中小企业如何建立有效激励机制的问题研究

（广东女子职业技术学院，广东 广州 511450）

无论在发达国家还是在发展中国家和地区的国民经济中，中小企业都起着不容忽视的作用，在国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO，我国中小企业所处的环境变得越来越复杂，不仅承受着来自国内市场的压力，还要承受来自国外大公司、国际市场的竞争压力。在这种双重压力下，我国中小企业必须对自身的经营与管理方式有更深入、全面的认识，协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾，有效地管理多变环境中的组织，发挥整体协同的优势，让有限的资源形成综合效应，才能全面提升自身竞争能力。

一、基本概念界定

（一）激励的概念

激励，就是激发鼓励他人做某事。在组织行为学中，主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性和创造性的过程。

激励是激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务，去实现组织的目标。

（二）激励机制的内涵

激励作为企业管理的重要内容，直接关系到所有层面的切身利益，关系到企业的发展动力和活力，影响着企业短期经营计划和长期经营战略的实现，在实际经营管理过程中，能否有效激励也是管理者及员工始终关注的。在众多管理机制中，激励制度是一种通过全方位、多层次的激发，使员工在综合力量的推动下发挥自己潜能的机制。企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。通过建立一套完善的激励机制，将企业与员工紧密联系在一起，使企业为员工开辟施展才华的空间，同时员工也给企业的前进注入了活力。

二、激励机制对企业的作用

在当今社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度起到重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，激发员工的创新精神，使他们充分发挥自身的优势和积极性，由此产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化。一旦形成这种企业文化氛围以后，员工对企业的归属感和认可度增强了，可以吸引更多的人才到企业来，企业的发展动力则更加充足，可使企业进入一个快速的发展进程中去。

三、我国中小企业激励机制存在的问题及其影响因素分析——以广东某通讯设备有限公司为例

广东某通讯设备有限公司实行家族式管理，制度管理不规范，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。公司总经理是企业的创始人，也是公司的第一大股东，公司其他董事则是其亲属，第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。这种情况造成以下问题：一方面无法吸引优秀管理人才来该企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而中小企业远远高于这一水平，有的高达50%。

在经营中，企业领导者对激励机制的管理意识淡薄，过分考虑企业资金，注重成本，或者是没钱拿什么激励的论调。另外，有些激励规则也只是停留在表面上，经常只在员工气势低迷时想到激励，只注重短期行为，忽视长期行为，留不住员工。

与此同时，该公司还存在职业经理层缺失的问题，公司缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。该企业老板虽曾多次尝试从外部聘请职业经理人，但大多并不成功，反之甚至还出现有的经理人损害公司的利益。造成这种问题的原因主要有以下两个方面：一是职业经理人与老板之间双方所追求的目标不一致，从表面上来看，主要集中在对眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等。二是双方信息不对称，职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作和企业内部运作情况。

从上述案例中，我们可以看到，公司产权关系集中、员工归属感和责任心不强、职业经理层缺失致使企业潜伏着严重的生存危机。下面将从三个方面分析该企业激励机制存在的问题及其影响因素：

（一）激励评价标准缺乏科学性。

目前，像案例中广东某通讯设备有限公司此类带着家族集团色彩的中小企业不在少数。企业对员工的激励以发放奖金作为主要的物质激励形式。奖金的发放标准不与员工的绩效高低挂钩，而更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下，企业根据员工所在的岗位与职务发放。某些企业盲目的采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，忽略从工作本身出发，让员工在其中得到激励。即使是采取一些荣誉激励，但由于其评价的标准缺乏科学性，让员工可望而不可及。究其原因，主要表现在两个方面：一是企业制定的薪资标准过于模糊，员工确定薪资水平的随意性很大。公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由总经理确定，带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励；二是奖励方式过于单一。该公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有真正起到激励的作用。

（二）企业文化建设还有待加强

案例中，该企业文化建设存在的问题主要表现在行为文化和制度文化两个方面：一是在行为文化方面，领导或高层领导作风专制化倾向明显，员工群体的自我价值感和忠诚度低，归属感弱，企业凝聚力和向心力弱。二是在制度文化上，高度集中的产权结构导致高度集权的领导体制。比如，“血缘关系”的用人标准、人治代替“制”治、激励机制失效和人力资源建设落后等，最后导致价值观缺失或模糊，企业失去长远生存和发展的精神支柱，企业处理内部关系与外部关系缺乏统一的价值判断标准。案例中职业经理层缺失、员工凝聚力不足等问题实际上与该企业人才选拔与管理机制不完善存在较大关系，细分析其原因，主要表现在：人才引进与内部员工选拔提升不均衡。该公司为了促进企业更好地发展，引进不少职业经理人，却忽视对内部人才尤其是老员工的选拔与提升，使企业缺少一个重要的激励手段，不利于形成员工归属感，降低了员工忠诚度。

