旅游管理类专业本科毕业生职业变迁研究——一种逻辑回归的实证

王亚辉 李 莹 李思同

(湖南财政经济学院 人文与艺术学院，湖南 长沙 410205)

一、引言

职业变迁乃现代职业发展轨迹中被接受和必要的一部分[1]。“一生一份职业”可能不再适应以流动、智能、共享为时代特征的新时代[2][3]。青年职业发展已呈现出动荡、变迁、“闪辞”等新趋势[4]。作为国家战略性产业的旅游业虽然提供的就业机会多，且我国旅游人才的供给总量亦在不断增加，但旅游人才的短缺、过度流失、频繁职业变迁等长期存在的问题已影响到旅游高等教育和旅游行业的健康发展[5]。《2019年就业指导蓝皮书》显示：2018年，酒店、餐饮业的就业景气度指数值为2.45，较2017年增长了580%，就业景气度已跃升至全国前十位[6]，这进一步说明了酒店、餐饮人才的供不应求。然而与此同时，一项针对大学毕业生的网络调查数据显示，应届大学毕业生在工作半年内就选择离职的比例高达38%。其中，“211”院校毕业生离职率为22%，非“211”本科院校为33%，高职高专院校为45%[3]。有研究指出：个人耐性[7]、工作厌倦[8]、晋升机制[9]、工作报酬[10][11]、人文关怀[12]、相对地位[13]是导致旅游人才职业变迁频繁的重要原因。然而，高频率职业变迁背后是否还存在其他动因呢？诸如旅游人才的毕业年限、专业差异、毕业后从事的首份职业类型、婚姻状况等是否亦影响他们的职业变迁呢？为此，本文以旅游管理类专业本科毕业生为研究对象进行探讨，以期为提高旅游院校人才培养质量，减少旅游人才流失，帮助旅游企业制定人力资源发展战略提供参考。

二、职业变迁理论

(一)个人特质、人口统计特征与职业变迁

Rhodes等(1983)提出了一个较为全面的职业变迁因素分析框架：个人特质(经验的开放性、外向性、责任心和自我效能感)，人口统计特征(年龄、性别、婚姻状况、小孩数量)，人力资本(教育水平、工作年限)，工作满意度和组织因素(工作安全和薪酬)[14]。个人特质一直是理解职业选择的一个重要方面[15]。经验的开放性是个人特质维度之一，其特征是想象力、好奇心、创造力、智力和一系列对经验的开放性[16]。职业变迁是一种冒险性行为，更有可能由具有创新精神、充满智慧和好奇心、不安于现状的人来从事。经验的开放性越高，员工接受内部工作变动的意愿亦越高[17]，职业变迁的发生率也越高[18]。创造力与冒风险程度越高越有可能发生职业变迁[19]。

性格外向者喜欢和别人在一起，他们合群、健谈、自信、乐观、精力充沛，并可能拥有庞大的工作关系网以及帮助他们在新职业中获得从业的充沛精力[20]。有几项研究间接支持了性格外向与职业变迁之间的关系。Lewis等(1987)的一项定性研究报告指出，大多数改行的工程师和科学家都是依靠他们的关系网找到了新的工作[21]。Zippay(2001)以钢铁工人为样本得出了类似的发现[22]。Doering等(1989)对教师的定性研究发现，与不同职业的人以及家庭和朋友交谈，是做出职业变迁必要的初始步骤[23]。许多在职业生涯中期职业变迁的人是通过亲朋好友提供的信息而对新职业产生了兴趣[24]。有责任心的人自律、自信、有计划、有条理、可靠、深思熟虑，自觉性高的人比自觉性低的人更倾向于仔细考虑重要的决定，而且离开一个组织的可能性更小[25]。自我效能感被定义为对在各种情况下表现能力的信念[26]。Heppner等(1994)认为驱动职业变迁的一个关键因素是自我效能感[27]。一个对自身能力越自信的人，其在心理上更容易接受一个具有挑战性的任务[20]。

