国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善

张义勇

摘 要：本文主要简单介绍了建立国有企业薪酬绩效激励体系的必要性，阐述了国有企业薪酬绩效激励体系的设计原则，通过对现阶段国有企业薪酬绩效激励体系中存在的问题进行分析，探讨完善国有企业薪酬绩效激励体系的有效措施，以充分发挥国有企业薪酬绩效激励体系的作用，完善国有企业薪酬绩效激励制度，从而激发国有企业员工的工作积极性，推动国有企业可持续发展。

关键词：國有企业;薪酬绩效;激励体系

近年来，全球经济一体化形势下，市场经济竞争日益激烈，给国有企业带来了一定的压力和挑战，与此同时，企业也面临着新的发展机遇。为占据更多的市场份额，取得长远的发展，应不断提升国有企业的核心竞争力。当前，企业与企业之间的竞争说到底是人才的竞争，因此需要加强对国有企业人才的培养，做好人才储备工作，留住人才，而想要做到这一点，就必须建立健全的国有企业薪酬绩效激励体系，设立科学的绩效激励机制，予以企业员工良好的工资待遇，创造较好的工作环境和氛围，以激发员工的工作积极性，使之对国有企业产生认同感和归属感，从而全身心投入到国有企业的经营管理中，实现国有企业经济效益最大化。

一、建立国有企业薪酬绩效激励体系的必要性

在国有企业经营管理中，建立健全的企业薪酬绩效激励体系十分有必要，具体体现在以下几个方面：一是有利于优化国有企业资源配置，重新整合和分配内部资源，为国有企业的长远发展提供重要保障;二是有利于提高国有企业的人才竞争力，储备大量的优秀人才，使之对企业产生归属感，提升员工的忠诚度[1]。

二、国有企业薪酬绩效激励体系的设计原则

（一）遵循公平激励原则

在设计国有企业薪酬绩效激励体系时，应遵循公平原则和激励原则。其中，公平原则是基础。企业要公平对待每一个员工，使之对企业产生信任感和归属感，激发员工的工作积极性，使其主动服务于企业，为企业创造更多的经济效益。企业不能仅依靠高薪来激励员工，还应丰富激励手段，根据员工的需求来制定适宜的激励方针，如为员工提供进修、培训机会等。

（二）遵循实用原则

国有企业薪酬绩效激励体系设计中的实用原则，主要体现在应以国有企业的经营状况、规模大小、支付能力为依据，来制定适宜的薪酬绩效激励体系，既要保持在同行业的平均水平范围内，还应具有一定的人力资源市场竞争力，以便于吸引人才加入。另外，需要注意的是，企业所规定的工资标准及其他相关福利应符合法律法规的要求，保障员工应有的权利[2]。

（三）遵循战略性原则和竞争性原则

同行业内的国有企业之间具有一定的竞争性，其说到底是人才的竞争，想要储备更多的人才，吸引更多的人才加入企业，企业所建立的薪酬绩效激励体系必须具备一定的战略性，要遵循竞争性原则，以防止人才流失。

三、现阶段国有企业薪酬绩效激励体系中存在的问题

现阶段，在国有企业薪酬绩效激励体系中仍然存在一定的问题，还有待于进一步解决，其问题主要有以下几方面。一是企业还未贯彻落实经济体制改革，在一定程度上仍然受计划经济的影响，未遵循按劳分配原则，在所制定的薪酬体系中没能有效呈现出企业员工的能力水平、个人职位等。而且没有进行薪酬层级划分，未针对不同的岗位工作状况制定相应的绩效薪酬体系，这容易造成人才流失。另外，国有企业薪酬结构在设计上具有不合理性，无法彰显国有企业员工的劳动价值，不符合社会发展需求，而且部分工作人员的工资过低，缺乏科学的绩效激励体系。二是当前国有企业所实施的薪酬管理模式较为落后，采用的薪酬管理方法不符合当前的发展需求，而且未设立科学的公平竞争机制、淘汰机制，这直接影响了企业薪酬管理的最终效果。三是缺乏完善的国有企业绩效考核制度，未重视对员工实施人性化考核，考核内容过于僵化，所制定的考核指标不具备可操作性。部分国有企业虽然实施了绩效考核工作，但较为形式化，并未真正贯彻落实，无法起到激励和约束国有企业员工的作用。四是工资分配制度过于陈旧，而且比较单一，没有做到与时俱进，忽视了市场环境的变化，以致于在国有企业中出现薪酬岗位不匹配现象，导致国有企业员工工作态度较为消极，工作效率偏低[3]。