（三）激励保障制度不健全

公平、明确、清楚的企业管理制度是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在中小企业中，制度的缺失或流于形式往往与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持，管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。某些企业中，虽制定了对员工的奖惩制度，但在实际执行的过程中，由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷，使得员工激励机制的作用不能有效发挥，导致企业对人才吸引力下降。究其原因，主要在于绩效评估不公平。许多中小企业都忽略绩效评估也是一个重要激励手段，绩效评估是根据工作绩效好坏来确定薪资或职务晋升，从而激励员工更好去实现工作目标。

四、我国中小企业问题建立有效激励机制的对策性研究

（一）制定合理的评价体系

1.通过职位评价确定薪资基点。职位评价的目的是通过量化的方法来确定该职位的等级和档次，从而确定职位工资。职位工资是该职位的薪资基点。在这样一个薪酬体系下，员工可以清楚地了解自己目前所处岗位的薪资基点及其在公司整体中的位置，由此激励员工更好地工作，以争取提升到薪资基点较高的职位。

2.员工考核。对于员工的考核应尽可能采取客观的量化方法。量化考核应从工作完成程度的数量和质量两方面来考虑，并建立相应的指标体系。同时，还应适当加入定性的评价，如职业道德、工作态度、团队意识等。

（二）优化薪酬管理的对策

1.重视人力资本效应。人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。企业在制定薪酬制度时，应充分认识人力资本的作用及增值效应，强调劳资双方的利润分享，让员工分享企业的发展成果。

2.确立具有外部竞争性的薪资政策。薪资水平从纵向上看，与企业以前的历史对比应有所发展；从横向上看，与同地区、同行业的企业比也应该具有竞争优势。竞争性的薪资政策应该体现岗位的性质，创造性的、稀缺性的岗位薪资水平自然较高，技术性低的、市场充裕的岗位薪资水相对较低。

3.科学评价、设计内部公平性的薪资标准。企业应对职位所要求的专业技能、工作复杂程度、人际关系的难度与频度科学测评，职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等薪酬要素进行科学测评，准确确定各岗位的薪资基点，并以此来确定付酬标准。

4.设置以绩效为导向的薪资结构。在设计薪资结构时应有一定的柔性，即不同的岗位、不同的绩效可以设置不同的薪资结构。一般地说，薪资可以考虑设置岗位基本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资，其中绩效工资所占比例应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。

5.设置正常的薪资晋升渠道。由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工工作态度，在岗位工资级别内应设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个预期，强化薪资的激励效应。

6.重视实施，确保薪资方案的有效性。在设计薪酬方案的同时，还要设计实施方案，如薪资制度、考核规则、定期考核制、定期加薪制、奖罚制度等，以确保薪酬制度的有效执行。

（三）员工提升的优化

1.做好职位说明书的编写和实施。对公司所设立的岗位进行详细描述，目的是使新招聘的员工的能力能与该岗位要求相匹配，从而使员工能真正体现出其应有的价值。

2.对员工进行客观评价。员工进入企业后，企业应对其各方面的能力做一个合理的综合考评，以确定其优缺点，并将其放在相应的岗位上。

3.以绩效评估作为员工提升的依据。员工的提升不外乎自身素质提升、收入提升和职位提升。对持续高绩效的员工，应委以相应提升，一方面可以体现公司承认其价值，以培养忠诚度；另一方面公司还可以发挥其更大的潜力，带动其他员工的积极性。

4.实行持续有效的激励。一般情况下，收入往往与职位联系在一起。为持续有效地激励寻求发展的员工，有两条道路可以设计：一条是规模不变状态下的传统的纵向职位晋升；另一条是规模扩张状态下的横向职位发展，提供更多的职位成为员工奋斗的目标。

五、结语

对于中小企业而言，应重视激励机制，完善激励考核及评价制度，进一步丰富和灵活运用人才有效激励的方式，尤其是那些无“薪”的激励，提高员工对企业的归属感和认同感，在增强组织的稳定性和凝聚力的同时，增强了中小企业发展的主动性和创造力，从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。