随着个人年龄的增长，职业变迁的可能性越来越小[28][29]。Breeden(1993)发现，最经常跳槽的工人群体年龄不到30岁[30]。年轻人在他们的职业生涯中没有积累特定的人力资本，而老年人在这方面有更多的投资[31]。与老年人相比，年轻人在生活和工作安排上有更多的灵活性。因此，年龄可能是职业变迁的一个负向因素。关于性别差异和职业变迁的研究结果喜忧参半。一些研究认为男性比女性更频繁地改变他们的职业，且比女性更有可能暴露他们的职业变迁意图[32]。相比之下，其他研究则认为在职业变迁的意愿上没有性别差异[33]。婚姻状况对职业变迁的影响较为复杂。部分研究认为单身人士更有可能职业变迁，因为他们无需承担过多的家庭责任，已婚人士更多地考虑职业变迁的风险和后果而减少职业变迁[30]。而另一种观点则认为婚姻状况对职业变迁意图没有影响[33]。有尚未独立或需要抚养的孩子的人士发生职业变迁的可能性更小，孩子的数量与职业变迁呈负相关[34]。

(二)人力资本、工作满意度、组织因素与职业变迁

关于人力资本与职业变迁之间的关系一直存在争议[35]。教育是人力资本投资的一种形式[36]。除此之外，个人可能进行的其他人力资本投资还包括在职培训和工作迁移。教育对职业变迁的影响目前存在两种相反的观点：一种观点认为，更高的教育水平增加了一个人离开他或她的职业的机会成本，并且往往比受教育程度较低的同行在这个职业中停留的时间更长[36]。相反的观点是，受教育程度较高的人会在工作中积累更多的技能经验，而这些技能和经验会增加他们改变职业的可能性[37]。一个人在某一特定领域所积累的时间(我们称任职年限)是一项重要的人力资本投资，随着任职年限的增加，会减少职业变迁的可能性[38]。个人通过在职培训学习重要的新工作技能和完善旧技能，通过他们的主管或同事的非正式指导，个人变得越来越熟练，更有可能产生职业变迁意图。澳大利亚心理学家的一份调查结果显示，任职年限对职业变迁意图没有影响[36]。

工作满意度通常被定义为一个人对自己工作的感觉[39]。工作满意度与职业变迁之间的关系亦较复杂。众多研究与Rhodes等(1983)提出的职业变迁模型的一个核心观点相一致，即一个人对工作感到不满很可能导致其产生更换工作的意图。而另一种观点则认为工作不满意并非职业变迁的导火索，尽管人们对更换后的工作感觉更满意[33]。上述相异的观点可能源于是否对职业变迁的意图或实际的职业变迁进行了评估，以及评估时是否考虑了工作满意度与职业变迁之间的时间间隔。在Breeden的工作满意度与职业变迁关系研究中，工作满意度评估与实际的职业变迁之间间隔了两年。Smart等(1997)指出，当一个人考虑换工作时，他的工作满意度会下降，但一旦他实施了这一改变，工作满意度就会回升[40]。

人们普遍认为职场中的雇佣关系是暂时的。工作不安全感被定义为在受到威胁的工作环境中，无力维持预期的连续性[41]。由于种种经济和社会的原因导致对某些职业需求的减少，是员工产生工作不安全感的一个重要原因。Schein(1978)将工作保障视为影响职业变迁的五大要素之一。因此，如果工作安全受到威胁，人们有理由考虑换工作[42]。一致的证据表明，工作不安全感是职业变迁的前兆[43]。一项针对研究生工程师和科学家的定性研究发现，工作不安全感是换工作的原因[21]。除了工作安全性外，在一个组织获得更高薪水的可能性亦可能影响职业变迁意愿。Lewis 等(1987)对专业工程师和科学家的定性研究发现，大多数换工作的人都认为有可能赚到更多的钱是换工作的原因之一。类似的结论在其他研究中亦得到了证实[44]。

