职场杀手：霸凌

张旭

每个工作日的早上醒来，陈晨都会焦虑“该如何熬过新的一天”。这样的状态持续了将近两年。在别人眼中，供职于口腔连锁医院的陈晨，工作稳定，薪资优厚。事实上，她多年前就已经成为职场霸凌的被侵害方。现在，让陈晨饱受折磨的是，领导看不到她的努力，每天她都在被批评和否定中度过。

上班对于陈晨而言，更像是去打一场心理战。仅仅28岁的陈晨被查出患有甲状腺肿瘤，做了手术。医生明确告诉她，这类疾病是长期不良情绪和心理压力得不到排解引起的。陈晨认为，根源就是她的工作。

今年6月，智联招聘发布的《2020年白领生活状况调研报告》（以下简称《报告》）指出，职场霸凌的形式多种多样。《报告》提到，包括“安排不合理工作内容”“不停地打击否定你”“与同事进行比较”“被他人抢占功劳”等。职场霸凌，泛指在工作场所里，个人或团体对于同事或是下属进行不合理的行为，包含言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱。

完全否定

新冠肺炎疫情延烧全球，导致许多企业都出现人力不足的状况。韩国某连锁超市一名40多岁的宅配外卖小哥金莫（Kim Mo），曾在釜山的分支机构工作，疑似因为受不了公司压力、霸凌、负债等因素，在凌晨选择轻生，并且在身旁留下了以“我很委屈……”为开头的遗书。

职场霸凌是一个心理学问题，分为三种心理。第一是病态心理。有些人老欺负别人，有可能是他成长过程中或者上学期间形成的病态心理。比如：在地痞流氓团伙、偷盗团伙等非健康的组织里混过，经常参与打架斗殴，认为欺负别人无上荣耀，形成一种强者为王的病态心理，在“灰暗黑”的世界当中有特别多的病态心理的人。

第二是补偿心理。就是在企业组织中曾有过被霸凌的经历，或是被领导欺负过，或是做新人时被老人欺负过。后来多年媳妇熬成婆，便开始欺负别人，这是一种补偿心理。

第三是从众心理。如果一个组织里长期形成了霸凌的习惯，别人都霸凌，自己要是不这么做会被认为不合群，所以在这种导向与风气下产生了从众心理。所以，职场霸凌属于心理学的问题，病态心理、补偿心理和从众心理导致了职场霸凌的产生。

欺凌可能是微妙的。识别欺凌行为的一种有用方法是考虑其他人如何看待正在发生的事情。这至少部分取决于具体情况。但是，如果大多数人认为某种特定行为是不合理的，那通常就是欺凌行为。

欺凌行为可分为几种：（1）口头。这可能包括嘲弄、羞辱、笑话、八卦或其他口头虐待。（2）破坏。这可能包括威胁、工作场所的排斥等其他侵犯隐私的行为。（3）报复性。在某些情况下，谈论欺凌行为可能会导致谎言指控，进一步排斥、拒绝或其他报复行为。（4）制度。当工作场所接受、允许甚至鼓励欺凌行为发生时，就会发生制度欺凌。这种欺凌行为可能包括不切实际的生产目标、强迫加班。

工作三年来，王宇总结出一条职场铁律，想要在职场生存下来，就要承受住领导不断的否定和批评。“铁打的咨询主任，流水的同事。”王宇所在的部门，有一位职场霸凌式的部门主任，让整个部门员工感到一起被虐。

在王宇调入这个部门的三年里，先后有10名同事选择调离或者辞职，时间最长的工作了一年半，最短的只有半年。

在王宇的印象里，部门主任习惯抬高声调，用“你不应该”“你怎么能”开头，把大家第一遍完成的工作全盘否定。

去年冬天，王宇曾连续一个月每天加班到凌晨。平日里忙到晚上八九点下班是家常便饭。让王宇心力交瘁的是，工作被主任要求多次修改，最终还是改回了第一遍呈现的效果。

不仅如此，更让王宇和同事无法理解的是，当其他部门领导表扬他们工作出色时，部门主任会说“那算什么”。这让王宇和同事在面对其他部门人员时“特别尴尬”。不断地被否定，工作效率低，无休止地加班，受不了长期被压榨的同事选择“走为上策”。

