完善国有企业收入分配正向激励机制

文_夏 凡

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。做好国有企业收入分配工作，既要把握好公有制和按劳分配的主体地位，又要发挥市场在配置资源中的决定作用和更好发挥政府作用，关键在于弘扬正向激励的鲜明导向，充分激发拥有各种要素的人的积极性、主动性、创造性，变压力为加快推动高质量发展的活力和动力。

一、当前国有企业收入分配领域存在的主要问题

总体上看，国有企业已经建立了与社会主义市场经济相匹配的劳动用工与收入分配体系，但与高质量发展的要求相比，仍然存在一些不适应的方面。

（一）对“物质利益”的两种认识误区

国有企业内部存在一些观点，认为谈物质利益就是党性不强、动机不纯的表现，导致一部分人不敢公开谈物质利益。这些人对少数人的贡献视而不见，对骨干员工薪酬激励不足等分配问题，总是寄希望于做思想工作、提高觉悟来解决。同时，还有一些人，则是把物质激励作为“万金油”，把企业发展中的主要矛盾都归结为动力不足、“工资总额”受调控，希望国家不要管、出资人不要调控国有企业的工资总额，似乎工资总额多多益善就可以解决企业内部的其他矛盾。这些人对企业效益难以支撑工资总额无限增长视而不见，把工资总额作为“挡箭牌”，以此来回避企业内部三项制度改革不彻底、资源配置低效的矛盾。

（二）市场化薪酬机制改革的“左右为难”

国有企业总体上已经建立了绩效工资体系，但仍有一些企业存在“平均主义”“大锅饭”的现象，核心骨干员工的薪酬低于市场水平，通用型岗位的薪酬水平又高于劳动力市场价位，形成了“该高的不高、该低的不低”问题。在企业经济效益高速增长期，矛盾并不突出，也难以得到有效关注。但在企业转型升级的关键阶段，高端人才留不住和冗员问题同时凸显。为了留住骨干员工，一些企业希望建立市场化的薪酬激励机制，让骨干员工薪酬水平“随行就市”，但由于经济效益增量有限，收入分配资源也是有限的，加之工资增长存在一定刚性，解决不了“该低的不低”“该走的不走”问题，也就无法解决“该高的不高”“该留的不留”问题，有限的收入分配资源难以配置到真正体现效率的地方去，“好钢没有用到刀刃上”。薪酬水平实现不了市场化，骨干人才薪酬水平缺乏竞争力，于是便成为国有企业市场化人才竞争的“短板”。

（三）人力资源市场化改革“瞻前顾后”

企业活力不足，与收入分配“保障有余、激励不足”有一定关系，但归根结底是“三项制度改革”不到位。企业收入分配制度改革是“牵一发而动全身”的，需要统筹建立与市场接轨的岗位职级体系、市场化用工机制、选拔聘用机制，即劳动、人事和分配三项制度市场化改革需要同步推进。在“员工能进能出”改革方面，虽然国有企业已经实现劳动合同管理全覆盖，但“国企身份”在一些企业仍然存在着，人员结构不合理、冗员问题突出，职工队伍新陈代谢不畅。在“管理人员能上能下”改革方面，虽然国有企业已经逐步建立规范的选人用人制度，但“行政级别”观念也还存在，“往上提拔”论资排辈、“往下调整”顾及面子。对不担当、混日子的管理人员不敢动真碰硬，也就无法让想干事、能干事、干成事的人才脱颖而出；畅通不了“下”的渠道，也就难以开阔“上”的舞台。这种行政化色彩又直接造成薪酬收入主要由职务、职称、工作年限决定，难以充分体现岗位价值差异和绩效差异，企业高质量发展就缺乏强有力的人力资源保障。

（四）“谈股色变”与“一股就灵”同时存在

目前，国有企业实施股权激励的途径主要是上市公司的股权激励机制、混合所有制改革企业的员工持股机制、科技型企业的股权和分红机制。但真正实施的企业较少，中央企业控股上市公司实施股权激励的比例仅20%左右，股权激励还只是部分企业的“甜点”，没有成为普遍的“主菜”。究其原因，主要是一些企业认为股权激励政策复杂，企业负责人决策“有风险”，股权分配容易“摆不平”，索性避而不谈。另一方面，对于非上市、非科技型的大多数国有独资企业来说，目前没有明确的股权激励政策规范，有效制度供给不足，“入股无门”“激励无路”导致一些充分市场竞争的非上市企业，只好通过混合所有制改革，以期在引进外部投资者的同时实现管理层持有股权，这种为“持股”而“混改”的短期行为，认为“一混就灵”“一股就灵”，但却有可能引入没有协同效应、缺乏战略眼光的股东，违背了混改和中长期激励的初衷。