既有文献从多维度(五维度)、多群体(工人、科学家、工程师、教师等)视角考察了职业变迁的动因。比较一致的观点认为：经验开放性、外向型性格、教育程度与职业变迁呈正相关，年龄、工作安全感与职业变迁呈负相关，性别、婚姻状况、工作满意度对职业变迁的影响则存在一定的争议。然而，既有研究尚存在一定的局限性：第一，鲜有文献考察旅游管理类专业本科毕业生群体的职业变迁。在我国经济社会发展对旅游人才的需求不断增大、旅游人才的职业变迁过于频繁的背景下，探讨该群体职业变迁的影响因素显得十分必要。第二，大部分职业变迁研究仅仅考察了有职业变迁意图的人而非职业变迁者，且得出的职业变迁意图与职业变迁行为之间的关系仅仅是一种非显著关系(p=0.24-0.38)。第三，虽然已经存在部分对职业变迁者的研究，但仅限于分析人口统计学变量对职业变迁的影响。鉴于此，本文以地方本科院校——湖南W学院2011—2018届旅游管理类专业本科毕业生为研究对象，运用逻辑回归实证检验毕业年限、专业差异、毕业后所从事的首份职业类型、婚姻状况等变量对该群体职业变迁的影响。

三、研究设计

(一)研究假设

职业一般意义上是指劳动者能够稳定从事并赖以生活的工作[45]，是人们为获取主要生活来源而从事的社会性工作类别，也是由于社会分工而形成的具有特定性的专业和专门职责[46]。本文所指的职业变迁通俗地讲就是更换工作，在工作的一定时期内转变自己的职业或者是从一个工作过渡到另一份工作。然而，既有研究界定“职业变迁者”的标准不一，主要存在宽泛与严格两种标准：宽泛标准将“自认为个人在人生的某个阶段从一种工作过渡到了另一种工作者”称为职业变迁者[47]；严格标准要求职业变迁者在从事现有职业前在其他职业工作至少3年(不论全职或兼职)，或者不仅要有职业变迁意图还要有实际的职业变迁行为[48]。本文在借鉴既有“职业变迁者”定义的基础上，将“职业变迁者”界定为：毕业生自当年毕业6个月内更换了新的工作，或者离开了原工作岗位打算寻找或正在寻找新的工作的人。

专业之间的差异性主要体现在专业理论与实践教学环节。不同类型的专业在理论和实践课程的安排上存在较大差异。作为实践教学环节之一的顶岗实习，是提高高等教育人才培养质量的重要内容，是深化课堂教学的重要环节，是学生了解社会、接触生产实际，获取、掌握生产现场相关知识的重要途径。不同的专业类型，顶岗实习时间长短不尽相同。例如，旅游管理类本科专业(包括旅游管理、酒店管理和会展经济与管理)的顶岗实习时间通常为6个月左右。不同的专业类型，顶岗实习岗位的安排亦存在一定的差异性。例如，旅游管理专业学生主要在旅游景区(点)或旅行社进行顶岗实习，酒店管理专业学生主要在酒店(宾馆)企业的餐饮、前厅和客房等岗位顶岗实习。顶岗实习不仅在一定程度上帮助学生学习了解了专业岗位的工作环境、所需要的知识与技能，同时也给予了学生验证心目中预期的岗位与实际岗位之间差异性的机会。有研究指出，学生顶岗实习等形式的工作经历通常会改变他们原有的职业理想[49]。由此我们预期专业差异影响学生的职业变迁行为。

