理队伍专业化探索[J].职教论坛，2014（17）：17-20.

（作者单位：南京工业职业技术大学；作者简介：孙军伟，生于 1983年，男， 本科，讲师，研究方向：思想政治教育。基金项目：2017 年南京工业职业技术大学科研项目，项目名称：岗位聘任制度下高职行政人员的组织管理，项目编号：YK17-04-06）