四、完善国有企业薪酬绩效激励体系的有效措施

（一）深化经济体制改革，做好顶层设计工作

市场经济体制代替了过去传统的计划经济体制，不再坚持平均主义，在此背景下，国有企业应深化经济体制改革，基于市场经济体制，结合自身经营特点，有效融合薪酬和绩效，打破陈旧的计划经济理念。可加大对国有企业市场经济发展的宣传力度，通过多元化的宣传渠道来传播全新的薪酬观念，改变广大员工传统的观念意识，使之明确薪酬绩效考核的重要性，从思想上有所转变，以便于大力推广国有企业薪酬绩效的制度改革，健全薪酬绩效激励体系。与此同时，在完善国有企业薪酬绩效激励体系的同时，应科学规划设计、贯彻落实分配制度，坚持按劳分配原则，以促进国有企业可持续发展[4]。国有企业的领导人和决策者应做好顶层设计工作，结合企业的实际情况以及员工岗位的特点，制定适宜的薪酬激励制度。需要注意的是，其必须从整体出发，兼顾企业中每一个岗位员工的劳动成果，充分发挥激励的作用，调动员工的工作积极性;不断完善和优化薪酬管理制度，以此来提高薪酬管理的公平、公正性。

（二）引入先进的薪酬管理模式，设立公平竞争和淘汰机制

为建立健全的国有企业薪酬绩效激励体系，应转变传统的薪酬管理模式，引入先进的薪酬管理机制，制定科学的硬性考核指标，以此为基础实施有效的薪酬管理工作。例如，在招聘国有企业人才时，要适当地提升门槛，对所招人员的学历、工作经验、专业技术等都应有硬性规定，对其进行定量分析和评估，据此来为其制定相应的工资指标。这种量化的考核更加合理、服众，不会受主观因素的干扰[5]。除此之外，还要设立科学的公平竞争机制和淘汰机制。根据国有企业的实际情况，进行适宜的制度改革，重新整合国有企业的人力资源，减少工作人员，提高工作效率，制定竞争上岗制度。可通过淘汰机制，激发各个岗位人员的潜能，使之不断提升自身业务水平和技术能力，以便于形成良性竞争，壮大国有企业的人才队伍力量。还要加强劳动合同管理工作，改变传统的所有制职工方式，可与其他企业创建公平竞争机制，以为薪酬绩效激励体系的有效构建奠定扎实的基础。

（三）制定完善的考核制度，提高人力资源管理水平

在国有企业经营管理过程中，应制定完善的考核制度，可从以下方面着手。一是要遵循公平、公正原则，实施客观性、无差别的评价，考核结果要透明化，反馈真实的工作状况。二是要统一绩效考核标准，制定规范而明确的考核指标。一方面，要考察企业员工在某一个考核期间内工作任务完成状况，以及员工的工作态度，对其进行常规性的考核;另一方面，还要制定科学的绩效考核標准，其需具有可操作性，并结合定量分析和定性分析。三是在制定考核制度时，应强调最终的绩效反馈作用。绩效考核结果要能够真实反馈出国有企业员工的工作情况，提高国有企业反馈水平。四是要采用科学的考核方式，制定与国有企业经营状况相适宜的考核形式，逐步实现制度化[6]。另外，可充分发挥目标管理的作用，结合多种考核测评方式，进行相应的管理和考核。

除此之外，还要加强国有企业人力资源管理工作，制定完善的人力资源管理体制，明确认识到人才培养和管理的重要性。所制定的人力资源管理体制中，不可只着眼于企业当前的人才培养，还要从长远角度来看，为企业设立长期发展的人力资源管理目标，做好人才招聘和人才培训两方面的工作，以此来提升国有企业的人才核心力量。

（四）合理分配工资，丰富员工福利模式

在国外，很多企业同一职位薪资差别非常大，业绩的高低直接决定了员工最终的工资收益，这其中的差距也成为了员工积极工作的推动力，激发了员工的主观能动性，国有企业在薪酬绩效激励体系的建设中，可以借鉴这种工资分配模式，结合自身经营特点，合理规划岗位绩效工资制度，制定完善的工资分配制度，从而促使员工全身心投入到岗位工作中。另外，企业还应不断创新和丰富员工的福利模式，制定完善的员工福利制度，使之更有弹性、更加灵活，以便于真正为员工提供其所需要的福利。例如，企业不能局限于为员工缴纳五险一金，还可为员工提供进修机会、给予带薪假期等，还可根据员工的工作年限、资历、经济条件等予以适宜的福利项目，以此来增强员工的归属感。

五、结语

当前，我国要重视国有企业薪酬绩效激励体系的构建，应从各个方面来加以把控，制定完善的薪酬绩效管理制度，设立科学的绩效考核机制，从而提高企业员工的工作积极性，为企业培养更多优秀的专业人才。

参考文献

[1]赵志德.国有企业负责人绩效薪酬激励体系的改革及完善[J].现代国企研究，2018（10）：11.

[2]李家华.研究国有企业绩效薪酬激励体系的改革与完善[J].黑龙江科技信息，2017（13）：284.

[3]王默涵.国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善研究[J].经济视野，2017（23）：28，30.

[4]冯仁发.国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善[J].科学与财富，2018（15）：129.

[5]邹玲.完善国有企业高管薪酬激励模式问题的研究[J].管理观察，2019（36）：27-28.

[6]徐静.简述国有企业绩效薪酬激励体系的改革及完善[J].现代经济信息，2019（24）：100.