基于公司法与劳动法解决经理解聘适法冲突的策略

万晓丹

北京天达共和（武汉）律师事务所，湖北 武汉 430000

一、经理解聘法律适用的现实冲突

经理是职务头衔与法律术语，经理在立法中含义复杂，《日本商法典》规定经理人是代理业主的营业活动从事诉讼内外行为的概括代理权使用人，采民商合一的国家在民法典中对经理人作出规定：《意大利民法典》规定，接受企业主委托经营商业企业人为经理人；有的国家在公司法中对经理作出规定：《德国公司法》规定，经理为公司经营管理机构，通过经理参与法律活动［1］。

英美法系很少通过成文法定义经理，而将其包含于officer 概念中。《布莱克法律词典》中公司中的officer 是董事会选举，经管公司日常事务的人，如总裁等。我国公司法未对经理概念界定，规定董事会可解聘经理，但未涉及解聘程序。原劳动部《关于实施劳动合同制的通知》规定经理与其他职工应签订劳动合同。《劳动法》中经理未排除出劳动者范围，适用解雇保护规定。产生公司法解聘经理与劳动法解雇交叉的冲突关系。

例如：2017 年初田某与A 公司建立劳动关系，2017 年底聘用为总经理，2018 年公司因不合规交易被责任整改，2019 年A 公司董事会解除田某总经理职务决议，A 公司解除与田某劳动关系，田某要求恢复劳动关系。法院认定A 公司解除劳动关系违法。但二审判决后，A 公司对田某安排了文化研究的职位，月薪不足公司人均工资一半。A 公司提出岗位要求是每月提交2 万字以上中国文化研究进展报告，本案涉及经理解聘与劳动者解雇之间的争议，经理解聘应适用公司法还是劳动法？公司法解聘经理与劳动法解雇劳动者法律冲突该如何协调？有待深入分析探讨协调公司法与劳动法冲突的有效途径。

二、经理解聘与劳动合解雇的差异分析

公司经理法律地位是经理享有的民事权利，经理的法律地位有代理人说、多元角色说，代理人说认为经理以公司名义营业，经理权为商法代理权，机关说认为公司法人行为能力的实现依赖机关，多元角色说从不同角度定义公司与经理的多层次关系，认为经理具有公司机关多元角色。公司机关为劳动关系方，经理是机关同时为劳动者的身份是冲突原因。经理解聘需适应公司治理需要，解雇劳动者要考虑其生存权，两者同适用于经理造成冲突［2］。

经理解聘为公司法范畴，公司法与劳动法均与民法有关，市民法在垄断时期逐渐分裂成为资本法与劳动法，资本法为企业家法，劳动法为劳动者法。劳动关系前身为民法雇佣关系，企业家法以平等主体为调整对象，劳动法以社会利益为本，公司治理是股东对经营者的监督机制，目标是保障股东利益最大化，防止经营者损害股东利益。劳动法解雇保护制度不同，解雇保护是权利受到法律制约，适用于雇主，是劳动权的内容。公司法与趋势是合理限制雇主解股权［3］。

董事会解聘经理分为有因与无因，有因解聘是董事会解聘经理说明原因，公司法对董事会决议解聘经理采无因解聘，符合公司经营效率原则，日本公司法规定，高级管理人员可随时经股东大会决议解聘，美国公司法规定公司高级官员可由董事会无因解除，董事会无因解除高级官员，终止与高级官员订立的雇佣契约，公司应对官员承担违约责任。学者从不同方面论证无因解聘的正当性。要求公司说明理由，经理拥有公司内信息辩护，委托人可随时撤销对受委托人授权，无因解聘昭示着经理不拥有既得权。经理获得公司专业知识，公司撤换经理面临巨大成本。

劳动合同法允许雇主实施解雇行为，解雇行为不符合法定情形的为违法行为，需承担法律责任的正面许可型立法模式，导致用人机制僵化。劳动合同法规定劳动者过失导致解除劳动合同包括严重违法规章制度，给用人单位造成重大损害等情形。A 公司解除与田某劳动关系，A 公司无论有无因可解聘田某，但劳动合同法规定，A 公司须证明存在过失行为。仲裁机构由于A 公司不能证明田某过失行为，认定A 公司解除劳工关系违法。

三、劳动者分层下的法律冲突协调

劳动法对解雇进行限制背后隐藏企业用工自主权，劳动法将经理作为普通劳动者保护解雇，是公司法与劳动法冲突的根源，劳动法应将经理排除出劳动者范畴，在公司法给予经理不当解聘救济权。现行法律框架下，具体案例法律适用应寻找有利于公司法与劳动法对接的规则，避免产生公司法劳动法冲突。

境外劳动法发展出现三次对劳动法主体的界定，对雇员界定首先是从属性认定，然后是去强势化认定，将不同需要劳动保护对象从劳动法分离。包括对雇主的排除，对家庭劳动者的排除。一些国家地区劳动立法中，将公司高管排除雇员范畴。有学者提出劳动者分层的观点，明确用人单位法人不属于劳动立法劳动者，将高级管理人员直接排除成为劳动法学界较一致的观点。

经理遭无理由罢免，不能依据公司法撤销董事会决议，解聘总经理决议依据是否属实不属于司法审查范围。但公司行为的契约关系如何评价，公司法未作出规定。将经理排除出普通劳动者范畴不适用劳动法保护，应赋予经理不当解聘的权利救济。委任是当事人约定委任他人处理事务，我国合同法规定，委托合同是委托人与受托人约定，经理受懂事会解聘与劳务供给法律关系性质接近委任，符合委任合同法律特征，委任以自主劳动为特质，公司对经理的经管业绩有要求，但经理如何达到，行为在法律允许范围内公司不予干预，经理具有独立裁量事务权利，雇佣关系中受雇人服从雇佣人指示。与雇佣合同以提供劳务目的不同，经理提供劳务为实现公司宏观目的，公司关注经理提供劳务产生结果。委任关系中，受任成为经理，经理取得经管权，经理对公司负有信义义务，委任合同是经理权利来源于义务产生根据。

从法律解释角度分析，可以化解党群法律适用规范冲突，但由于经理与公司劳动争议案件由民事案件审判庭审理，经理与公司治理争议由商事审判庭审理，需要从更多体制机制入手做好制度设计。我国劳动法规定，公司改制的委托需适当借鉴劳动者意见制定相应制度，当公司治理结构未进行根本性调整，公司法在内部机关方面对劳动者进行开放，劳动者获取进入股东大会权利，参与公司关键性决策，可参与公司利润分配。员工董事制度下，劳动者具有制定股东决议的权限，员工晋升经理制度下，劳动者可参与制定公司管理制度，具备聘用解雇劳动者的权限。劳动监事制度下，劳动者参与监事会中，获得高级管理人员权利。

双方当事人以签订合同为基础，应对劳动关系与委托关系中，相应劳动关系应同等对待，明确当事人主观意愿后制定决策，劳动关系不同于私法关系，能体现资本与劳动社会权利关系，劳资力量状况等影响劳动关系，规定国家干预强度，受少数服从多数原则影响，股东由控股股东负责，董事，监事控制权强弱依次减弱，劳动者担任不同角色，劳动关系实用性强弱随之调整。公司法与劳动法形式对高管解雇有不同规定，是两种法律体系不同价值取向，要正确认识法律体系冲突必然性，厘清法律效力边界，通过司法解释等方式协调法律冲突，实现案件法律效果与社会效果统一。