胜任力视阈下高校基层管理干部职业能力建设研究

阚萍

摘 要：“双一流”建设对高校基层管理干部职业能力提出了更高要求。目前，高校基层管理干部存在职业能力弱化、胜任力水平达不到岗位要求的现象。从胜任力角度出发，探索构建包括胜任力素质模型构建、基于胜任力的干部培训与开发、基于胜任力的绩效管理三部分内容的职业能力建设模式，以期为高校事业发展助力。

关键词：高校基层管理干部;胜任力;职业能力

高校基层管理干部是在学校从事教务、财务、科研、党务以及组织人事等教学管理岗位的一线工作人员。“双一流”建设背景下，高校基层管理岗位对干部的职业能力提出了更高要求。然而，由于多方面的复杂原因，目前高校基层管理干部在一定程度上存在职业能力弱化的问题。如何提升基层管理干部职业能力水平，成为需要关注的重要课题之一。

胜任力是职业能力中区分绩效水平的关键特质，是评估“人—岗—组织”匹配程度的重要指标。目前，高校基层管理干部出现的职业能力弱化问题，很大程度上是由于岗位胜任力要求变化与干部自身具备的职业能力不匹配造成的。因此，从胜任力角度出发探索高校基层管理干部职业能力建设路径便有了逻辑上的一致性与现实可行性。

高校基层管理干部岗位胜任力存在的主要问题

第一，业务水平良莠不齐，专业能力有待提升。时代的发展对基层管理干部的各项专业能力提出了更高的要求，但是高校“重使用，轻培训”的管理方式，使得绝大多数管理人员接受系统培训或进修提高的机会较少， 导致高校管理人员长期处于“放电多，充电少”状态[1]，适应国际化发展的能力欠缺、利用大数据技術深化业务研究的能力较弱等问题迭出不穷，基层管理干部普遍出现业务水平良莠不齐、职业能力提升落后于岗位任职要求的现象。

第二，服务意识缺乏，职业素质有待提高。高校基层管理干部在工作中面临身份尴尬、角色混乱的困境。他们既是高校“学术场域”的“局外人”，又是“行政场域”的“边缘人”[2]，容易引发自我认同危机，职业归属感较弱。同时，基层管理干部对岗位的角色认知比较混乱，部分基层管理人员过分提升自己的“管理者”身份，对一线教师、学生缺乏服务意识，服务态度有待改进。角色定位不清导致部分高校行政管理人员缺乏责任心和义务感的职业素质，使得高校行政管理工作的制度与任务难以实现高效率的践行[3]。

第三，缺乏自我赋能动力，职业可持续发展能力不断弱化。目前，一些高校基层管理岗位面临职责不清的问题，任务分派不均衡、工作内容不固定导致工作责任边界模糊、责任分散，容易出现“人浮于事”、岗位胜任力要求不明确的现象。同时，多数高校对基层管理人员的绩效考核内容多缺乏针对性，绩效考核标准模糊，考核流于形式，无法对基层管理干部产生激励作用，再加上晋升无望、转岗困难，部分人员抱有“得过且过”的心态，安于现状、不求创新，对于新时代与新科技发展要求没有学习动力。基层管理干部“自我赋能”动力缺失，包括创新能力、终生学习能力等在内的可持续发展能力不断弱化，进一步限制了基层管理干部的职业发展。

基于胜任力素质模型的职业能力建设模式的内容

基于胜任力素质模型的职业能力建设模式，是针对高校基层管理岗位的人力资源存量，立足于学校战略发展目标，聚焦于基层管理干部的职业能力建设，以持续提高干部胜任力素质为主导，将胜任力提升贯穿高校人力资源配置、培训与开发、绩效管理等流程的综合建设模式。在这一模式中，“胜任力素质提升”成为职业能力建设的核心，能够促进基层管理干部职业能力建设实践更好地服务于学校战略发展。

