高校教师分类评价与激励机制研究*

史路平 陈董昳 吴啸月

河海大学企业管理学院，江苏 常州 213000

一、引言

习近平曾在全国教育大会讲话中指出：“要深化教育体制改革，健全立德树人落实机制，扭转不科学的教育评价导向，从根本上解决教育评价指挥棒问题。”2017年，习近平同志在十九大报告中指出，要加快一流大学和一流学科建设。由此，优质师资队伍的被需要程度提上了新的高度。人才的培养、高校的建设、国家的发展，在时代不断前进的步伐中，高校教师分类评价与激励机制正成为我国高等教育事业发展不可或缺的一环。

二、高校教师类别界定与激励机制内涵

（一）高校教师类别界定机制

高校教师分类是对高素质教师队伍的基本保证。截止2018年3月30日，教育部公布的全国高等学校共计2879所。［1］大学已经发展成为一个多目标、多任务的大型组织，成为一个人员众多、专业领域广泛、结构复杂的组织体系［2］。目前，国内高校教师类别界定大致分成横向、纵向两个方面。

1.根据教师工作任务不同的横向分类，可以简单概括为：教学岗、科研岗以及与两个岗位相关的衍生细化的教学科研岗。其中以北京大学（教学科研型、专任教学型）和浙江大学（教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗）为典型代表［3］。

2.根据教师贡献度、技术职务不同的纵向分类法。这类方法确定的分级分类方法主要是分四层12级［4］。即教授岗位分为1-4四级岗位；将副教授岗位分为5-7三级岗位；将讲师岗位分为8-10三级岗位；将助教也分为11-12二级岗位等。

（二）高校教师的激励机制

高校教师现行的激励机制主要包括以荣誉称号为主的精神激励和以绩效奖励为主的物质激励。激励机制在无形中给了教师相互竞争的压力，而竞争也会衍生出合作共赢。高校教师分类评价机制与激励机制相互影响，相辅相成，让更多优秀教师获得发展空间，从而提升教师综合素质［5］。这有助于加快建设人才强国，最大限度激发教师的教书育人活力，投入到党和国家的教育事业中来。

三、现行高校教师分类评价与激励机制存在问题及原因

（一）教师群体的复杂性导致的“两极化”

高校教师群体情况复杂，年龄、学历、工作经历、专业方向等都存在较大的差异。但是在高校教师分类评价和激励机制建设中，教师这些个体的复杂性并没有被重视，从而导致激励机制实施出现了较为明显的“两极化”，没有起到整体激励的良性效果。

（二）高校考核的“偏向性”导致的固化

现行高校整体考核主要以“科研成果”为基础，教学成果的考核因为较为主观而导致难以统一推行。高校考核对科研成果的偏向，在制定考核高校教师工作绩效以及制定相应激励机制的时候就以高校需要实现的科研考核总目标层层分解，作为教师分类评价的标准，如此考核，明显忽略了高校教师的教学能力和教学成果的考核以及相关的激励措施。激励机制的制定固化最终可能带来高校教师教学质量的下滑。

（三）教育政策的强制性导致的“滞后性”

教育政策的落实在很大程度上需要各大高校的配合，强制性的教育政策在实施的时候会出现与实际脱节的情况。如教师分类评价，各校由于情况不同，难以确定统一的分类评价标准。同时教育部门对各大高校也缺少相应的后续监督，导致相关分类评价和激励机制的政策实施存在滞后性。

四、优化高校教师分类评价和激励机制的建议

（一）细化教师个体性，保证适用性

高校教师分类评价和激励机制制定应该增加教师的参与度，多方面了解教师群体的个体性，提高教师的参与度和认同感，这样才能制定出系统的、动态的、适用性强的评价与激励机制，进一步激发教师发展的动力。

（二）调整高校偏向性，保证全面性

高校应该因校制宜，综合考虑教师科研和教学能力。在科学合理的前提下，制定岗位细分和激励机制。最大程度上发挥教师综合能力，激励教师在教学科研岗位上推动高校的建设与发展。

（三）加强政策可行性，保证及时性

教育部门制定推行教育政策应加强与高校的合作，发挥监督作用，对各高校实施的情况进行调查研究，多方面考察政策实施过程和效果，提高高校教师分类评价和激励机制相关教育政策推行的及时性。