这种在心理上对员工进行霸凌的现象屡见不鲜。在一家新媒体公司，运营专员侃侃因为一份推广方案迟迟落不了地，受到了领导的严厉批评。

领导：“上次开会定下的运营方案，到底什么时候才能开始？”

侃侃：“方案最近又进行了一番修改，因为上一次提的小程序没有找到合适的第三方开发公司。”

领导：“怎么又改？既然不能落实，为什么方案做得那么花里胡哨，就不懂得接地气吗？”

侃侃：“很抱歉……”

领导：“我发现你最近的工作很不在状态呢，你看看跟你一同进公司的李响，人家负责的公众号都有几十万粉丝了，10万+的文章都写出好几篇了。”

侃侃：“确实，我一直都在向他学习。”

领导：“光学习有什么用，得实践、得出成果啊！你什么时候才能赶上李响，不再让我为你操心啊？”

侃侃从领导办公室出来时，一脸的菜青色，后来闷闷不乐地坐了一个下午，推广方案依然没有任何进展。

下属犯了错误，批评教育是为了让他们更快地进步，但如果操作不当，会适得其反。方向不对，工夫白费。而且这种过激的语言，看似为了激发员工的积极性，其实效果并不理想——被教育的员工没能因此奋发向上，被表扬的員工也并没感受到荣誉。

离职还是负重

我曾经和一个职场新人聊过这个话题。在80后的印象里，如果90后、00后遇到这样的事情，一定会毫不犹豫地选择离职。但是一位90后职场新人的处理方式，值得我们每一个人学习。

我称这位90后为小郑，一个刚进职场没多久的新人。由于疫情原因，春节后几乎一天投一百份简历，后来进了一家以为很好的企业，这个企业在外虽然有一定名声，但是实际是个家族企业，内斗挺严重，小郑在这里遇到了职场霸凌。

前期，小郑不知道怎么惹到一位同事，她每次遇到问题，小郑都尽力详细地跟她解释清楚。但是当小郑遇到问题向这位同事咨询的时候，她就朝小郑发脾气，而且她还会在背后说小郑的坏话，最后小郑就被部门孤立了，后来小郑知道她的性格就是如此。

后期，小郑的领导升为总监，涉及公司内斗，这场公司内斗中，整个部门全被总监拉下水，但是小郑也只是小职员，按领导安排工作。别的部门的领导在自己工作范围内故意挑刺骂人，故意刁难小郑的工作，工作完全进行不下去，而总监明知道这件事也不吭声，完全当看不见，还说是他们没有能力，甩锅给下属。

身边的人都劝说小郑离职，小郑也曾无数次想要离职。让她对工作失去兴趣的原因不是身体的疲惫，而是心太累。小郑总结这段失败的职场经历，职场霸凌不仅仅是对身体上的打击，更是对心理的摧残，它真的会导致抑郁症。遇到这种公司，这种同事，还是能离多远是多远。此处不留人，自有留人处。职场人首先要学会保护自己，让那些霸凌者不敢欺负你。

国家二级心理咨询师孟仙姝认为，“员工在职场中长期被精神攻击和控制，容易导致焦虑、抑郁、自卑和自我否定，还会引起社会适应不良”。职场霸凌现象长期存在，只是以往很少被公众讨论，也没有引起社会的广泛关注，从而让身在其中的人很难察觉。

职场霸凌式领导的最终目的是维护其自身利益。上级对下级进行职场欺压，实际上是一种能力欠缺的表现。上级没有更智慧和有效的方法赢得下属认可，从而选择了一种高压、粗暴的言行方式，让下属对其畏惧。自身不被下属信服，对职场霸凌式上司而言，同样会有严重的挫败感，这也更刺激他用更激烈的方式管理和对待下属。

当上级对下属有不尊重或不合理要求时，下属应当智慧地叫停。同时，年轻人也需正确评价自己，不断提高职场适应能力，分辨是上级对自己的客观批评还是职场欺凌，不能把在职场上遇到的任何挫折和不顺心都归结为上级对自己的精神控制或职场欺凌。

