地方媒体融合发展的人才困境与破解路径

文_韩宗银 林 亮

党的十八大以来，党中央高度重视传统媒体和新兴媒体融合发展。随着信息化进程的不断深入，媒体融合的重点逐步下移延伸，地方媒体融合发展备受关注。但在新媒体的冲击下，地方媒体面临着优秀人才流失、影响力下降等诸多困境，人才问题已成为制约地方媒体发展的关键性因素，如何破解媒体融合过程中的人才困境已经成为地方媒体发展亟待解决的问题。

一、地方媒体融合发展过程中面临的人才困境

随着媒体融合的不断深入，对媒体从业人员的素质也提出了更高要求，但从当前地方媒体的人才现状来看，总体还存在几个方面的问题：

首先，创新人才、技术人才较为匮乏，“人才荒”问题突出。媒体融合背景下，媒体内容的生产、制作、设计、发布、传播等环节纷繁多样，在采访、摄影、摄像、剪辑编辑、图片处理等技能上提出了更高要求，尤其是以技术为支撑的新生事物的出现，更加凸显出传统媒体的技术力量薄弱和创新能力缺乏等问题。数字开发、产品设计、用户体验等方面的技术型、创新型人才缺乏，已经成为地方媒体的共性问题，致使媒体转型升级和深度融合面临较为突出的“人才荒”问题。

其次，现有人才难以适应融合发展要求，“转岗难”问题突出。随着传统媒体形态、业务模式和运行方式的转型调整，必然要求部分现有从业人员调整岗位。湖州市新闻传媒中心成立前，笔者进行了调研，当时湖州两大新闻集团中，50岁以上人员占比17.2%，专科及以下学历人员约占28%，部分低学历、年龄偏大的人员受原有思维与经营模式的惯性影响，缺乏经营创新、网络运营等方面的技能，很难适应新的岗位要求；有些人因为体制机制原因，对市场化理念和互联网意识的接受普遍趋于保守，甚至存在抵触情绪，不能也不愿转变岗位；有些记者、编辑长期从事单一工作，偏重单一技能，短时间内难以实现角色转换。[1]这些问题都导致传统媒体部分“存量人员”的能量难以激活。

再者，现有体制机制的因素，部分人才“能动性”相对不足。传统媒体的基本框架、运行机制和思维逻辑基本固化，体制机制成为媒体改革最大最突出的障碍。从当时湖州两大新闻集团来看，有编人员的收入大约是无编人员的1.7倍；湖州日报集团中层职务中非事业编制的中层仅占5%。总的来看，人员退出机制不健全、政策激励机制不完善、晋升通道不宽等问题比较突出，制约了当前媒体从业人员的积极性和能动性，不利于媒体融合发展。

最后，人才保障机制存在短板，“认同感”相对不足。2016年-2018年，湖州两大新闻集团共招聘98人，流出人数达154人，呈现“流出>引入”的态势，且离职者的级别越来越高。根据访谈来看，“同等工作内容，市场化的企业收入高很多”成为最主要的影响因素，晋升通道上的“天花板”也引发从业人员的焦虑情绪。

二、融合发展对媒体及其从业人员提出的新要求

全程媒体、全息媒体、全员媒体和全效媒体“四全媒体”的提出，意味着地方媒体人才需求从单一采编向多种新领域突破，对地方媒体从业人员的职业素养提出了许多新要求。

必须增强“治理思维”，提升社会功效的服务能力。全媒体时代，地方媒体要具备内容、信息、社交、服务等多种功能，逐步成为数据汇总、功能集纳和运营枢纽的综合平台，为新时代的社会服务和社会治理提供服务。要全面提供资讯发布、政务服务、便民服务等多种产品和服务，以满足公共服务和本地社交需求。要提供社会服务，努力优化管理，不断打通公众获取服务、表达诉求，政府获悉民意、转变职能等渠道。要抓取互动过程中的观点评论、舆情热点等，为党委政府制定政策、引导舆论提供服务。

必须增强“数据思维”，提升数据资源的运用能力。移动互联网大背景下，受众参与互动的行为构成大数据，成为媒体内容的重要来源。地方媒体必须增强“数据思维”，通过挖掘数据“富矿”来开发优质内容。要运用全媒体平台抓取浏览内容、停留时间等受众行为信息，实现媒体精准传播，用户精准投放。要增强数据分析力，了解受众的信息需求、消费喜好，掌握社会的舆情热点和关注点。要增强数据开发力，根据受众的阅读动机和习惯制作融合内容，不断提升传播效果。

必须增强“创新思维”，提升融合内容的生产能力。融合内容生产是媒体融合发展的关键要点和核心环节。媒体融合的背景下，新闻产品必须符合受众消费习惯，以“全媒体产品”呈现，才能充分抓住受众的心。要提升选题策划水平，根据大数据分析筛选新闻选题、热点话题，策划采写各种形式的新闻产品，提升宣传效果。要提升形式创新水平，顺应受众的媒介使用习惯和审美偏好，满足受众需求。要提升技术呈现水平，运用人工智能技术改进新闻生产，制作漫画、动画、短视频、H5、航拍、720度全景等融媒体产品，满足受众的对象化需求。