基于胜任力素质模型的职业能力建设主要由三部分构成，即胜任力素质模型构建、基于胜任力的干部培训与开发、基于胜任力的绩效管理。

第一，胜任力素质模型构建。胜任力素质模型构建是该模式的逻辑起点。在构建胜任力素质模型时应坚持战略导向、量身定做、持续完善、重点突出等基本原则[4]，依据不同岗位的工作要求编制胜任力词典，形成胜任力模型。同时，应注意对胜任力素质模型的动态调整，使之始终满足岗位胜任要求。

第二，基于胜任力的干部培训与开发。基于胜任力的干部培训与开发是依据胜任力素质模型，通过对不同岗位干部的关键胜任力培养，来提高个体和组织整体胜任力水平。在实施过程中，首先要通过对基层管理干部进行胜任能力评估，找准培训需求点，据此设计有针对性的培训内容。

第三，基于胜任力的绩效管理。基于胜任力的绩效管理是以胜任力素质模型为依据，对基层管理干部的绩效进行管理，通过绩效考核、沟通反馈、绩效辅导、奖惩制度等一系列相互交叉、相互联系的环节，促进干部不断提高工作绩效、提升职业能力。

基于胜任力素质模型的职业能力建设模式的应用

1.构建岗位胜任力素质模型，明确基层管理岗位职业能力建设目标

第一，明确岗位定位。高校要做好岗位的角色定位与角色塑造，让基层管理干部端正对自身岗位角色的认知。一是要明确行政岗位在高校组织架构中具有举足轻重的地位，是高校教育教学活动有效展开的关键性基础[5]。二是要明确管理岗位的双重角色属性，即基层管理干部不仅是行政服务提供者，更是高校教育管理者与教育事业建设者。明确岗位定位既增强了高校教师及中高层管理者对基层管理岗位的重视，也增加了基层管理岗位的吸引力，对于建立基层管理干部的价值感、增强职场精神力、提高岗位胜任力具有重要作用。

第二，优化岗位设置。目前，多数高校基层管理岗位设置基本维持数年前的岗位设置形式，面临新时代新背景出现的新任务存在“一人多岗”“能者多劳”的情况，工作责任边界模糊、责任分散，容易出现“人浮于事”、岗位胜任力要求不明确的现象。高校应结合战略目标、工作任务重新开展岗位分析，撤销原岗位职责已经随着时代发展消失的岗位，增设与新任务相对应的新岗位，对任务量不饱和的岗位增加岗位职责。通过优化岗位设置，达到不同岗位工作量的平衡。

第三，构建岗位胜任力素质模型。在岗位设置基础上，高校要继续开展科学的职务分析，明确不同岗位对人员素质的不同要求，识别优秀业绩者与一般业绩者的关键素质与能力，结合学校发展战略、组织文化等形成岗位胜任力素质模型。同时，建立岗位胜任力素质模型的动态调整机制，根据外部环境和岗位要求的变化调整岗位胜任力素质模型，确保胜任力模型的持续适用性。

2.将岗位胜任力素质模型融入干部培训与开发，实现对人力资本的赋能

第一，对基层管理干部进行胜任力动态评估。高校要注意对基层管理干部进行岗位胜任力的动态评估，确保培训内容设置的针对性和准确性。例如：基层管理单位可以每五年进行一次新的岗位分析，及时掌握岗位对胜任力要求的变化，并对基层管理干部进行胜任力评估，在此基础上发现人员能力现状与胜任力模型之间的差距，找准培训需求。

第二，提供多种学习机会和竞技平台。高校应依据岗位胜任力评估情况有针对性地提供多种学习机会和竞技平台，既可以通过挖掘自身资源培养内部师资团队，以“传帮带”方式进行技能培训，也可以通过脱产培训、继续教育、鼓励基层管理干部参加职业技能竞赛等手段开展。在培训内容设置上，既要关注高校近期发展目标，又要兼顾长期发展目标;为适应学校国际化发展步伐，逐步加入国际化培养课程，如有条件可以为基层管理干部提供国外进修交流机会，这样对于基层管理干部提高国际化思维、提升语言能力、增强对不同文化的理解能力都有很大的助益。

