新时期企业薪酬管理制度的构建思路

张欣卉

摘 要：在企业管理中，薪酬管理只非常关键的内容，同时，也是人力资源管理的核心部分。新时期的企业薪酬管理已经发生了较为明显的改变，因此，必须要对薪酬管理制度进行全面优化调整，使其既能够符合时代发展需求，也能真正为企业经营发展带来积极的助推作用。而且，保持企业薪酬管理制度的合理性和先进性，也是提高人力资源管理可靠性，及其内在价值最大化发展的重要途径。本文在简要分析了薪酬管理制度基本原则的基础上，探究了企业薪酬管理制度中存在的问题，并且，提出了几点企业薪酬管理制度的构建思路，以期对相关人士发挥出借鉴价值。

关键词：新时期;企业管理;薪酬管理制度;人力资源管理

薪酬管理是人力资源管理中的核心部分，可以说人力资源管理工作是否能够高水平开展，很大程度上取決于企业薪酬管理制度是否合理、可行。薪酬管理是企业人力资源管理人性化一面的集中表现，具有比较突出的客观性、公正性和系统性。新时期的企业薪酬管理应当与企业战略发展规划保持高度一致性，为企业留住更多优秀人才，壮大企业自身市场竞争实力和内在软实力，通过合理的薪酬方案，这是新时期企业经营发展必备要素。因此，很多业内人士都将如何发挥出薪酬管理最大价值作为重要研究内容。

一、薪酬管理制度的基本原则

（一）公平性原则

薪酬通常是指给员工支付体力劳动或者脑力劳动后的工资，用来补偿员工在长期劳动后所付出的辛苦。薪酬管理制度应当具备较强的公平性，这是保证员工工作积极性的主要因素，要让员工在正常条件下对个人薪酬发放结果满意，即付出的劳动量和获得的薪酬量成正比，同时，不损伤员工的利益和企业的利益。如果薪酬管理制度缺失公平性原则，会让产生较为明显的负面情绪，从而在工作中出现由主观因素导致的“不努力工作”这一负面情绪，最终影响工作效率和企业效益。因此，薪酬管理制度是否具备合理性和公平性，会直接影响员工的工作积极性。

另外，企业员工在工作时经常会出现超出预计工作量的情况，保证这一条件下的薪酬分配公平性也是非常有必要的。

（二）效率性原则

这一原则是指薪酬管理制度中应当体现出效率优先原则。在对给企业带来较为明显的促进发展效果或者带来较大经济效益的员工，应当对其进行支付相对偏高的薪资。尤其对于一些在日常工作中效率更高的员工，需要保证其能够获得比效率偏低员工更多的报酬，这样便可以在员工中产生比较公平的薪资差异性。通过这种薪酬管理制度原则，可以明显提高企业员工工作质量，进而提高员工工作效率。需要注意的是，效率性原则应当建立在等同工作时间量的基本条件下，这也是确保薪酬管理方案公平性的基本条件。

（三）激励性原则

员工所处工作岗位不同，那么在日常工作中的工作内容也不相同，比如有些员工处于一线生产岗位，有些员工处于一线管理岗位，有些员工处于企业上层管理层，由于所处岗位不同，因此，日常工作内容不相同，所承担的工作压力、工作量和工作风险也不相同。为了保证员工的工作积极性，除了要保证基本公平性原则的同时，也要让薪酬管理制度体现出激励性原则，对于积极工作、表现优异的员工要给予适当奖励，反之要根据规章制度进行相应的处罚。要根据不同岗位工作制定不同“工资线”，只要积极努力工作，就可以不断触发上一级工资线，获得更多薪酬[1]。

二、企业薪酬管理制度中存在的问题

首先，薪酬管理缺乏完善的体系。从我国大多数企业薪酬管理体系来看，普遍缺乏完善性和系统性，比如人员招募、员工培训与考核等方面的健全性有待提升。此外，部分企业未将薪酬管理与企业战略发展规划相结合，而只是单纯作为人力资源管理中的一项任务，这样便会使薪酬管理制度不仅与企业发展容易出现不适性，同时，也未能站在员工角度考虑薪酬管理，最终给企业薪酬管理的人性化建设与发展带来不利影响。

其次，薪酬管理制度有待创新，激励奖励机制不理想。部分企业并未将薪酬管理作为企业核心管理内容，对这方面管理制度的建设投入相对偏少，薪酬管理制度有很大的创新提升空间。从整体角度来看，企业薪酬管理制度内容相对单一是比较普遍的问题。简单来说，很多企业的薪酬管理制度大多以短期激励为主，忽视了长期激励制度建设，这样就很容易导致企业薪酬管理制度后劲不足，普遍体现在员工对企业的忠诚度相对偏低，并未将个人利益与企业利益在心内中进行关联。部分企业未能将薪酬管理与员工的知识、技术、专利等方面进行融合，忽视了这些因素与企业薪酬管理制度的潜在关联性，这也在很大程度上造成了薪酬管理制度的单一性，薪酬管理中创新性不突出。