研究显示，一个人在某一特定领域所积累的时间(任职年限)对职业变迁存在三种可能的影响结果：正向、负向或零影响。毕业年限(学生自毕业走上工作岗位所积累的时间)虽然不同于任职年限(一个人在某个具体工作岗位上所积累的时间)，但二者的相似之处在于都是指积累的时间。通常情况下，学生大学毕业并走上工作岗位的年限越久，其在某一特定领域所积累的时间亦相对越长。根据既有的任职年限与职业变迁的关系研究，我们预期旅游管理类专业本科毕业生的毕业年限对职业变迁亦存在正向、负向或零影响，至于具体呈现哪种影响需要通过实证进行检验。此外，旅游管理类专业本科生大学毕业后所选择从事的职业类型与职业声望存在较大的关联。一项有关职业声望的实证研究结果显示，国家机关工作人员、大学教授、银行行长、国有企业经理、经济学家等被普遍认为是职业声望相对较高的职业，建筑工人、个体工商户、中小学教师的职业声望则相对较低[50]。一种职业的声望高低有其形成的特殊条件，包括历史因素、经济、社会和文化等多方面。然而，本文的目的并非在于剖析职业声望高低的成因和机理，而只是考察职业声望对旅游管理类专业本科毕业生职业变迁概率的影响。通常我们会预期，职业声望越高，从事该职业的人越不可能发生职业变迁，但事实是否如此，我们需要进一步实证检验。综上所述，在保持其他影响旅游管理类专业本科毕业生职业变迁因素一定的情况下，我们提出如下假设：

H1： 旅游管理类专业本科毕业生职业变迁概率存在毕业年限的异质性。

H2： 旅游管理类专业本科毕业生职业变迁概率存在专业的异质性。

H3： 旅游管理类专业本科毕业生职业变迁概率存在职业声望的异质性。

(二)样本与数据

以地方本科院校——湖南W学院2011至2018届旅游管理、酒店管理专业毕业生为样本，基于以下几点考虑：第一，获取全国范围内旅游管理类专业本科毕业生的就业数据尚有难度。根据《中国旅游业统计公报2017》数据显示，截至2017年底，我国共有高等旅游院校及开设旅游系(专业)的普通高等院校1694所，若将这1694所院校中的旅游管理类专业本科毕业生作为样本，无疑会增加结论的稳健性和普适性，然而难以全面获取所有旅游院校本科毕业生连续多年的就业数据。第二，湖南W学院旅游管理、酒店管理专业本科毕业生具有一定的代表性。从专业办学历史来看，湖南W学院旅游管理、酒店管理本科专业分别有15年和6年的办学历史，其中，酒店管理本科专业是湖南省首批招生的院校之一。从培养层次和办学定位来看，旅游管理、酒店管理本科专业以培养应用型人才为主，而湖南W学院的办学定位恰好是向应用型转型，而且是全国首批63所深化创新创业教育改革特色典型经验高校之一。从就业效果来看，湖南W学院是全国50所毕业生就业典型经验高校之一，曾获得教育部授予的“全国高校毕业生就业工作50强”荣誉称号。

本文的数据为横截面数据，主要通过以下方式获取：第一，2018年9月，通过湖南W学院教务办获取该学院2011届至2018届旅游管理、酒店管理专业毕业生名单以及相应的班级负责人信息；第二，2018年10—11月，根据研究目标设计征询问卷，重点获取被调查对象的性别、毕业后的第一份职业、目前从事的职业以及从事该职业的初始年月、专业、毕业年限、就业单位性质、婚姻状况等信息；第三，2018年12月至2019年2月，通过QQ、微信，或电子邮件方式将设计好的征询问卷发送至湖南W学院2011—2018届旅游管理类专业毕业生所在班级的负责人，由班级负责人搜集后回发给本文汇总并进行数据初步处理。其中毕业生毕业年限用月份进行衡量，由本文根据毕业生毕业年月统一截止到2019年2月进行核算得出；最后，本文对回收的450份问卷进行有效性甄别，经过一定的筛选，除去含缺失值的样本后，最终保留下来的有效样本为427份。427份样本的描述性统计如表1所示。

表1 有效样本的描述性统计

(三)变量与模型

1.变量构造

本文将旅游管理类专业本科毕业生“是否发生了职业变迁(Careeri)” 作为因变量，若毕业生自毕业当年6个月内更换了新的工作，或离开了原工作岗位打算寻找或正在寻找新的工作则视为发生了职业变迁，且赋值为1，否则视为未发生职业变迁，且赋值为0。将毕业年限(graduatei)、专业差异(majori)、职业类型(occupationi)作为核心解释变量。其中，毕业年限用“毕业生毕业年月至2019年2月之间的间隔月数”衡量；专业差异为二值虚拟变量，若毕业生所学专业为旅游管理，则取值1，否则取值0；职业类型为多值虚拟变量，由于被调查者毕业后从事的第一份职业主要涉及到自由职业、公务员、国企员工、私企员工、教师、医生、农民、军人和学生9种类型，且主要分布在前5种职业类型，所以本文主要考察前5种职业类型对职业变迁的影响。