第三，推行轮岗制。高校可以根据自身情况建立岗位动态调整机制，推行基层管理干部轮岗制度。基层管理干部可以依据目标岗位需要自行选择培训计划，在满足一定条件（如任期年限）后可以依据自身需要提出2个～3个意向岗位进行竞聘，通过竞聘上岗手段刺激干部日常学习热情，增强个体提高岗位胜任力的动力;同时，轮岗交流能够了解和学习不同岗位之间的工作内容，也可以提高管理干部跨岗位的复合型工作能力。

3.基于岗位胜任力素质模型优化绩效管理制度，促进干部可持续发展

第一，设置合理、公正的绩效目标。高校在设定绩效目标时要注意区分不同岗位的绩效要求，确保绩效考核目标与岗位胜任力素质模型具有一致性;在绩效目标设置过程中要将学习创新、师生满意度、工作研究类绩效目标纳入其中，并与基层管理干部充分沟通，确保基层管理干部了解并认可各类绩效目标的要求;绩效目标设定要有一定的挑战性，使大多数基层管理干部经过努力可以成功达成。同时，高校要保证基层管理干部在绩效目标达成过程中能获得足够的资源支持，如可以将参加培训时间纳入工作时间、提供继续教育经费支持等。

第二，完善绩效考核制度。高校应根据基层管理干部的工作实际制定一套科学的绩效考核制度，压实考核责任。在考核内容上明确不同岗位的胜任力素质要求，突出服务导向及职业能力建设要求;在考核目标设置上要突出“优秀”“合格”与“不合格”的区分度，避免出现全部“合格”或“优秀”的情况;在考核方式上纳入定量考核内容，在定性考核方面增加测评主体，构建全方位评价体系。同时，要加强绩效沟通与考核结果反馈，及时了解能力差距产生的原因，并根据绩效考核结果给与相应的奖惩。

第三，调整考核激励手段。在激励手段上，高校要在原有物质激励基础上突出非物质激励手段，将非物质激励与职业能力建设要求紧密结合，对于连续考核优秀的基层管理干部，要加大资源政策支持力度，在交流培训、评奖评优、科研立项、在职教育、职称评定、干部晋升等方面给与适当倾斜。同时，要严格落实对考核“不合格”人员的惩处政策，不能碍于“面子”减轻处罚甚至不处罚;对于连续考核不合格的基层管理干部要明确人员退出机制，避免长期“人岗不匹配”影响管理效率。

结语

乌申斯基曾言，高校工作主要包括行政管理、教育和研究，特别把行政管理放在首位，足以说明行政管理是支撑高校教育教学与科学研究顺利进行的前提与保障[6]。而从世界一流大学管理经验来看，重视基层管理干部职业能力提升也是大学发展的重要要求之一。本文着眼于高校人力资源存量的职业能力建设，基于胜任力将高校基层管理岗位设置、人员培训、绩效管理进行整合，使基层管理干部职业能力建设目标更加贴合高校发展需要。对于高校基层管理岗位人力资源增量的职业能力建设问题文章虽未谈及，但基于胜任力素质模型的职业能力建设模式依然适用于新员工入职后的职业能力建设。高校可以继续以岗位胜任力为切入点完善管理干部能力提升的制度化设计，为“双一流”建设提供行政管理上的支撑。

参考文献：

[1]蒋兆雷.高校普通行政管理人员职业倦怠研究[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2010，32（3）：102-104.

[2][6]周亚芳.场域视角下高校基层行政管理人员自我认同危机与消解[J].黑龍江高教研究，2019，37（12）：29-33.

[3][5]席宏晔.基于角色定位分析的高校行政管理的创新方式[J].吉林广播电视大学学报，2017（10）：90-91.

[4]张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J].东北大学学报（社会科学版），2006（1）：16-19.

（作者单位：首都师范大学教育学院）

[责任编辑：苑聪雯]