企业人才竞争力的空间分异特征及驱动因素研究——以江苏省工业企业为例

□ 杨 洋 黄 晶 刘文逸 刘 钢 穆恩怡

(1. 河海大学 管理科学研究所,江苏 南京 211100; 2.天津大学 管理与经济学部,天津 300072; 3.剑桥大学 土地经济学院,英国 剑桥 CB21TN)

以新一轮科技革命和产业变革为主要特征的新工业革命正在如火如荼的进行中。人才作为这场技术革命的战略资源，对促进创新能力提升,推动战略新型产业和高技术产业发展,提高核心竞争力具有重要的作用。“十九大”报告中明确提出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。此外“十三五”规划中同样提及人才的重要性,需以人才发展为支撑,提升科技创新能力。人才竞争力已经成为企业乃至经济发展转型升级的关键动力。

人才竞争力对科技进步和产业发展具有强大的推动力,已成为区域经济竞争抢占的制高点。合理的人才布局是推动区域经济协调发展的关键。除了产业布局外,由于地理位置、社会经济环境、政策倾向等因素的影响,人才竞争力也呈现出空间差异。因此,全面认识区域企业人才竞争力的空间差异及其影响因素,将有助于提升区域企业人才竞争力,推动区域经济协调发展。

一、文献回顾

《人才蓝皮书:中国人才发展报告NO.3》对人才竞争力进行界定,认为人才竞争力是一个国家或区域的人才数量、人才质量、人才结构、人才比例、人才环境等因素,在经济社会发展与竞争过程中表现出来的综合实力,是各种人才因素综合与凝聚[1]。对人才竞争力评价的研究,主要是从人才竞争力的内涵出发,根据不同的研究背景和问题构建综合指标体系对人才竞争力进行评估。李良成和杨国栋[2]从人才资源、人才投入、人才绩效和人才环境4个方面对人才竞争力进行综合评价。郭跃进和朱平利[3]从人才投入、环境建设和成果产出方面选取指标进行区域科技人才竞争力综合评估。评估方法方面,人才竞争力评估方法主要包括主成分分析法[4]、模糊综合评价法[5]、层次分析评价法[6]、聚类分析法[7]、数据包络分析法[8]等。对不同区域人才竞争力的研究，目前主要是在人才竞争力评估的基础上,通过数据对比分析的方式比较人才竞争力区域之间发展差异。例如沈春光[9]分析我国中部地区山西、河南、安徽、江西、湖北、湖南六省的人才竞争力评价。陈骥飞等[10]对比了北京、上海、天津、苏州、深圳、武汉6个典型城市的人才竞争力的差异。以上研究对区域人才竞争力的空间分异特征研究较少,也未定量分析人才竞争力地区差异的影响因素。

探索性空间数据分析(Exploratory Spatial Data Analysis ESDA)[11]是一种通过对研究对象空间分布格局的描述,探究空间集聚和空间异常现象,并进一步揭示空间相互作用机制的方法。该方法具有针对特征要素开展空间分异分析的优良性能,能够用于解决人才创新能力空间分异特征分析问题。目前,国内外学者对该方法的应用主要集中在区域经济发展[12]、人口分布特征演化[13]、城镇群体格局结构变化[14]等方面。空间回归的分析方法可以用于对特征要素和解释变量之间的空间相关性分析。常用空间回归模型主要是空间误差模型(Spatial Error Model,SEM)[15]和空间滞后模型(Spatial Lag Model,SLM)[16]。采用不同的空间计量模型可以对空间相关性表现出来的不同空间效应进行说明,适合用来探究外部环境因素对企业人才竞争力的作用机制。

综上,本文从空间相关性角度出发研究江苏省企业人才竞争力的空间发展差异,首先构建指标体系,基于熵权法和FAHP相结合的方式对人才竞争力进行评估。在此基础上，采用探索性空间数据分析方法，探究其空间分异规律,并通过空间回归分析模型，研究影响人才竞争力空间差异的外部环境因素。

二、研究方法

(一)企业人才竞争力评价模型构建

1.指标体系

人才竞争力实质上是指对人才资源的数量、质量、结构、比例、流动和贡献等各类因素在经济生产中所体现出来的总体实力。本文以《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》[17]中所列的“人才发展主要指标”为核心指标,从存量和流量两方面设计评估指标,构建了江苏省企业人才竞争力评价指标体系。该指标体系包括人才数量、人才素质、人才投入、人才平台、人才贡献五个重要衡量准则,其中重点强调人才资源的质与量,并突出了人才的贡献,具体的指标体系如表1所示.

