关键转型，盘点人力资源管理“升级”

苏永华

人力资源管理作为一门重要的学科，与社会经济环境的变化有着密切联系，在学术研究领域，已经成为学者们关注的热点。随着社会经济环境的快速变化，互联网数字化进程的不断推进，各行各业都在加速转型升级以顺应时代发展，人力资源行业也不例外，如何转型成为人力资源从业者最关心的问题，而要想明确未来转型方向，做好个人定位，首先需要清楚认识到整个行业的发展趋势。在社会经济发展的不同时期，人力资源服务行业的发展方向各不相同，具体体现在如下几个转型发展阶段。

职业化转型

人力资源管理第一阶段就是职业化转型阶段，可以追溯到二十世纪八九十年代，当时国内被还没有人力资源管理的概念，从事人力资源管理相关工作被称为劳动人事工资管理，主要与行政工作捆绑在一起。人力资源管理的概念真正开始出现大约是在二十世纪末二十一世纪初，最典型的象征是企事业单位开始成立人力资源部门，并开设人力资源岗位，这是人力资源管理职业化转型的重要标志。

职业化转型发展到一定阶段后，除了设有人力资源部门和岗位以外，相关行业组织也陆续出现，人力资源行业团队规模日渐庞大。人力资源管理专业和其他管理专业一样，有着其自身成熟的知识结构体系与对行为解释的规范准则，人力资源管理能够作为一种职业朝着职业化方向转型发展，可以说是社会经济发展演进的现实需要。

专业化转型

人力资源部门、岗位及行业组织出现以后，我们需要开始思考专业化的问题。在发展初期，人力资源从业者大多数都是从其他岗位转岗而来，要想保证人力资源管理工作的顺利开展，专业化转型发展刻不容缓。人力资源专业化转型有三个重要标志：

第一，人力资源管理六大模块的明确划分。经过了一段时间的发展，人力资源服务不再只是基础的人事管理工作，其服务内容更完善、更精细化，具体包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，六大模块的明确划分意味着人力资源管理已进入专业化分工阶段；

第二，人力资源管理专业的第一次院校招生。二十世纪九十年代，上海交通大学第一次招收人力资源管理专业的本科生，之后，中国人民大学劳动人事学院陆续开始了人力资源管理专业的招生，并慢慢地划分出人力资源管理专业的本科和硕士专业学历，进一步推动人力资源行业的专业化转型进程；

第三，2000年以后，人力资源专业知识开始得到普及，岗位分析工具、测评技术工具等广泛运用，人力资源从业者为了能够更好地满足工作要求，需要学习很多专业的知识和技能，于是后来便出现了职业资格考试，人力资源从业者通过考试来获取职业技能证书，比如人力资源管理师证书等，这是人力资源管理专业化转型的重要标志。

一体化转型

当人力资源管理专业化达到一定水平后，一体化转型需求被提出，从目前的实际情况来看，一体化转型是对人力资源从业者的关键要求。在专业化转型中，我们比较熟知的有三支柱、共享中心、HRBP（人力资源业务合作伙伴）等，其实质也是为了专业分工。就一体化而言，大部分人都知道“业财一体化”的概念，而在此之前人力资源没有一体化的概念，但HRBP，也就是我们都熟知的人力资源业务合作伙伴这一概念，在某种程度上可以表示人力资源管理领域中的“业人一体化”。“业人一体化”和“业财一体化”这两个概念的出现说明了不论是从财务，还是到人事管理，都需要与业务紧密结合。

作为专业工作者和专家，就一定要做專业的事。在这个业务融合的时代，对于人力资源从业者而言，如果对业务和行业的内容关注得比较少，或者根本不了解业务，做不到“业人一体化”，便无法完成专业工作，之前曾出现过一个热门话题——“炸掉人力资源部”，其实也是通过这种极端的表达来迫切表现出对实现一体化转型的需求，而能不能实现一体化转型，这与人力资源从业者对问题的认知、自身的发展定位、知识结构、能力结构及发展意愿都有密切关联。

本土化转型

人力资源管理从业者的专业知识和高校、商学院所有的人力资源管理知识体系基本来自于西方，在之前的很长一段时间内，人力资源咨询公司的理论体系基本都是借鉴西方理论，照搬西方的人力资源管理理论体系、思想体系、工具体系，对此举的评价也褒贬不一。由于我国当时缺乏科学、有效的人力资源管理体系，而西方人力资源管理理论体系的科学性、规范性、标准化能够高效地为我们解决具体的问题，比如说岗位价值评估，西方的KPI绩效评估在引进初期是非常有效的，但发展到一定的阶段后很多人却发现，其实际应用价值并不高，西方理论的水土不服效应开始显现，导致人力资源管理本土化转型的呼声日趋强烈。那么，为什么要实现本土化？西方理论为何不适用于中国国情？其本质主要体现在中国和西方的发展差异上：

第一，从工业、生产方式的角度来看，我国用了四十年的时间完成了工业化转型，我们现在在快速进入互联网数字化时代，尽管目前最底层的核心技术（如芯片制造技术）仍未实现自主化，但是在实际应用层面，中国的发展进程非常快（如手机制造与应用），我们的技术变化、商业模式、发展模式与西方截然不同。西方的管理体系，基本都是在工业化时期形成，在二十世纪逐步发展成熟起来，进入二十一世纪以后，西方国家的工业体系没有取得较大的进步，社会没有发生大的变革，所以，很多方面并未获得实际发展，均处于停滞阶段，而中国的改革、实践一直都在大力推进，涌现出很多创新的理论和思想，在此背景下，西方的管理体系已经无法满足这样一个高度的、快速的、灵活的时代发展需求。