由于既有研究指出性别、婚姻状况对职业变迁同样产生影响。因此，本文将性别(malei)、婚姻状况(marrigedi)作为控制变量剔除这些因素对职业变迁的影响。然而本文并未将人力资本中的受教育程度作为控制变量，是因为本文研究对象的受教育程度一致，均为大学本科生。此外，虽然既有研究指出了组织因素中的“工作安全感”对职业变迁产生影响，然而样本中的职业类型并未出现如Greenhalgh(1984)所说的由于经济和社会原因导致该职业需求减少的情况。因此，本文在处理时未将组织因素中的不安全感因素作为控制变量。核心解释变量与控制变量的含义及测度方法详见表2。

表2 变量含义及测度方法

2.模型设定

由于被解释变量“是否发生职业变迁”的取值非0即1。因此，本文运用二值选择模型计量毕业年限、专业差异等变量对职业变迁的影响。其模型表达式设定为：

Careeri=β0+β1graduatei+β2majori+β3occupation+β4malei+β5marriedi+εi

(1)

式(1)中i表示个体，β0～β5表示待估参数，ε表示随机扰动项。为了使式(1)中Career的预测值总是介于[0，1]之间，在给定解释变量x的情况下，考虑Career的两点分布概率：

(2)

P(Career=1|x)=F(x,β)=Λ(x′β)=

(3)

四、结果分析

(4)

式(4)中，p/(1-p)称为“几率比”，假设xj增加一单位，从xj变成xj+1，记P的新值为P*，则新几率比与原几率比的比率可以写成：

(5)

为了估计式(1)中解释变量的几率比变化，先对式(1)进行“普通标准误”和“稳健标准误”两种情况下的逻辑回归，通过比较两种标准误的接近程度以初步检验模型设定的合理性，结果见表3。对比两种逻辑回归结果发现，普通标准误和稳健标准误非常接近，表明可以不必担心模型设定问题。此外，两种逻辑回归的准R2均为0.1104，LR、Wald统计量分别为25.28、25.88，对应的P值分别为0.0007、0.0005，故整个方程所有系数的联合显著性很高，进一步表明了模型具有良好的拟合优度。

表3 普通标准误和稳健标准误的逻辑回归结果

如果模型设定正确，稳健标准误等价于极大似然估计(MLE)的普通标准误[52]。故本文使用普通标准误的逻辑回归结果进行几率比分析。结果如表4所示。毕业年限的几率比为0.9969，相应的P值为0.788，说明在给定模型(1)中其他变量的情况下，毕业年限每增加一个月，职业变迁的几率比就会减少0.3%[(0.9969-1)*100%]，但统计上不显著，表明旅游管理类专业本科毕业生的毕业年限对职业变迁不存在显著性影响。专业差异几率比为0.1045，相应的P值为0.848，说明在给定模型(1)中其他变量的情况下，旅游管理专业毕业生职业变迁的几率比是酒店管理专业毕业生的0.1045倍(即低89%)，但未通过显著性检验，表明旅游管理类专业本科毕业生职业变迁不存在专业上的显著差异。性别的几率比为0.8963，相应的P值为0.768，说明在给定模型(1)中其他变量的情况下，男性职业变迁的几率比是女性的0.8963倍，但同样未通过显著性检验，表明旅游管理类专业本科毕业生的职业变迁不存在性别上的显著差异。婚姻状况的几率比为0.7991，相应的P值为0.718，说明在给定模型(1)中其他变量的情况下，已婚毕业生职业变迁的几率比是未婚毕业生的0.7991倍(即低20%)，但同样未通过显著性检验。

