跨国企业海外人力资源管理体系建设对策

洪欣（西北政法大学）

引言

人力资源管理是企业管理的重要环节之一，起到为企业选拔人才及储备人才的作用。随着全球经济一体化日益增强，依靠国际环境的跨国公司日渐增多，随之而来的海外人力资源管理应运而生。但是海外人力资源管理较普通人力资源管理要复杂很多，需要进一步研究。海外人力资源管理是一种比较前沿的人力资源管理模式，已经成为英美等一些发达国家人力资源领域研究的热点范围。在这一管理过程中，由于跨国公司海外人力资源建设项目的工作环境、工作地点等具有一定的特殊性，所以也决定了其具有一定的难度及复杂性。如果跨国企业不能对其人力资源建设具有清晰、准确且正确的认识，就会严重影响跨国企业在海外的发展。本文以更好的促进海外跨国企业的发展为目的，深入研究海外人力资源管理中的问题，对海外人力资源管理提出具有建设性的建议。

跨国企业中海外人力资源管理的现状及问题

（一）复杂的人力资源组成

对于大多数的跨国企业的人力资源组成都比较复杂，企业中既有本地员工还有海外员工，既有实践经验丰富但学历较低的技术人员，也有经验较少，但高学历的年轻高校毕业生。同时还有公司在社会上专门引进的专业管理人员及专业技术人员。这些复杂的具有不同层次的工作人员因其不同的社会地位而具有不同的价值追求。因此由他们组成的跨国企业海外人力资源体系具有很强的复杂性。

（二）分散的人力资源布局

工程项目具有流通性强的特点，与普通的生产性企业相比，他没有固定的生产部门及生产设备。海外建设企业的组织机构多随着工程项目的变化而变化，一般会根据工程项目规模不同，技术要求不同，地域特点不同而组建不同的适应项目特点的项目管理机构。随后当项目结束时，该项目的项目管理机构将随之解散。而当下一个项目开始时，又将根据新项目的特点，组建全新的适合新项目特点的项目管理机构。因此，分线性强、流动性强时海外跨国企业人力资源布局的一大特点。

（三）人力资源评估信息的收集具有一定的困难

由于海外企业遍及世界各地，由于不同国家的信息发达水平不同，网络建设水平参差不齐，因此对于较为分散的人力资源的评估资料通常很难及时传播到人力资源管理部门，使其获得信息具有一定的滞后性。这一特征也给海外企业的人力资源信息收集评估带来了一定的困难性。

（四）法律和待遇方面的不同

因为海外跨国企业所在地各有不同，每个国家都有其不同的法律，而且每个国家的法律结构不尽相同，因此在现阶段的跨国企业建设中想要更好的需求发展，就必须遵守当地的法规规定，减少繁琐的法律纠纷。

此外关于薪酬待遇方面，因为不同的国家文化背景及收入水平不同，每个国家的薪资待遇都有所不同，这就导致了跨国企业在处理不同的员工方面存在很大的难度，如何合理处理员工薪酬待遇值得海外人力资源管理人员思考。

人力资源问题出现的原因调查和分析

（一）差异性文化

不同国度的文化具有一定的差异，而这种文化差异的不同也为跨国企业海外人力资源体系建设带来了很大难度，同时这种差异不同时期也具有不同的特征和表现。在过去很长一段时间，这种文化差异主要表现语言不通、文化不同、饮食差异、生活习惯不同。现今，随之知识文化水平的不断普及和提升，文化差异主要表现在跨地区工作者的劳动模式上存在的差异。

（二）建设资金困难及人力成本控制

由于跨国企业受国际环境影响较大，国际环境复杂，有时会对很对企业造成资金链断裂的风险。因此要求跨国企业严格控制企业的材料及人力成本。否则将会给企业带来很多问题，其中首当其冲的便是人员削减和薪酬调整，随之而来的本国在驻地的外派人员的福利待遇也将随之减少。这样一来将引发一系列的人力资源问题，甚至会对企业的发展造成严重的影响。

（三）涉外法律及劳动轻视

不同地域的法律存在一定的差异，所以跨国企业需要熟悉所在国家的法律法规，合法经营。但是由于长期被忽视的劳动轻视问题，造成许多海外跨国企业面临劳动轻视的诉讼和外籍人员招聘时很难处理与解决。