2. 评价模型构建

针对上述企业人才竞争力评价指标体系,本文基于熵权法[18]和FAHP[19]相结合的方式,综合主观权重和客观权重,构建企业人才竞争力加权评估模型。评估及求解步骤如下:

(1)

表1 江苏省企业人才竞争力评估指标体系

(2)

(3)

步骤4:第i个企业人才竞争力TCi:

(4)

其中Bi j为第i个企业指标j的数据标准化后的数值。

(二)Moran’s I空间自相关分析方法

本文采用探索性空间数据分析方法对江苏省各地市人才竞争力在空间分布的特征进行分析。具体分析框架如下。

步骤1:空间矩阵构建:以各个地级市地理质心的距离生成一个描述江苏省n个地级市之间的空间临近关系的n×n阶矩阵,矩阵中的元素wi j为:

(5)

步骤2:全局空间自相关指数计算:采用Moran’sI[20]指数来表征企业人才竞争力的空间自相关程度,全局Moran’sI指数的表达式为:

(6)

步骤3:局部空间自相关指数计算:局部Moran’sI指数表征子区域内企业人才竞争力的空间关联度,局部Moran’sI指数表达公式为:

(7)

式中,zi、zj分别表示各地区人才竞争力评估的标准化观测值,wi j表示其空间权重。当局部Moran’sI指数取值大于0时表示子区域与临近区域之间存在空间集聚现象,当局部Moran’sI指数取值小于0时表示子区域与临近区域之间存在空间差异分异现象。

(三)空间回归分析方法

空间回归的分析方法可以用于对人才竞争力和解释变量之间的空间相关性分析。常用空间回归模型主要是空间误差模型(SEM)和空间滞后模型(SLM)。采用不同的空间计量模型可以对空间相关性表现出来的不同空间效应进行说明:

空间滞后模型(SLM):描述所选解释变量之间的空间相关性,其表达公式如下:

Y=ρw+βX+ε

(8)

式中,ρ表示空间相关系数,w表示其空间权重矩阵,β表示自变量对人才竞争力的影响系数,X表示自变量矩阵,ε为随机误差向量。

空间误差模型(SEM):解释模型的误差项之间的空间相关情况,其表达公式如下:

Y=βX+ε,ε=λw+μ

(9)

式中,β表示空间误差系数,ε表示随机误差向量,λ表示残差回归系数,μ为正态分布的随机误差向量。

三、结果及分析

江苏省位于我国东部沿海中心,下辖13个区市。近年来凭借发达的教育和优越的自然禀赋,逐步发展,形成了门类齐全,规模庞大的工业体系。2018年江苏省规模以上工业产值为13.22万亿,占全国工业产值的12.6%(1)。虽然江苏省制造业发展迅猛,但是地区之间人才竞争力发展不均衡,高精尖人才流失日益严重的问题，已经成为江苏省全面提升工业企业人才竞争力,进一步实施创新驱动发展的战略瓶颈。

本文数据主要源自2015—2019年江苏省人才发展战略研究院企业人才中心编制的《江苏省企业人才竞争力评估报告》,以各年份中人才竞争力前100名的企业为样本,结合江苏省委组织部、江苏省科技厅、江苏省统计局、江苏省专利局、江苏省人社厅等相关厅局提供的数据开展江苏省企业人才竞争力空间分异特征分析研究。

(一)江苏省企业人才竞争力评价结果及分析

本文选取7名具有企业评估和人才竞争力评估背景的专家对企业人才竞争力评价

指标中人才数量、人才素质、人才投入、人才平台、人才贡献五方面要素进行评分,并对每位专家赋予等额权重,运用上述指标加权评价算法得出综合权重,如表2所示:

表2 企业人才竞争力评价体系权重

根据表2中各级评价指标权重比例可以得出,准则层评价指标的重要程度依次为人才贡献>人才素质>人才投入>人才数量=人才平台。要素层指标中人才贡献的专利数量要素和人才素质的人才结构要素最为突出;说明企业重视研发投入,提高人才产出,通过调整企业人才结构,提高研发人员和高学历员工占比对企业人才竞争力提升作用显著。