三、地方媒体融合人才困境的破解

推动媒体融合发展，关键因素在人，核心资源是人才。媒体要实现深度融合、转型升级和高质量发展，就必须直面人才优胜劣汰、人员频繁流动等现实问题，从体制机制改革入手，大胆运用新技术、新机制、新模式，建立适应媒体融合发展的人才管理机制，打通人才上下渠道，做到人尽其用、用事管人、用事留人。[2]

1.大力引进人才，不断补齐媒体融合发展人才短板。地方媒体融合要持续推进，就必须适应媒体内容生产、制作、设计、发布、传播等各环节的变化，积极引进各类急需人才，补齐媒体融合发展专业人才短板，打造一支由记者、编辑、设计师、程序员等构成的多元人才队伍。[3]要加强人才引进顶层设计，打破媒体发展固有思维，深化对媒体发展业态的认识，深入做好媒体融合的宏观谋划，根据新媒体业态相关的创意策划、内容生产、技术实现、经营管理等人才需求，有计划、有重点地招引和储备各类人才，从年龄、学历等方面建立人才梯队，逐步转换人才技能结构。要引进多样性人才，根据媒体发展和产品生产需求，既要积极引进程序设计师、视觉设计师、架构师等具备“互联网基因”的技术人才，又要着眼于流程再造，着力引进掌控新媒体产品开发的调研、研发、产品、预算、市场、运营、推广等全流程工作的产品经理，还要适应新媒体市场运营需要，大力引进具备互联网基因、有复合创意能力、熟悉资本运作的人才。要拓展人才引进渠道，运用各省市的人才招聘会、高校毕业生供需见面会等方式，大量引进媒体人才；通过组建专业团队等方式，搭建人力引进桥梁，强化关键岗位、重点人才的引进，不断构筑媒体融合发展的人才支柱。

2.积极培养人才，在融合发展中实现人才转型升级。推动现有人才适应全媒体要求，是传统媒体实现转型升级的必然选择。地方媒体要加强对从业人员的培训，加强新业务的学习、新知识的积累，用新技术提升采编技能，实现媒体人才提档换速、转型升级。要定期组织学习培训，根据媒体融合发展的岗位需求，针对不同岗位的特点要求，有针对性、分层次地开展媒体人才培训，使之成为拥有多项技能、适应形势要求的记者编辑、技术尖兵和经营管理者。要加强与高校合作，通过建立实习基地、研发基地、项目合作等方式开展实时交流互动，建立技术、产品、项目研发合作机制，[4]推动理论与实践紧密结合，培养适应媒体融合发展需要、既懂理论又有实践能力的全媒体人才。[5]要开展实战练兵，把重大报道作为锤炼人才队伍的重要途径，积极开展实战演练，分类别邀请相关领域新媒体实战专家，设置开放式新媒体产品设计竞赛课题，让他们在激烈的媒体竞争中快速成长，着力提高现有人才在社交媒体平台发布、媒介融合新闻产品的编辑与制作等多种能力。

3.高效用好人才，建立适应融合发展的人才激励机制。建立公平合理的用人导向、科学有效的考核机制、畅通自由的晋升渠道，真正让想干事的人有平台、能干事的人有机会、干成事的人有回报，打通制约媒体发展的梗阻。要公平合理用人，坚持科学编制，合理设置岗位，按岗位选择人才，建立一套人尽其才、能上能下、充满活力、公平合理的选人机制，有效激发“存量人员”的工作能量，充分调动新闻从业人员的融合发展积极性。[6]要创新考核方式，将稿件点击量、阅读数、转发量等纳入考核指标，对不同量级给予不同程度奖励，实现从注重数量向注重质量转变。要打通晋升渠道，根据不同职位设置培养目标和晋升渠道，探索技术职级和管理职级自由转换机制，鼓励人才多岗位锻炼。推行专业职务序列改革，设置首席记者、高级记者、资深记者等，为优秀人才提供新的职业发展空间。

4.倾心留住人才，不断提升融合发展人才的自我认同感。地方媒体要适应媒体融合的新变化，必须通过改革解决传统媒体在人才管理、配置、激励、引进等方面的弊端，探索建立适应媒体融合发展的人才管理体系，激发人才的动力活力。要加大扶持力度，始终把宣传思想工作、新闻舆论工作摆在重要位置，重视主流媒体的价值定位、融合创新的行业发展，加强政策、资金、人力、资源等支持，帮助媒体维持运营、推进融合，不断提振媒体从业者的信心。要加快体制改革，探索新闻单位管理体制去行政化，制定科学的采编、评估、考核、退出机制的改革方案，建立一套更加适应媒体深度融合需求的制度体系。要加大薪资改革力度，建立基本工资、岗位工资、绩效工资组合的薪资机制，形成向优秀人才、关键岗位倾斜的收入分配制度。要树立人才典型，发挥表彰先进典型的示范导向作用，在各类人才评选中更加关注全媒人才，在各类新闻奖评选中加大融媒体作品的比例，不断提高融合发展中新媒体从业者的信心和荣誉度。[7]