公务员、教师职业变迁的几率比分别为-1.3534、-0.7437，相应的P值分别为0.809、0.776，说明在给定模型(1)中其他变量的情况下，如果旅游管理类专业本科毕业生首份工作为公务员或教师，则发生职业变迁的几率比比首份工作为自由职业的毕业生分别低235%、174%，但统计上不显著。国企员工、私企员工职业变迁的几率比分别为-0.0982、-0.2404，相应的P值分别为0.0006、0.057，说明在给定模型(1)中其他变量的情况下，若毕业生的首份工作在国企、私企，则发生职业变迁的几率比比首份工作为自由职业的毕业生分别低109%、124%，且分别在1%、5%的显著性水平上显著。

上述结果表明：对于旅游管理类专业本科毕业生群体而言，毕业年限、专业差异、性别、婚姻状况对他们的职业变迁并未呈现明显的影响。毕业后的首份职业才是旅游管理类专业本科毕业生职业变迁的显著影响因素。首份职业的职业声望越高，其职业变迁的可能性越小。具体而言，最有可能发生职业变迁的群体是首份职业为自由职业者，其次是国企员工、私企员工和教师，职业变迁可能性最小的群体是公务员群体。该结论亦进一步印证了，虽然新一轮科技革命和产业革命正在迅速改变着生产方式和生活模式，但当代大学生群体的职业观与传统职业观并无明显改变，而是一如既往地倾向于寻找具有“铁饭碗”性质的职业。

表4 职业变迁的几率比估计结果

五、结论与启示

(一)结论

职业变迁虽然是当今职业发展轨迹中被接受和必要的一部分，但过于频繁的职业变迁不利于行业人才的稳定和行业的健康发展。旅游院校培养的大量旅游人才因过于频繁的职业变迁而流失，已经影响到了旅游高等教育和旅游业的健康、高质量发展。本文以湖南W学院2011—2018届旅游管理类专业本科毕业生为研究对象，运用逻辑回归实证分析了毕业年限、专业差异、毕业后从事的首份职业类型、性别、婚姻状况等对职业变迁的影响，研究发现：第一，毕业年限、专业差异、性别、婚姻状况对旅游管理类专业本科毕业生的职业变迁未呈现显著性影响。这一结论与Breeden、Parrado、Markey 和Carless等人的结论相一致。第二，影响旅游管理类专业本科毕业生职业变迁的关键因素在于，学生毕业后从事的首份职业类型。学生毕业后从事的首份职业的职业声望越高，其职业变迁的几率越小，反之，则几率越大。在文中探讨的五类职业中，公务员群体的职业变迁几率最小，自由职业群体的职业变迁几率最大。第三，旅游管理类专业本科毕业生的职业观与传统职业观没有明显区别，仍然倾向于将具有“铁饭碗”性质的职业作为他们的职业目标。在他们进入“铁饭碗”职业前，他们不会停止职业变迁。第四，旅游人才流失问题在短时期内难以得到根本解决。首先缘于旅游院校培养的旅游人才在择业时仍然将“铁饭碗”职业作为他们的职业目标；其次缘于旅游企业提供的就业岗位不是他们心目中的“铁饭碗”岗位，特别是旅游住宿业提供的就业岗位在职业声望、社会认可度、薪酬待遇等方面普遍偏低，综合导致旅游人才从内心上不愿意到旅游行业就业。即便他们毕业之最初在旅游行业就业，但也仅仅是一种过渡性就业，他们最终的目标还是“铁饭碗”职业。因此，旅游人才流失问题在短期内难以得到根本解决。

(二)启示

旅游人才职业变迁频繁甚至大量流失的根源在于旅游人才的职业目标与旅游企业提供的职业不匹配。虽然从短期来看，难以从根本上解决，但是从长远来看要想从根本上解决旅游人才流失问题，需要从以下三方面联动。

