坚持以人为本，推进人才强企

左丽峰

（河钢邯钢技术中心，河北 邯郸 056000）

所谓人才资源，指的是人力资源中素质层次较高的，杰出的、优秀的那一部分人，着重强调人力资源的质量。企业的人才资源指的是企业中科学技术能力高、拥有专业技能的技能型人才，以及综合能力强的管理型人才。人才资源管理是企业管理的一项重要工作，企业应该不断创新人才资源管理模式，挖掘人才、留住人才，科学、有效地管理好人才资源。

一、用人机制不拘一格

随着公司探索挖掘创新人才机制的不断深入，对关键岗位实现“优上劣下”的用人制度。对于岗位人员的任用，公司一般采取内部提升和外部招聘并举的模式。岗位人员不论出处，只要有责任、有业绩、有表现，均能够予以任用，保证人才的素质，肯定人才成绩。近几年，机关中层领导岗位一般均是从基层一线提拔，这对于员工的士气鼓舞，起着很重要的作用；同时为拓宽人才的来源渠道，优化人才的知识结构，公司积极招聘社会成熟人才，在公司内部形成一种良性循环。对于在研发、技术主管、技能人才，充分加以选拔使用，克服了前几年岗位人员缺乏、骨干人才捉襟见肘的困境，逐步建立了一支高水平、高素质、高忠诚度的人才队伍，为企业的可持续发展提供了人才资源保障。

二、加强制度建设，提高管理水平

注重以业绩为重点，综合考虑品德、知识、能力等要素，改革人才评价方式，完善人才评价制度，建立科学的人才评价机制。健全选拔任用机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，逐步推行和完善公开选拔、竞争上岗制度。企业经营管理人员的选拔，要坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合。技能人才的选拔，要采用技能大赛竞赛和技能比武的方式进行。要让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有位子,健全竞争上岗机制。此外，宽容激励、技术创新、发明创造不可能一帆风顺。对科技人才、高技能人才的创新创造，应当多支持，少苛求；多鼓励，少责备，允许他们失败。有时候，在困难重重的创新道路上，宽容比什么都重要。这就需要建立科技人才、高技能人才创新保护机制，给予他们更多的理解和信任，帮助他们解决技术创新中遇到的种种困难，把个人失败的风险和企业损失降到最低。

三、坚持科学用人理念

科学的用人理念能够促使创业企业对于人才的使用，实现人尽其才、人尽其用的目的，而要想真正获得有效的效果，就必须要对企业的用人机制加以创新。比如在相应的国有企业当中最好是能够开辟出适合员工们发展的全新道路，而这都必须直接通过相关制度的建设和政策的引导来实现，要保证真正能力强悍和技能良好的人员获得利益上的满足。而且最好是引入相应的竞争机制，可以在某个恰当的时间段当中，推行出相应的公开竞聘岗位，以此来吸纳真正优秀的人才，这样也能保障此类人才得到重用。另外，还必须要强化对企业人事的改革力度，要促使人事管理人员放下相应的管理权限，最好是给予相关的单位自主用人的权利，这样才能实现人尽其才的效果，促使企业获得最有效的发展。

四、强化人才资源配置机制，充分挖掘青年人才资源

创新型企业只有重视人才培养，才能在市场竞争中获得和保持优势地位。要建立合理、有效的内部人才资源配置机制，在充分研究企业岗位设置需求的基础上，结合专业特色，建立分批、分期，系统、有序的轮岗交流方案。针对综合能力需求较强的专业，如人力资源专业，可以建立小专业轮岗机制，提供招聘、薪酬、培训、人事、社保、职称评审等模块的交叉轮岗制度；针对专业能力需求较强的专业，可以建立日常学习为主的定期轮岗机制，也可以建立以重大项目为载体的集中性轮岗机制，给青年员工提供充足的锻炼机会和锻炼平台。

五、以人为本的发展思想

必须将“以人为本”的发展思想贯彻到人才资源发展中，才能够更好的促进员工和企业的共同发展。第一，人才资源开发人员要充分的意识到人才资源开发的重要性。企业的管理人员必须将“以人为本”的思想扎根于其管理思想中，将人才资源作为企业资源中的重要资源。第二，企业管理人员要对企业中的人才资源有一个充分的了解，对其专业知识要有一个系统的概念。与此同时还要明确企业的人才选拔标准和评判标准，清楚的认识到人才资源发展的内涵，并建设人才资源的评估系统。

六、细化评估考核体制

对于员工的评估，公司采用了多种模式，有绩效考评、领导评价、群众评议等。针对公司机关、项目部等不同岗位类别的人才，采用了不同的用人机制：在公司机关职能管理部门，通过竞聘和选拔的方式，将在基层锻炼多年的人才，充实到管理层队伍中来；对于工程项目管理人才，基本都由“70后”、“80后”、高学历、高职称人员担任关键管理岗位。

人才是创新的第一资源，人才培养是一项复杂的系统工程。创新型企业要主动探索适合本企业的人才发现和培养模式，营造创新型人才成长环境，充分发挥人才在技术创新、管理升级等方面的作用，带动企业不断超越自我，发展壮大。