按照企业所在地市对江苏省各年份人才竞争力100强企业的数据进行汇总,并进行数据标准化处理,通过上述企业人才竞争力评估模型对江苏省2014—2018年各地市进行企业人才竞争力评估。

图1 江苏省各地市平均企业人才竞争力水平(2014—2018年)

使用ArcGIS软件,对2014—2018年江苏各地市人才竞争力平均水平进行分级显示(如图1)。总体显示,江苏省各地市历年企业人才竞争力平均水平存在显著的地区差异。江苏省企业人才竞争力总体特征呈现出:苏南>苏中>苏北。苏南各市具有较高的人才竞争力水平,其中南京市企业人才竞争力最高,达到0.79,其次是苏州市企业,得分为0.61,成为江苏省企业人才竞争力的领跑者。苏北的宿迁市、淮安市人才竞争力最低,仅为0.01和0.02,徐州市、连云港市人才竞争力相对较高,分别为0.21和0.33。苏中地区南通市、扬州市、泰州市人才竞争力水平一般,处于1.5～2.7之间。

对2014—2018年间江苏省各地市企业人才竞争力水平变化(如图2)进行分析,2014—2018年间苏州市企业人才竞争力发展迅猛,盐城、淮安两市人才竞争力得到提升。除此之外,其余各市均出现了不同程度的下降。

图2 江苏省各地市2014—2018年企业人才竞争力水平变化

(二)江苏省企业人才竞争力空间分异特征分析

1. 企业人才竞争力全局空间分异特征

基于江苏省各地市2014—2018年企业人才竞争力评价结果,采用ESDA方法开展人才竞争力空间分异特征分析。在满足假设性检验的条件下,通过判断Moran’sI的正负以及大小来判断江苏省各地市企业人才竞争力的空间关联程度。计算结果如表3所示:

表3 江苏省各年企业人才竞争力全局Moran’s I值

表3中全局空间自相关的Moran’sI指数均大于0,且在10%的水平上都表现为显著(服从正态分布假设性检验)。该结果显示江苏省各地市在2014—2018年间表现为正的相关性,具有显著的空间集聚现象,企业人才竞争力较强的地区对周边地区具有明显的溢出效应,带动周边地区企业人才竞争力的提升;同时企业人才竞争力水平较低的区域也具有空间临近的特征。说明企业人才竞争力的发展在空间上具有较强的联动性。此外，根据Moran’sI指数的变化可以得出,在 2014—2016间全局Moran’sI指数逐年下降,这表明该阶段江苏省企业人才竞争力空间集聚效益逐渐减弱,发展较为均衡。但2017年以后,由于苏南部分城市企业人才竞争力发展相对较快,又出现较强的空间集聚效应。

2. 企业人才竞争力局部空间分异特征

根据局部空间分异特征的结果,将地区按照所属象限进行划分,从城市维度分析各地市企业人才竞争力的空间关联关系,如表4所示。

由表4可以看出,第一象限表现为高值集聚,其中苏州、无锡主要分布在第一象限,且在2017年以后集聚现象愈发显著,与其临近的常州市由低值被高值包围转变为高值集聚特征;第二象限为低高值分布,表现为低值地区被高值地区包围,扬州、常州、镇江、南通主要分布在第二象限;第三象限表现为低值集聚,其中淮安、宿迁、盐城、徐州主要分布在第三象限;第四象限为高低值分布,表现为高值地区被低值地区包围,南京、连云港主要分布在第四象限。

表4 江苏省企业人才竞争力演进的局部空间特征分布表

综上企业人才竞争力评估和空间分异特征的结果，可以发现，江苏省企业人才竞争力的空间分布特征与江苏省“一群三轴”对接战略布局规划具有一定的契合性。

(1)位于人才竞争力高值区域的南京、无锡、苏州均位于沿长江城市群,该地区毗邻长江,紧靠上海,具有得天独厚的交通条件。同时该地区一直以来都是中国经济最发达和现代化程度最高的地区。多年来,长江城市群一直吸引着大批高素质高精尖人才涌入,为其人才竞争力的提升提供了有利的保障。