上述这些问题是国有企业市场化改革深入推进、实现高质量发展进程中必然出现、绕不过去的问题。对物质利益的模糊认识、对薪酬分配的左右摇摆、对三项制度改革的瞻前顾后、对国家和出资人要不要管收入分配等问题，其根源在于没有理解收入分配的内涵、把握收入分配的规律、树立收入分配的价值导向。

二、科学把握国有企业收入分配的基本内涵

推进国有企业改革，必须直面矛盾、正本清源，从两组关系上科学把握国有企业收入分配的基本内涵。一是把握好国家、企业和职工的分配关系，分清不同层面、不同主体的责任与权利；二是把握好按劳分配和按要素分配的关系，全面理解不同分配机制的内涵。

（一）科学分析收入分配的三个层面

收入分配，既有宏观层面的国民收入分配，又有微观层面的企业收入分配；把国有企业作为整体来看的中观层面，还有国有资产出资人规范的收入分配政策。

国有企业分配的核心在于出资人的中观决策和企业的微观执行的“权力边界”问题。由于国家与企业是出资关系，在中观上，各级政府建立专门机构来履行国有资产的出资人职责，国家的宏观政策是由履行出资人职责的机构在制定具体分配规则时明确的。出资人代表机构作为企业的股东，通过股东会、董事会这些公司治理结构来建立制度、执行制度，比如企业负责人的绩效考核与薪酬核定制度、企业整体工资总额的预算方案，这些都可以看作委托代理契约的一部分。在微观上，职工收入如何分配，则是企业法人主体权，也是企业依据公司法决策的自主权，根据市场配置资源的原则，通过契约来与职工协商确定的。

（二）科学理解国有企业的按劳分配与按要素分配

国有企业收入分配中的按劳分配。在社会主义市场经济条件下，劳动的质与量只有通过市场交换才能衡量和体现出来，“按劳分配”是以劳动者耗费并在市场上实现了的劳动作为按劳分配的标准和依据的，即应当以劳动力市场价位为依据。国有企业的按劳分配，一般来说有两方面：一是对各类劳动投入的基础性分配，即基本工资、目标工资，应当以岗位的市场化薪酬为标准；二是根据岗位工作的实际完成情况来衡量，即绩效工资、奖金，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进而实现不同种类的劳动、不同强度的劳动获得不同水平的劳动报酬收入。

国有企业收入分配中的按要素分配。生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制，是从生产要素的产权属性出发，根据要素的市场贡献决定报酬的分配关系。劳动、知识、技术、管理，这些都是企业职工拥有的人力资本产权，而人力资本是非激励无以调动的，这些要素的拥有者是否真正“用心”“卖力”，企业的考核是难以测度的，只能由市场的最终结果来评价。国有企业的按生产要素贡献的分配，是通过契约来界定人力资本的产权，将这些生产要素的真实贡献交由市场来评价，给予一种未来不确定的市场收益的分享。对管理人员来说，比如给予一定的分红权、股权；对研发人员来说，是赋予职务发明、科研成果的（部分或全部）归属其个人的知识产权，给予产权转让奖励或收益分红权。这些要素分配，是基于对不确定的市场收益的一种分享权或“收益索取权”，既分享了不确定的市场收益，也共担了市场的风险。

三、国有企业收入分配要弘扬正向激励的鲜明导向

当前，按照十九届四中全会部署，做好国有企业收入分配工作，要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，主动适应新时代新形势新要求，弘扬正向激励的鲜明导向，激发微观主体活力，促进国有企业实现高质量发展。

（一）分类施策正向激励的重点群体

搞好国有企业根本在人，而人的积极性、能动性、创造性根本来源在于有效激励。正向激励要“因人制宜”“分类施策”，把调动企业家、科研骨干和广大职工积极性作为主攻方向，建立完善市场化收入分配机制，不断激发三大队伍活力。

一是激励企业家担当作为。国有企业负责人带领企业在市场经济中经营发展，首先必须肯定国有企业负责人发挥着不可替代的企业家作用，要激发和保护他们的企业家精神，营造尊重企业家价值、鼓励企业家创新、发挥企业家作用的良好氛围。同时，要牢牢把握社会主义市场经济改革方向，综合运用物质激励与精神激励，短期激励与长期激励等多种手段，建立健全具有鲜明市场化特征的国有企业负责人薪酬体系。对于由政府部门或组织任命的国有企业负责人，如中央企业负责人，他们是讲政治的企业家和管企业的政治家，要按照国家的有关政策给予薪酬激励，并尽快完善福利保障体系，切实解决后顾之忧。对于由国有企业自主选聘的各级子企业负责人，以及其他各级管理人员，要坚持去行政化改革，尽快建立健全市场化选聘经理人员制度，同步给予市场化的薪酬激励机制。

