卫生统计在医院绩效工资改革中的应用

张丽杰

【摘要】现阶段，全国范围内都在推行绩效工资改革及新医改，调动医院职工的积极性，同时缓解群众看病压力，为人们提供更高质量的医疗服务。医院现阶段面临很多难题，其中最关键的就是遏制医药费用增长及提高医疗服务，可以从绩效工资改革入手，采取科学的改革手段，才能达到新医改要求。卫生统计可以筛选最适合医疗指标，实现对医疗绩效工资全方位的评价，为此要加强卫生统计方法的应用。本文先介绍绩效工资改革的现实意义，再研究现行绩效工资改革面临的问题，最后研究卫生统计在医院绩效工资改革的应用方法。

【关键词】卫生统计  医院绩效  工资改革  应用

一、医院实施绩效工资改革的现实意义

国务院经过多历年医改的反思总结，决定开启新一轮改革，改变以药养医的现状，实现对医院运行机制的完善优化，形成新的医疗服务格局。激励机制拥有较强的激励作用，在多个领域都有着良好的应用，为此将激励机制引入医院，明确绩效考核及分配方案：结合医院实际情况制定激励方案，实现对工资总额的管控，将服务质量及工作量作为主要考核指标，可以充分调动职工积极性。通过对医院绩效工资的有效改革，可以有效培养医院的核心竞争力，但是激励制度的改革方法，也是改革的难点。

二、现行绩效工资改革面临的问题

虽然医院纷纷实行绩效工资改革，但是改革效果并不明显，国家推行改革的主要目的是加强对卫生资源的利用，在发挥公益性的基础上，实现对医院职工工作积极性的合理调动。但是站在实行效果来看，现行方法实现对工资总额的严格把控，单位无法私自发放其他的补贴，这样会影响到医院的自主管理，特别是医院设定的绩效工资比例并不合理，没有发挥激励作用，很多认真工作的医护人员并没有得到应用的福利报酬，导致医院出现严重的人才流失现象。在国务院提出新医改要求后，虽然部分地区加大资金投入，实施改革方案，但是还有一些地方没有做好绩效工资的分配，这就导致一部分对已改存在误解，认为绩效工资是一种经费保证，不是依靠自己努力获得的奖金，究其根本原因在于医院绩效工资考核方案不合理，只有采取科学的绩效考核方案，才能彻底解决上述问题。

三、卫生统计在医院绩效工资改革中的应用方法

（一）德尔菲法

在专家咨询法的基础上发出出来德尔菲法，专家会根据实际情况提出意见，得到一个科学合理的结论，在应用这种卫生统计方法时，重点是确定绩效工资考核的关键指标，为此可以利用该方法选择代表性较强的指标，这类指标较为复杂，可以采取调查问卷了解基本情况，再展开合理的专家咨询，确定科学合理的考核指标。德尔菲法属于常用的统计方法，但是存在一定的局限性，主要依靠专家给出意见，需要邀请经验极为丰富的专家，包括临床、护理等领域专家，可以实现对绩效工资的合理改革。

（二）平均计分卡

首先明确BSC在医院应用的具体步骤，主要包括明确医院的战略目标、定义相关因素和维度、确定关键指标的绩效衡量标准、确定评估方法、开发科室和个人的BSC、实施BSC、考核的结果与薪酬和晋升等挂钩;BSC的调整与修改。其次根据医院的年度战略目标，制定科室和个人的工作目标，并进一步的分解;制定指标时应遵循客观、循序渐进及互动的原则。最后确定科室和个人的平衡计分卡项目表。平衡计分卡所指定的项目表应该与科室人员和绩效工资挂钩，指标数据可通过医院信息系统（HIS）提供，以保证绩效的公正性;带有主观意念的指标需要设计合理的调查问卷进行评定，比如客户维度中的满意度指标等。利用BSC进行医院的绩效工资考核，其考核的内容详尽全面，但过程较复杂，考核的指标需要不断的修正和完善，而且考核重点不突出，因此该方法的推广有一定的困难。

（三）关键指标法

该方法从有关医疗质量、医疗效率、服务质量和持续性发展四大方面的指标中筛选出代表性好、考核效率高的关键指标。在此过程中参与指标筛选的专家可以邀请医院内外的具有医院管理、绩效考核和医疗质量控制经验的专家。备选的相关医疗质量和效率以及服务质量的指标体系设计成调查表，专家进行指标的评分。收回调查表后，利用软件对数据进行统计学分析，选出评分较高的指标。通过以上方法筛选出的关键指标可以整合到医院信息系统，方便于各科室在实施绩效考核过程中全面跟踪反馈意见，及时调整和修正，确保通过关键指标法进行医院绩效工资考核公平公正，并起到牵引和导向作用。该方法具有廣泛的应用价值。

（四）层次分析法

AHP的主要步骤：建立递阶层次结构，假设进行医院的科室绩效工资考核有4个一级指标，各个指标选取两个二级指标评价，分别为医疗质量（甲级病历率和出入院诊断符合率）、医疗效率（每医生门诊人次和每医生出院人次）、服务质量（患者满意度和患者投诉率）和持续性发展（新技术项目开展情况和科研及论文情况）;构造各层次的判断矩阵及一致性检验：利用AHP中有关层次评分标准。通过一级指标判断矩阵计算权向量W和特征值以及一致性检验指标。采用同样的方法计算二级指标判断优选矩阵的权向量、特征值以及一致性检验。根据以上步骤所计算的权重可计算出二级指标相对于总目标的权重系数;综合得分模型：根据各指标相对于目标的权重则可得到综合得分模型，再通过医院信息系统获得各指标统计值P，将其带入到综合得分模型中计算综合评分。评分越高，则可认为医疗机构或科室工作质量越高;当选择适用于评价医务工作人员个人成绩的绩效指标时，也可用于个人进行绩效考核。因此，层次分析方法在医疗服务行业具有很广泛的应用价值。

四、结语

通过对医疗指标的合理运用，可以实现对绩效工资的科学评价，给出医院职工公正的评价，衡量职工目标实现程度的过程称为医院绩效工资考核。在实行合理的绩效改革后，可以激发医院职工的工作热情，但是医院与普通企业有所不同，医疗指标体系极为复杂，每个科室都要结合实际情况设定，为此要加强对卫生统计方法的运用，选择最佳的考核指标，才能从根本上实现对医院绩效工资的改革，为医院今后的发展奠定良好基础。

参考文献：

[1]吴子洋.基于RBRVS医院绩效工资改革实例分析应用[J].财会学习，2018，206（32）：218-220.