解决海外跨国企业人力资源问题的有效途径

（一）确立人力资源管理的具体理念

对于管理而言，理念是最为重要的指导思想，跨国企业人力管理也是如此，管理理念十分重要。企业一定要根据自身的实际情况同时结合所在国家的特点设计管理理念，这一理念必须要对自身有清醒的认识，此外还需要对企业未来一段时间的发展做出良好的规划，只有如此才能为海外企业的健康发展保驾护航。

（二）建立和完善人力资源管理制度

除了确立人力资源管理理念外，另一途径便是建立和完善海外人力资源管理制度。人力资源管理的起点便是招聘，想要建立人力资源管理制度，就必须建立较为完善有效地人才招聘机制，优厚的待遇则是人员招聘的先决条件。除此之外，为了可持续发展，企业想要留住人才，还需要建立奖惩机制，对于工作效率高、工作完成度高、完成质量高、具有创新力的优秀员工，给予一定的物质及经济奖励，对于无法按时、按量、按质完成工作的员工，也要给予一定惩罚，这样可以很大程度的激发员工的积极性，促进员工快速提升。只有建立完善的选人、培养人、合理用人、有效留人的海外人才管理机制，才能为企业的长久发展注入健康的力量，创造具有工作能力的优秀团队。与此同时，完善的制度还能积极有效地规范员工的行为，确保每一名员工都能按照相应的管理制度约束自己，这样也能很有效地减少工作中的矛盾，提高团队的凝聚力。

（三）建设合理的绩效考核制度

传统的考核机制因为盲目追求企业的利益，很多时候忽略了企业的内部管理，导致很多项目出现管理混乱状态，影响了企业的收益。海外人力管理更应尽量避免这种错误。解决这一弊端，首先要对需要考核的主体进行培训，考核主体是企业绩效考核顺利执行的重要组成部分，所以其自身素质和专业能力十分重要。海外人力资源考核主体主要包含领导干部及在职的海外员工。让员工及干部认识到考核的重要性，对于跨国企业的发展及其重要。其次，还应完善考核报表。考核制度的完善与否，首先要解决的便是制定考核报表。考核报表便是要明确考核内容，海外跨国企业需要针对自身企业的特征及现状，根据不同岗位分工、工作性质、工作环境等制定复合实际的考核报表，以充分体现考核的公平、公正。同时在制定考核报表时考核指标还需做到重点突出、可操作性强、定量分析为主，这样得到的考核结果才能得到员工及干部的认可，减少工作矛盾。最后，还必须将考核得到的结果进行合理运用，运用考核结果增减工资并不是主要目的，也不是为了搞内部斗争，而是为了激发和鼓励员工的工作积极性。同时在结束一次考核之后，要对上一次的结果进行分析，以更深入的了解员工，制定符合员工自身特征的改进方案，以便提升团队整体的工作能力，促进企业的高效发展。

（四）坚持以人为本的管理理念

以人为本便是要尊重人的价值，跨国企业建设的竞争主要为不同地域人才的竞争，人才是企业发展的核心竞争力。首先海外企业要做到合理的使用人才，公平、公正的对待任何不同地区的员工，不让任何一位员工感觉到被轻视，被差别对待。另外还要了解不同地域员工的风土文化，做到尊重每一位员工，让每一位员工能感受到公司的人文关怀，也让每一位员工以公司为家，更大程度的为公司的发展贡献自己的力量。

结束语

随着社会经济的高速发展，全球一体化的逐步加深，跨国公司的数量必将会进一步提升。想要跨国公司得到长足的发展，人才则是第一竞争力，因此海外人才管理尤为重要。建立合理的人才理念是人才管理的方向，建设完善的人才管理机制及考核制度是海外人才管理的必备要素，严格推进以人为本的管理方针是海外人才管理的必然选择。只有切实有效地搭建好海外人才管理体系，才能更加高效、更加合理的发挥出人才的价值，才能更好的激发出团队的合作意识和凝聚力，才能使跨国公司更加健康，更加稳定的发展。