二是激励科研骨干开拓创新。企业科研工作是企业科技创新的持续引擎，但投入大、风险高、周期长。对于科研骨干人员的正向激励，主要是明确科研人员科技成果的产权，建立科学合理的利益分配机制，如科技成果转化作价入股、股权激励、分红权激励等中长期激励机制。通过将创新链分工与价值链分享同步打通，实现对科研骨干人员的长期、有效、精准的激励，让他们在科技创新中为企业创造价值、实现个人财富和事业的双丰收。同时，要营造鼓励大胆创新、勇于创新、包容创新的良好氛围，既能激励成功，又能宽容失败，建立容错机制，为科研人才潜心科研、开拓探索提供更加广阔的空间。

三是激励广大职工奋发创造。对职工队伍的正向激励，首先要建立健全与劳动力市场基本适应、以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现职工报酬同步增长，保证职工在共建共享发展中有更多获得感。同时，要着力提高人才培养质量，畅通职业发展通道，营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境，努力培养更多的高素质劳动者和技术技能人才，提升职工对企业的忠诚度和幸福度。对关键技术岗位的技能人才，可以建立技术要素按贡献参与分配的办法，探索实行技术创新成果入股、岗位分红等激励方式，同时弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的劳模精神和工匠精神，实现事业留人、待遇留人、情感留人的有机集合。

（二）改革完善正向激励的体制机制

正向激励既要调动人的积极性，也要通过对体制机制的改革创新、发展完善，不断优化制度体系，释放“改革红利”，释放体制机制的活力，体现中国特色社会主义制度的显著优势和强大生命力。

一是扎实推进三项制度改革。劳动、人事、分配三项制度改革，是国有企业建立市场化经营机制的基础，必须坚定不移推进改革。建立健全劳动用工制度体系，实现人才聘用、岗位设置、合同管理的市场化，实现职工能进能出。建立健全干部人事制度体系，实现人才选拔、人才培养、职业发展的市场化，实现管理人员能上能下。建立健全薪酬分配制度体系，实现薪酬结构、绩效考核、福利保障的市场化，以岗定薪、按绩取酬，实现薪酬能增能减。通过建立健全与市场全面对接的人力资源管理制度体系，实现市场化配置人力资源要素，不断盘活存量要素资源，持续提升全要素生产率。

二是稳步探索骨干员工持股制度。核心骨干员工持有企业的股权，是市场化企业普遍实施的制度安排，在部分国有企业改革中也取得了积极的进展，更符合社会主义市场经济按要素贡献分配的大方向。要进一步解放思想，总结市场中各类企业的成功经验，稳步探索适合国有企业发展的骨干员工持股制度，尽快补上非上市、非科技型企业股权激励制度短板，可以在一些充分市场化的企业先行先试。如，骨干员工共同出资设立持股平台、间接持有国有企业股权的“混改”模式，同时每年对新晋员工增资扩股，老员工“人走股退、内部流转”。又如，给予管理人员、科研人员、市场营销人员在创新业务的“跟投机制”，与国有企业共同新设企业、共同创业。通过“风险共担、收益共享”，给予骨干员工广阔的事业平台，实现骨干人才与国有股东长远价值共同成长。

三是加快形成以管资本为主的国有资产监管体制。目前在国资监管体系外，还有较大规模的国有企业由政府部门管理，公共管理职能与国有企业出资人身份存在目标混乱和利益冲突。必须尽快实现国有资产的统一监管，既有利于形成公平竞争的市场环境，也有利于形成统一的国有资产所有权政策和监管标准，实现国企改革方向一致和国有资产统一配置。在国资委层面，要准确把握国有资产出资人职责定位，完善监管权力清单和责任清单，依法依规履行出资人职权，科学界定国资委与监管企业的权责边界，该管的科学管理，绝不缺位，不该管的依法放权、决不越位。在国有企业层面，要完善中国特色现代企业制度，建立规范的董事会、加强党组织建设，清晰界定董事会、党委和经营班子的职责和权利，对公司治理规范的企业，进一步加大授权力度，充分落实企业的自主经营权。