1.将“旅游行业优秀职业经理人”的示范教育纳入人才培养方案，通过“三强化”帮助学生形成专业认同感和良好的职业预期。首先是入学强化，入学教育是学生形成专业认同感的关键环节，对于旅游管理类专业本科生的入学教育而言，应聘请旅游行业的优秀职业经理人，特别是其中的优秀校友入校宣讲，通过他们的示范教育帮助学生形成专业认同感，树立行行都能出状元、行行都有“铁饭碗”的职业观。其次是过程强化，即通过建立“旅游行业优秀职业经理人”进校园的常态化机制，定期或不定期邀请“旅游行业优秀职业经理人”入校做有关旅游行业的专题讲座，进一步强化学生对旅游管理类专业的认同感和对未来发展前景的良好预期。最后是顶岗实习强化，顶岗实习对学生形成专业认同感和良好职业预期亦至关重要。旅游管理类专业本科生与专科生在综合素质方面本身存在一定的差别，因此在顶岗实习单位的选择和实习内容的侧重点方面亦应体现差异性。国际连锁旅游企业品牌，通常具有更大的职业发展空间和更优厚的薪酬待遇。鉴于此，旅游类专业本科生培养院校在甄选顶岗实习单位时，应把握“国际化”“大品牌”“连锁”三个标准，使学生在掌握基本操作技能的同时，侧重于管理能力的锻炼和培养，以增强学生的就业竞争力，进一步让学生形成专业认同感和良好的职业预期，最终实现让院校培养的旅游人才更多地留在旅游行业就业。

2.发挥旅游政府部门和旅游行业协会的助推作用，逐步提高旅游业在岗职工的平均工资水平。长期以来，旅游住宿和餐饮业在岗职工平均工资处于低水平，是导致旅游人才职业变迁或流失的根本性原因。薪酬待遇与发展空间，是大学毕业生是否将该职业作为首选职业的重要参考因素。据《中国劳动统计年鉴》数据显示，住宿和餐饮业2017年全国在岗职工平均工资为46857元(合3904.75元/月)，该工资水平在全行业中仅略高于农、林、牧、渔业44263元的年平均工资，与金融业167168元的年平均工资差距达3.78倍。从全国31省、自治区(直辖市)来看，河北、山西、内蒙古、辽宁、吉林、黑龙江等24省、自治区(直辖市)住宿和餐饮业在岗职工平均工资水平在46857元之下，其中，山西省住宿和餐饮业在岗职工平均月工资水平不到3000元。因此，相关部门应积极呼吁和主动建言，尽快促成推动提高住宿和餐饮业在岗职工的平均工资水平，特别是提高住宿和餐饮业一线员工的工资水平，吸引更多的旅游人才留在旅游行业，进而促进我国旅游高等教育和旅游业的高质量发展。

3.消除既有的片面认识，提高旅游管理类职业的社会认可度。长期以来，由于许多家长对旅游、住宿和餐饮业缺乏全面的认识，片面地认为从事旅游业就是“当导游”、从事住宿和餐饮业就是“扫地、铺床和端盘子”“大学本科生不应该干这些事”。由于这些片面认识的存在，一方面导致家长不鼓励甚至反对自己的子女就读旅游管理、酒店管理专业；另一方面，即使自己的子女读了旅游管理、酒店管理专业，亦不主张自己的子女从事旅游、住宿和餐饮业。迫于家庭和社会的压力，旅游管理和酒店管理专业本科毕业生在择业时，很少考虑住宿和餐饮业，即使毕业之初选择了住宿和餐饮业，也仅仅将其作为一种过渡性职业而已。因此，要减少旅游人才的流失，不可避免地要纠正社会对旅游、住宿、餐饮业的片面认识，做到这一点需要高校、学生及家长三方协同努力。首先，高校在对旅游管理类专业新生作入学教育时，应尽可能有意识地邀请学生家长共同参与入学教育，以此强化家长对专业的全面认识；其次，学生应就旅游管理类专业所学的知识、技能及未来的发展前景与家长多沟通，进一步深化家长对专业的全面理解。当然，提高旅游管理类职业的社会认可度、减少旅游人才的流失，更需要政府、高校、企业、协会和社会等方面的共同努力。