中小企业人力资源管理研究

2020-12-09

中国有色金属 2020年19期

本文主要针对我国中小企业人力资源管理的现状进行探究，研究中小企业人力资源管理存在的问题及并提出解决对策，来促进我国中小企业的发展，更好地服务于社会经济。

我国中小企业人力资源管理现状

我国中小企业地域分布广，涉及行业范围大、数量较多，在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1 千万家，占全国工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有大专以上学历的人员为10.46 人，中小企业仅有2.96 人，只相当于大型企业平均水平的28%。不难发现，在中小企业的发展中人力资源管理起到举足轻重的作用。因此，中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工潜能，有效发挥人力资源成本优势，事关中小企业的生存与发展。

我国中小企业人力资源管理存在的问题

1.人才整体素质不高，流失严重

部分中小企业员工仅为中学或小学毕业，本科学历及以上的员工较少。这种员工素质的缺乏也在一定程度上限制了企业的创新发展。这决定着部分中小企业只能以人力资源的优势提升利润空间，将会降低员工应有的工资待遇，进而形成一定的恶性循环。在这种恶性循环影响下，企业原有的知识型和创新型人才也会大量流失。他们会在人才规划的影响下放弃现有企业的工作，投入他们认为更具发展前景的行业中。由此看出，人才整体素质不高，人力资源大量流失是我国中小企业人力资源管理的主要问题。

2.人才管理模式落后

缺乏科学合理的人才管理模式是影响我国中小企业人力资源发展的主要原因。对于该问题的产生应该着眼于中小企业最初的创建或诞生阶段。中小企业经营和管理常常以“家天下”为主，即个人担当企业实际决策者，而相关重要部门的人事则安排与自己有着一定关系的亲属。就是说，这种亲情为导向的管理模式在一定程度上限制了人力资源管理科学和有效的发展。因为这种人力资源管理模式对于“家天下”的成员有着强大的魅力和号召力，他们不需要制定具体的管理标准和模式。但是这就需要企业实际决策者的亲力亲为，无论是日常管理工作的安排，还是企业战略的发展之地，都需要实际管理者亲自参与。这种管理模式的弊端主要体现在两个方面。第一，这种事必亲为的管理模式会使实际管理者造成一定的劳累，他们因此不能集中精力考虑符合企业长远规划的相关内容。第二，这种事必亲为的管理模式限制了其他管理人才的发挥，在这种管理模式下的企业经营将以实际管理者的个人意志为转移，其他管理者都将成为陪衬。

3.普遍缺乏人力资源规划

由于非国有中小企业成长过程的独特性以及上述分析的制度不规范，中小企业用工市场化程度高，招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学。目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题，普遍缺乏人力资源规划。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。

在笔者走访的山东中小企业来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行招聘和员工培训等等，这样做显然对企业的发展极为不利。

我国中小企业人力资源管理对策与建议

1.更新人力资源管理观念

中小企业要想在激烈的市场竞争中谋求发展，就要转变竞争观念。不能以淘汰竞争者为经营理念，应注重合作竞争，追求共赢发展。但是我国现阶段的大部分中小企业没有认识到合作竞争的重要性，仍然寻求多种手段希望达到淘汰竞争者的目标。他们在企业发展中始终保持着较大的竞争思想，认为竞争对手是企业发展的关键，必须淘汰对手以达到发展和盈利的目的，但是这种竞争的结果只能是两败俱伤。而发达国家企业侧重于合作竞争的发展，他们将鼓励竞争变换成鼓励合作。他们认为，单个企业发展无法有效对抗同盟，并且他们阐述了单一个体竞争与系统竞争的区别和劣势，可以谋求共同发展，这才是系统内部企业实现共赢的关键。我国加入世界贸易组织之后，逐渐意识到学习和完善的重要性，他们希望通过人力资源管理提升企业经营效率，但是这两种竞争形势都有着各自的缺点和优势，这就需要企业根据实际情况做出针对性选择。

2.打造优质人力团队

中国科学院院士陈南省对于我国中小企业人力资源研究侧重在技术引进与人力创新。他认为，企业应该制定相关的人才培养和引进战略，企业管理者应聚焦于具有全球视野的宝贵人力资源，对于符合企业发展规划的人才进行投资。

进入新世纪后，任何形式的竞争都是以人才为主。这就需要我国中小企业打造一支优质的人力团队，打破“任人唯亲”的家族管理模式，从而服务和完善中小企业的发展。第一，要制定从招聘到录用全套规章流程，坚持和完善人才发展战略，做到招聘与规划，岗位与人才相结合。第二，培养现有员工创新意识和思维能力，不断提供专业化的培训和学习机会，着重引进国外或同行业内的优质员工，逐渐形成以点带面，以面化圆的管理模式。第三，可以制定有效的约束和激励机制，尽可能地发挥员工的积极性、主动性和创造性。第四，着重营造企业内部外部文化氛围，在人力资源招聘工作中，面试者要把实际岗位需求和责任规划以及薪金待遇进行具体介绍，方便应聘者对于企业有一个明确的认识。第五，需要完善企业环境，采取人性化管理，尊重和许可员工的个人规划，企业可以为员工的长远发展战略提供帮助，尽可能地挖掘每一个员工的潜能，营造适合员工工作的氛围和有利条件。

3.制定科学的激励机制

进入新世纪以后，大多数中小企业意识到人力资源管理对企业的重要性。而要想解决企业人力资源缺失问题，必须制定科学合理的激励机制，这种激励机制不仅要侧重于物质方面的奖励，还要侧重于精神方面的支持和尊重。而要想制定科学合理的激励机制，必须建设完善的薪酬福利制度。这种薪酬福利制度不仅具备物质奖励，更要侧重精神价值。比如说，500 元的奖金对低收入员工的激励效果很大，但对于高收入群体的员工激励效果不大。所以，企业管理者可以将精神激励与物质激励相结合，将员工职业生涯发展规划作为奖励，在员工满足个人发展目标的同时，有利于企业整体经营效果。具体来说，企业可以通过合约来提高生产目标与员工收入的配比，也可以设置优秀员工、优秀干部等奖励来满足员工的需求，最大限度地激发员工的工作积极性。也可以将员工与企业发展紧密结合在一起，培养员工对企业的忠诚度，这将有利于企业的可持续发展。