霸凌后的反击

智联招聘前述报告中有数据显示：面对职场霸凌，66.42%的白领选择离职逃避；52.98%选择向同事吐槽，以获得宣泄；还有44.01%选择忍气吞声。只有26.88%的白领选择与上级正面理论，6.49%会利用社交媒体进行公开爆料，但很少有人选择维权。如果你是被霸凌的对象，应该怎么办？最明智的策略是完全避免霸凌者。但如果你并不具备选择权，那么被霸凌者所面临的挑战，就是如何不参与这场霸凌行为，不让自己成为被霸凌中的一员。如果被霸凌者所给予的反馈始终是拒绝，那么这场霸凌可能就会停止。

如果霸凌者继续这种令人不快的行为，另一种策略则是设置界限。作为被欺凌者，应当向霸凌者明确表示，他们的行为将被记录在案，并且他们可能面临某种形式的惩处。此外，作为被霸凌者，应当请求同事们的支持，请他们充当证人并记录正在发生的事情。但这其中困难的地方在于，霸凌行为通常是由于旁观者不愿提供帮助，或是旁观者持续选择沉默而愈演愈烈。因此，作为被霸凌者，应当告诉旁观者，“没有一片雪花是无辜的”，沉默也可以被视为另一种形式的霸凌。

在与人力资源部门反馈时，至关重要的是要证明霸凌行为如何影响人员的生产力。作为被霸凌者，需要向高级管理层提出一个非常明确且令人信服的证据，即尽管该霸凌者曾经为公司做出了一些贡献，但是从长期而言，雇佣一名霸凌者的费用太昂贵了。

作为被霸凌者，明智的做法是建立个人支持网络，以增强信心和抗打击性，因为霸凌者是制造自我怀疑的专家，会降低人们的自信。当然，在某些情况下，高层管理人员总是在鼓励类似欺负的行为中扮演同谋。在那种情况下，最终的策略可能是离开这个有毒的环境，因为留下只会让人生病。

律师提醒，劳动者在遇到职场霸凌时，要注意保存相关证据，诸如与上级的微信语音、聊天文字和影像等，有证据才能顺利维权。

2019年9月，某公司员工小李在公司内网发出求助信件，称自己入职以来不时受到上级王某的暴力攻击，多次对自己进行手掐脚踢，自己也曾试图与对方沟通，但没想到情况愈演愈烈，王某开始在团队周会上使用会议室的投影仪遥控器、笔和鼠标砸自己，现场参会的同事都可以作证。除了对自己实施行为暴力，王某平时的言语侮辱及恐吓更是不计其数，邮件中附有受伤照片及被移除工作群的截图。除此之外，小李还提供了王某辱骂自己的一次录音，资料中王某警告小李要识大体、要服软，并对其进行人身攻击。收到邮件后，该公司立即调整了小李的工作，并对此事进行调查。为了逃避责任，王某企图通过干涉下属言论来影响调查结果，叮嘱同事们接到公司调查人员电话应该怎么回答，还反复确认是否记得应该怎么回答调查员的问题，但多名同事都证明王某情绪起伏很大。

同年11月，该公司向王某发送解除劳动合同通知书，确认王某的行为违反公司《员工手册》中解除劳动合同的条件，但王某却在该通知书回执联上明确不认可公司的解除理由，认为公司系违法解除劳动关系，要求支付赔偿金334372.5元，并向劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁。2020年6月，仲裁委作出仲裁裁决，认为该公司单方面解除和王某之间的劳动关系符合法律规定，王某不服该裁决，故起诉至吴中法院，要求某公司支付违法解除劳动合同关系赔偿金334372.5元。

該公司辩称，王某下属举报其多次在工作场所实施暴力及语言侮辱行为，监控视频和音频均可证明，且团队其他人员均证实王某企图干扰公司内部调查，其行为已严重违反公司规章制度，故公司依据《员工手册》相关规定解除与王某的劳动关系，完全符合法律规范。

这是一起典型的职场霸凌案例，现实工作中，我们或许不会遇到这种直接的职场霸凌，但是我们或许正在经受着精神上、心理上的霸凌。职场中的每个人都是通过自己的劳动获得应有的报酬，职员之间都是平等的关系，管理者没有资格、也没有权力对别人进行谩骂、欺凌、精神攻击。总之，无论如何，请牢记埃莉诺·罗斯福（美国第32任总统富兰克林·德拉诺·罗斯福的妻子）的话：“未经你的同意，没有人能够让你自卑。”

作者单位 中国建设银行 沈阳于洪支行