浅谈新时期如何加强国有企业人才建设工作

刘 勇

（大冶有色金属集团控股有限公司，湖北 黄石 435000）

有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。每年各家中大型国企都要从各地高校招聘引进一批应届毕业生，这体现了企业对人才工作的重视。然而，这些新进人员中一部分会在一、二年内陆续跳槽离职，形成了“引进——流失，再引进——再流失”的怪现象。毫不客气地讲，许多国企在某一阶段成了培养社会人才的中转机构，其中付出的成本是高昂的。因此，怎样留住人才，是每家国有企业值得深思的一大问题。

当然，人才交流、流动也属正常情况。本文所指的是人才的非正常流失，说明人才建设工作还有薄弱之处。当前，很多国企十分重视文化建设，推行了一系列的主流文化，采取了事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人等多方面的措施，以高能、高效、高薪的“三高”待遇吸引人，以高新技术和产业链延伸发展的机遇引进人，以知人善任的襟怀用好人，以建功立业的事业成就人，以浓清诚意的感情留住人。这些好的做法值得借鉴和推崇。

1 事业留人

要把握新时代快速发展的时机，淘汰旧产能推行高新技术，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进高尖精先进设备和技术，使他们开眼界、长见识，为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。要积极开展“三感教育”（责任感、紧迫感和光荣感），激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，用其所长的把他们放到关键的技术和管理岗位，经过一段时期的锤炼，使他们在生产、经营、管理工作中能挑起担子，成为独当一面的专业技术人才，甚至尽快走上重要领导或技术管理岗位，发挥更大作用。

同时，还可在青年技术人才中开展艰苦创业教育，鼓励他们到新型或涉外重点项目工程去工作，得到比在老工厂、比在机关部门更多的锻炼和发展，体现他们的工作价值，同时也为他们提供良好的人才成长、晋升通道。

2 感情留人

在人才工作上以情感人。每年新入职的大学生，企业可以通过举办欢迎大会的形式，给他们提供展现自我、促进互相了解的机会，还可以向他们介绍企业的发展历程和未来前景。应当创造条件，解决好住宿、上下班交通问题，配备必要的生活基本设施，使他们感到就象回到家里一样温暖。通过举办入厂教育，宣传厂规厂纪，安全、质量规范，以及思想政治要求，帮助他们了解企业的老传统、新成就。为他们指定指导老师，制订实习计划，在实际的工作中解答存在的疑难杂症，帮助他们尽快实现从学生到员工的转变。支持帮助他们参加学习、进修，进一步提高业务技能，成为本地区和外围工程项目建设的业务技术骨干，跟上时代进步需求。逢年过节，安排身处异乡的大学生开展一些座谈、交流，开展一些工会活动，使他们感到企业大家庭里的温暖，企业对知识人才的尊重、爱护，从而安下心来，立足本职岗位，扎根效力于企业。

同时，还应在青年技术人员中开展系列爱岗敬业教育。引导他们理想结合实际，量体裁衣，不仅了解企业用人的小环境，还要了解社会用人的大环境，知己知彼，与企业同心同德，抓住机遇，抓紧时光，立足本职，进步成才，建功立业。

3 待遇留人

要马儿跑得好，就要马儿吃好草，必须按照市场化原则，将有限的资源和财富倾斜性的向知识人才配置、分配，力所能及的提高他们的薪资待遇，使他们感到价值有认同、心中有奔头，更好地为企业生存、发展做贡献。在提拔、入党、立功创模等政治待遇上向技术业务人才倾斜政策，鼓励他们为企业添砖加瓦、建功立业。对于实习期满需要转正定级的新进大学生，根据实习计划完成情况，撰写实习总结报告，公司技术领导和人员、人力资源部、组织部等有关部门组成的职称评审小组主持答辩，根据临场答辩表现，按百分制评分，通过答辩的，授予他们相应的专业技术职称，并享受同等的工作、生活、学习和经济上的待遇。使他们深感企业的器重，以此为新的起点，更加努力的发挥技术和管理骨干作用。

还可在职工中广泛开展尊重知识、尊重人才的教育，要求职工解放思想、转变观念，摒弃长期以来的论资排辈意识，以知识取人，按贡献酬劳，激励知识人才创造奉献，为企业做大做强做优争做贡献。

4 制度留人

就是建立、健全一系列引进、使用人才的规章制度，自始至终都以制度的确定性来开展人才工作，而不是以人的主观随意性、客观环境的随便性来做这项工作，从而使人才工作成为企业管理工作的有机组成部分。不管什么时候、什么单位，也不管谁当领导、谁经手主办，不避亲疏，不管遇到什么困难和意外，企业都有一套制度来确保人才工作的正常开展，都一如既往的、坚定不移的按照既定的人才工作的方针政策办事，用制度来确保吸引人才，留住人才。有了制度留人，人才工作就走出了周而复始的重复，走出“引进——流失，再引进——再流失”的怪圈，走向一年比一年的进步，取得质的飞跃，得到根本的改进、加强，那种把企业当作“实习基地”、“人才中转站”和跳板的状况就得到根本的治理和改善。

人才工作做的好坏，根本衡量标准就是人才工作制度是否建立、健全，是否形成良性的用人和淘汰机制。有了好的人才工作机制作为保障，有针对性的引进人才、使用人才，在生产经营上听取他们的意见和建议，使决策更加合理、科学，为生产经营增加一分胜算；在合理使用的同时，还要注意培养人才，使他们的专业技术水平，包括思想理论水平、道德修养都不断得到提高，赶上时代进步，适应市场发展的需要。有了好的人才工作制度，就必须一以贯之的得到执行，体现尊重知识、尊重人才的价值观，以此来激励人才的主动精神和创造力，使他们深感企业有吸引力、凝聚力，乐于在企业效力，在企业安居乐业。这样于大学生，于中、青年人才，于用人单位，于社会都十分有利。

国有企业推行改革发展，就应当牢固树立“以市场为导向、以效益为中心”的经营理念，坚定不移地实行“人才强企”战略，组织制定人才队伍建设规划，确定人才发展目标，提供良好的人才成长梯队机制，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为企业改革发展、做精做强贡献聪明才智。