第二，近年来，业界对管理思想、体系有了新的要求，要求管理理论要高度适合中国国情。具体到企业的管理实践中，我们不可盲目照搬西方的管理模式与理论，一定要坚定自己的理论自信，所以说，加快人力资源管理本土化转型是我国理论体系创新发展的必然趋势。

其实，在实际的发展过程中，人力资源管理领域有很多并非照搬西方理论体系的理论创新出现，且得到了很好的实践应用效果，但由于目前在高校人力资源管理专业的教育中，还是侧重于西方理论知识的传授，我国大量新的人力资源管理实践理论并没有很好地进入到高校的知识体系、传播体系中，导致国内优秀的人力资源管理理论没有得到良好的传播和推广，虽然这类情况在未来一定会慢慢得到改善，但同时也反映出人力资源管理本土化转型仍在进行中，需要引起高度重视。

战略化转型

行业研究表明，能够真正做好人力资源管理工作的企业，一定都是一把手在抓人力资源管理工作，当公司发展到一定阶段之后，人力资源转型下一个方向就是战略化转型，它要成为公司的战略支撑的一部分，需要重点关注人力资源战略、人才战略。

我们都知道，华为最成功的经验是人才管理，华为之所以能成功，也正是因为其有着成功的人才管理模式。人们常说，企业真正的竞争力是人才，其实，人才管理能力才是企业真正的竞争优势，企业的人才管理一定要上升到企业战略高度，才能充分发挥人才管理的真正优势。如果人力资源管理没有进入战略层面，只停留在执行层、操作层，则发挥不了人力资源管理的作用。另外，数字化时代的到来，使停留在操作层的岗位压力越来越大，考虑到实际的人力资源成本，只能从事基础事务性工作的人力资源从业者最终会被人工智能取代，因此，企业在加快人力资源管理战略化转型的同时，人力资源从业者必须具备战略能力与思维，以满足战略化发展需求。

产业化转型

市场经济环境快速发展下，人力资源服务行业在发展的过程中也逐渐融入到市场经济大潮中，为更好地为国家、社会、企业提供有效的人才力量支撑和高效便捷的人力资源服务，促进人力资源行业的产业化转型成为一种必然趋势。

2010年，国内第一个人力资源服务产业园——上海人力资源服务产业园正式揭牌成立，标志着人力资源服务行业正式走向产业化的发展模式。在产业园区出现以前，大多企业主要依靠政府提供公共服务、招聘场地，办理户口关系等，而现在人力資源服务产业园区内人力资源机构服务产品十分丰富，涵盖了招聘、猎头、培训、薪酬、绩效、咨询等人力资源服务的各个环节，具有完备的人力资源服务产业链，可以为企业提供全方位的人力资源管理服务。

产业化的发展意味着更高度的企业化、专业化，如果企业将人力资源功能都外包出去，那么人力资源部门的岗位就会减少，空间便会受到挤压，所以，在某种程度上，产业化对人力资源从业者带来了一定的冲击，但同时，也为从业者提供了新的舞台，未来，人力资源从业者可以走更精、更高的专业化道路，进入到人力资源服务企业，成为一股优秀的人力资源服务力量。

数字化转型

数字化转型是利用新的数字化技术与能力来有效驱动组织商业模式的快速创新，其根本目的是加快业务的转型、创新与增长，数字化转型是当下不可逆转的发展趋势，不同企业、不同行业都应顺势而为。数字化转型带来的是大量基础岗位的消失，现在我们正处于转型过程当中，对于专业能力较强的从业者来说，还可以在转型过程中发挥作用，一旦转型全部完成后，那些无法胜任现在的岗位，没有岗位价值，很有可能面临被淘汰的风险。要想顺应数字化时代的发展，很多人力资源从业者在思考，数据分析师或许是一个新的发展方向，但从专业要求来看，数据分析师相对而言更专业，对人的要求更高，所以在选择转型方向时，从业者除了要考虑行业发展以外，还需要考虑自身能力，以选择更优化的发展方向。

新冠肺炎疫情出现后，我国数字化转型的步伐大大加快，国家层面也在着手筹备数字化的基础建设，可以看出，数字化转型是大趋势，不仅是对于人力资源行业而言，其他各行各业也都应该高度重视。数字化带来的冲击可能体现在效率上、体系上的变化等，数字化对我们未来的影响还有很多，存在未知性，传统人力资源服务模式朝着数字化转型发展任重道远，这将会是一个不断试错调整、更新迭代的持久战。

在人力资源管理转型发展中，职业化转型、专业化转型、一体化转型是被大众所熟知的，而本土化转型、战略化转型、产业化转型、数字化转型更应该被企业管理者、人力资源从业者重视，我们只有充分认识到发展趋势带来的变化和对未来的发展需求，才能更好地明确未来的发展方向和目标。

二十一世纪是人才竞争的时代，不论是个人的生存、企业的发展还是社会的进步，都需要人才力量的有效支撑，人力资源行业作为人才力量的供应、服务的行业，需在其转型发展中，不断完善服务理念，建立健全服务机制，为企业组织变革创造条件、添砖加瓦，为中国社会经济发展贡献力量。

作者 诺姆四达 董事长、总裁