第三，薪酬管理制度覆盖面有待提升。部分企业仅仅将薪酬管理放在了企业内部，片面的将薪酬管理看作是单纯的薪资管理，将目光集中在工资、奖金等方面，忽视了对员工个人生活及家庭生活的福利待遇建设，比如缺失医疗保险补贴、缺少对员工家属的关心和关爱，在家庭福利待遇方面建设不足，这样也会降低企业管理制度的整体实施效果[2]。

三、企业薪酬管理制度的构建思路分析

（一）推进企业薪酬管理制度创新，落实岗位工资制

针对一直以来企业薪酬管理制度不合理的现实问题，企业应当全面推进企业岗位工资制的落实和应用。岗位工作制不同于过去的工资制度，根据企业不同岗位的工作强度、工作压力、工作危险性、岗位进入门槛等情况，完成对岗位工资基本系数的确认，然后，将岗位工资作为员工薪酬的基础，通常在员工全部薪酬占比7成以上。实施岗位工资制时需要考虑到市场劳动力价格因素，这样可以让其更具科学性和合理性。岗位工资制面对的是企业工作岗位，而不是企业员工，一旦员工发生调岗情况，其薪酬就会随着岗位调动而发生变化。企业需要对每个岗位的价值进行评定，划分出不同等级的企业工作岗位并构建科学合理的岗位评价标准，这样可以使企业不同岗位之间产生对比性，让薪酬管理制度更具说服力。

（二）增强薪酬管理制度的竞争性，加强绩效考核落实效果

企业在构建薪酬管理制度时，必须要从内部和外部两个环境条件下，对薪酬管理方案进行确定，这是保证薪酬水平合理性的重要措施。企业需要根据其它同类型企业的员工薪酬情况，再结合企业自身实际情况，根据岗位等级和员工能力等综合情况，对员工工资进行确认，这样做可以使企业薪酬管理制度始终保持较高的合理性，能够时刻根据市场薪酬方案的调整与变化，保证企业薪酬方案有理有据。企业可以通过构建全面薪酬、落实“人本理论”、推进宽带型薪酬管理结构建设、保证薪酬管理制度透明性以及薪酬制度的弹性等方面来提高企业薪酬管理制度的竞争性。

企业应当加强薪酬管理制度与绩效考核评价之间的关联性，增强绩效考核落实效果，这是提升企业核心生产力和整体工作效率的关键一环。企业应当对积极做出突出贡献的员工进行奖励，反之对于工作中不积极努力的员工进行相应处罚。采取绩效考核评价可以让员工的工作积极性得到提升，对员工起到一种约束和监督评价的作用。在传统企业薪酬方案中，大多按照根据不同岗位设计相同的岗位工资，每个岗位的工资差异性不大，浮动性不明显，即便有些员工付出了更多劳动力，也不一定会获得更多薪酬。同理，部分员工在工作中“不出工、不出力”，即便工作效率不高，也可以“坐顺风车”获得工资。而采取薪酬绩效考核，则可以对每个员工在日常工作中的表现进行评定，可以杜绝“偷奸耍滑”员工出现，保证每个员工都可以在积极工作的同时，赚取更多岗位薪酬。

企业应当保证考核评价体系的合理性，对每个考核指标都进行量化处理，这样可以保证考核评价环节的公正性和客观性。要根据企业不同的工作岗位制定不同的考核评价体系，这样能够让员工更加认同考核评价工作，从而调动个人工作积极性。

（三）落实以人为本基本理念，突出薪酬管理制度的人性化

薪酬管理制度要想真正激发员工的工作积极性，提高企业核心工作效率，除了要让薪酬在基本工资方面体现出来，更需要在员工日常生活中体现出来。新时期的人力资源管理的核心就是人才管理和人才竞争，因此企业必须要通过以人为本的薪酬管理制度来把握更多、更优秀的人才。企业可以通过为日常工作中表现优异的员工安排年假、带薪休假、公费家庭旅游、为员工提供每年一次的全面体检、解决员工住房问题、为员工解决日常生活中遇到的困境，从而把握住人才，给员工带来更多福利，对员工起到激励和奖励的作用。

新时期的企业薪酬管理已经成为企业经营发展的“命门”所在，企业管理者应当对薪酬管理有比较正确且客观的认识，要真正理解薪酬管理与人力资源管理和企业战略规划实施之间的內在联系。在构建企业薪酬管理制度时，必须要根据企业自身实际情况而定，不能脱离企业实际发展和企业人力资源管理基本原则，在现有薪酬管理方案的基础上，对其进行优化和调整，突出“以人为本”基本理念，构建合理的绩效考核评价体系，保持薪酬管理制度中有足够的竞争性。这样才能使企业薪酬管理真正为企业管理和未来发展提供积极帮助，推动企业的可持续发展。

参考文献

[1] 黄晓敏.新时期企业薪酬管理制度的构建思路[J].企业改革与管理，2018（21）：127+140.

[2] 秦绅翔.新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策[J].财富时代，2020（09）：131-132.