(2)人才竞争力低值区域的宿迁、徐州、淮安、盐城等地区，位于沿东陇海城镇轴和沿运河城镇群北部地区。由于陇海线和连云港超级大港的带动,使这一地区成为我国重要的交通枢纽之一,地理位置优越,资源丰富,但是由于缺少龙头城市带动,体制机制较为落后,使这一地区在人文特征和经济基础方面与江南地区存在较大差异,对人才的吸引能力较弱,总体发展较为落后。

(3)位于沿海城镇轴和沿运河城镇轴的扬州、南通处于上海经济圈和南京经济圈的双重辐射区域,该地区借助毗邻江南地区和上海的优势,经济社会发展速度很快。沿运河和沿海的便利条件使这里成为了贯通南北,推动江苏省全面发展的重要引擎。通过综合深化改革以及优惠的人才政策引领,该地区企业人才投入以及人才产出也在不断提高。

(三)江苏省企业人才竞争力驱动因素分析

人才竞争力水平不仅与地区所处的地理区位有关,同时也与经济、制度等外部环境息息相关。诸多环境因素已成为人才发展的影响因素。因此,为了全面提升江苏省企业人才竞争力,弱化空间极化效应,促进地区的均衡发展,本文选择空间分异特征较强的2014年和2017年为例,使用截面数据对企业人才竞争力与外部环境进行空间回归分析,探寻影响企业人才竞争力的外部作用机制。

表5 江苏省企业人才竞争力与外部环境的空间回归结果

参考现有的研究成果和江苏省现状,选取以下5个外部环境因素作为解释变量进行分析[21-22],(1)经济水平(GDP):以地区生产总值衡量地区经济水平;(2)政府干预度(GOV):以政府财政支出衡量地区政府干预度;(3)信息化程度(ITI):以年末移动电话用户数量衡量信息化程度;(4)开放水平(GTI):以贸易出口总额衡量开放水平; (5)教育水平(EDI):以普通高校在校人数衡量教育水平。

对比普通最小二乘法 (OLS)、空间滞后模型(SLM)和空间误差模型(SEM)的计算结果如表5所示,3种空间计量模型的拟合效果R2值均在85%以上,且空间滞后模型拟合效果最好的2014年和2017年的R2值分别为0.930和0.974。此外，还需要考虑自然对数似然函数值(Log likelihood)、赤池信息准则(AIC)和施瓦茨准则(SC)指标,Log likelihood值越大,AIC和SC的值越小模型的优势越强。结合计算结果可以发现,SLM模型优于OLS模型和SEM模型。因此,根据SLM模型的计算结果,2014年只有经济水平和教育水平与企业人才竞争力呈现显著相关性,而到2017年政府干预度和开放水平也出现了显著的相关性,且经济水平和教育水平的相关性有所降低。综上,从地区经济水平,政府干预度、开放水平、教育水平4个方面进行如下分析。

首先，以地区生产总值为指标的经济发展水平与江苏省制造业人才竞争力呈现正相关,说明经济发展对人才竞争力的提升具有显著的促进作用。经济发展的水平反映区域的综合实力,决定该地区对人才资源的需求,并影响着人才的质量和贡献等方面;经济的发展需要生产力作为支撑,会增加对科学技术和人才的需求;同时伴随着新兴产业的出现,人才的类型和层次更加的多元化,人才素质能够得到提升。此外，经济发展也为人才的培养和发展提供了必要的物质基础。2014—2017年经济水平与企业人才竞争力的相关性系数出现明显的降低,说明地区经济发展对企业人才竞争力提升的作用减弱。

其次，以政府财政支出为指标的政府干预度，与江苏省人才竞争力呈现正相关,说明政府干预对人才竞争力的提升具有显著的促进作用。一方面政府干预能够直接影响企业的创新行为,通过构建良好的市场环境和提供大量的补助和优惠政策激励,刺激企业进行创新研发。而创新的核心是人才的驱动,进而间接地推动人才竞争力的提升。另一方面，政府通过出台一系列人才扶持政策和就业保障政策进行人才吸引,对地区的人才竞争力提升具有显著的作用。通过政府干预度的相关系数可以发现,江苏省近年来实施的一系列人才举措和激励政策取得了显著的效果。

再次，以贸易出口总额为指标的地区开放水平与江苏省企业人才竞争力呈现正相关,说明地区的开放程度对人才竞争力的提升具有显著的促进作用。开放水平较高的地区拥有频繁的国际贸易活动,一方面可以带动地区经济发展水平,进而促进人才竞争力的提升;另一方面,依靠贸易进行的技术引进和人员交流,为人才的引进和培养提供了良好的环境契机。

最后，以普通高校在校学生人数为指标的教育水平，与制造业人才竞争力呈现正相关,说明,教育水平的提升对地区人才竞争力的提升具有显著的促进作用。教育水平较好的地区能够吸引更多的人才,高校在校人数反映出地区高等教育规模的存量，以及未来的输出量,能够直接影响人才的数量和质量。另外，高校作为知识和技术的主要生产地,为地区产学研合作提供了非常有利的条件,有利于人才平台建设和人才培养。江苏省作为教育大省,丰富的教育资源吸引着大量的人才在此聚集,促进人才的发展。但近年来,开放程度不断深化和各地频频推出相应的人才政策，导致人才流失较为严重。教育水平对人才发展的驱动力明显降低。

四、结论与政策建议

本文针对江苏省企业人才竞争力空间分异特征的问题,构建了人才竞争力综合指标体系,基于熵权法和FAHP,对江苏各地市企业人才竞争力进行评价,在此基础上进行ESDA探索性空间数据分析,揭示江苏省人才竞争力的空间分异特征,并通过空间回归分析模型对影响企业人才竞争力的外部环境因素进行探究,研究结果表明:(1)江苏省企业人才竞争力总体呈现出苏南>苏中>苏北的特征,其中南京市企业人才竞争力评价历年平均得分0.79,成为江苏省企业人才竞争力的领跑者;宿迁、淮安市人才竞争力评价历年平均得分分别为0.01和0.02,人才竞争力水平较为落后;(2)江苏省企业人才竞争力存在显著的空间集聚特征,其中高值聚集在南京、无锡、苏州地区,低值聚集在淮安、宿迁、盐城、徐州地区。人才竞争力高值地区会不断带动临近地区人才竞争力的提升,而低值区域与高值区域的差距将会越来越大,形成明显的极化现象。在地理区位方面,人才竞争力的空间分异特征与“一群三轴”的战略发展规划具有一定的契合性,拥有前驱城市的带动和完善的人才体制机制对人才竞争力的提升有着至关重要的作用;(3)地区的经济水平和教育水平是影响各个地区企业人才竞争力的重要因素,近年来政府干预度和区域开放水平也对企业人才竞争力产生重要影响。

为保障区域经济的协调发展,对区域企业人才竞争力提升提出以下建议。

第一,发挥政府顶层设计优势,做好研发建设与资源配置规划,逐渐弱化人才竞争力的空间聚集效应。地区间搭建人才交流渠道和联合培养平台,增进技术交流和人才流通。地区应积极探索新兴产业,加大对高新技术产业和高新技术人才的投入力度,增强区域产业对人才的吸纳能力。同时借助高层次人才工程,吸引和凝聚高精尖人才。

第二,充分发挥地理区位优势,向先驱城市看齐,逐步建立和完善人才体制,激发区域引才聚才潜力。江苏省应积极推进沿陇海城镇群、沿运河城镇群和沿海城镇群的建设,依靠苏南沿长江城镇群的带动,不断完善人才机制体制。此外各地市应明确自身优势,合理利用禀赋条件,布局和规划产业发展,形成具有地区特色的产业发展,提升人才的吸引力。

第三,明晰人才发展的外部环境驱动,创造良好的人才发展环境,进一步提升地区人才竞争力。首先,提升地区经济发展水平和开放程度,扩大人才的需求,提高地区对人才的吸引潜力。经济发展的同时积极发展新兴产业,吸纳人才;积极参与国际贸易的同时注重技术引进和人员的交流,为人才培养提供有力的条件。其次,高等教育直接影响着地区的人才数量和人才质量。因此，政府需要增强高等教育投入力度,促进企业和高校合作,依靠校企合作平台的建设为人才培养创造有利的条件。最后,政府可以加强干预力度,通过补助和优惠政策激励,鼓励企业增大研发投入,提高人才竞争力;通过人才扶持政策和就业保障政策进行人才吸引,为人才发展提供良好的政策环境。□