互联网背景下的人力资源招聘与配置的变与不变之我见

王倩

摘 要：在互联网时代，每个企业都在考虑企业所面临的机遇和挑战。互联网不仅是工具平台，还是改变商业思维发展的有效工具。在这种情况下，公司需要积极寻求其原始意图并恢复人力资源管理的本质。从而有效理解和响应用户的具体需求。因此，公司的操作系统必须顺应互联网的发展，有效改变和优化企业人力资源招聘的管理措施。

关键词：互联网;人力资源;招聘;配置

2013年11月3日，一档叫做“互联网思维是什么”的专题报道，在中央电视台新闻联播中播出。它的影响力首先由用户以商业规模创建，创建了一个虚拟的用户社区，该社区能有真正提高用户体验、满足用户需求等。这将使业务逻辑返回客户需求。上面的要点是，我们需要了解工业期间标准产品装配线的生产，以满足指南和生产用户的需求。思想上的变化反映了新的业务需求变化、产品变化和管理变化等。互联网思维归根结底是要释放人类的生产力。这也是作者从互联网环境中研究人力资源招聘与配置的转化和入侵的逻辑起点。

1 招聘与配置“变”的界定

1）招聘与配置的思维和理念是首变。如果企业想根据互联网的概念来更改招聘与配置，那么我们首先要注意的是更改人们的联系方式。老公司人才丰富，而新公司通常缺乏有效的人才。所以新公司需要借助互联网制定具有强大吸引力的招聘条件，从而为企业招揽更多的人才。当前，我国的大部分公司正经历着需求形成的周期，这种情况是贸易过剩和需求产生收入的情况。从招聘与配置到人力资源也可以说这是在互联网上思考的真正价值。 招聘与配置能够发布、雇用、设计整个人力资源管理过程，但是仍然不能在逻辑上对企业吸引人才采取单方面的行动。

2）招聘与配置面对的客体特征在变。在在线行业中，客户希望每24-30个月更换一次工作。那么企业在招聘与配置的人力资源的时候，就必须了解并考虑导致业务动态差异的原因。从而清楚地了解他们关于工作心理需求的意图，并确保公司在正确的位置和正确的时间雇用合适的人员，并允许他们尽一切可能使用他们自身的独特技能。

3）招聘与配置的方式与工具在变。在互联网概念框架内的世界观是全生态的世界观。 企业的人力资源招聘与配置需要强大的在线工具来提高效率和降低成本。在这方面，我们可以通过JD SF等在线系统进行查找。互联网系统的优点之一是它快速且简单。在购买后，消费者可以跟踪不断变化的购买产品信息。人力资源招聘应该更改响应和调查的速度，并使用GPS定位系统来平衡员工的工作量。此外，作品的设计应个性化，并在互联网上充满创新和美感，最后还应满足负责技术特征的人员的需求。

2 招聘与配置的“不变”的界定

1）招聘与配置的前提和原理不变。对于任何组织而言，招聘与配置必须解决选择战略人才的问题。人力资源招聘是企业创新的先决条件，所以相应的结构是与可持续业务发展同步的最终目标，从而最大限度地提高人才的利用效率。在用于分析工作和求职竞赛或评估员工能力调查的模型中，基于人力资源的设计方法适用于招聘与配置的所有领域，并且可以随着在线思想的出现而改变人力资源管理的方式。

2）招聘与配置的任务和焦点不变。在互联网的背景下，人们的联系发生了极大的变化，人们的交流方式和渠道也在极大程度上改变了组织的结构。同时，权力问责机制也在不断的改变。但是，组织策略不能忽视互联网的背景，他们应该获得有关客户需求的知识并监视发展。组织的策略是创造客户所需的优质产品，并且创造卓越的产品是员工创造力的最终产物，这就要求企业在招聘与配置人力资源的过程中对业务策略进行有效的细分和评估。

3）招聘与配置的初衷与使命不变。招聘与配置的主要目标是研究员工和企业的总体发展，并实现构建组织的员工的重要价值。企业可以通过员工受益，而企业也可以使员工受益。

3 互联网背景下的人力资源招聘与配置对策

1）企业完善管理，对各类招聘信息进行合理的分类。在互联网快速发展的时代，企业对人才的需求不断加大。这要求公司的所有部门都能够有效利用互联网并积极改善人力资源的管理。此外，公司在披露信息之前需要使用社交网络对广告信息进行系统的分类。例如，如果销售部门聘请了专家，则可能会包含有關招聘部门的信息以及各种最新的动态信息，以便进行招聘的员工可以根据其价值观和需求准确地设计他们的位置。而且，我们也可以让员工尽快找到我们公司所在的位置。这不仅在某种程度上节省了求职者的时间，而且还快速提高了公司的就业效率。

2）企业完善招聘服务体制，提高招聘人员的素质。另一方面，互联网+时代的公司正试图通过及时的社交招聘平台来招聘大量的专业人才。引进专业人才，需要企业内部及时有效的更新业务信息，以避免招聘公司的信息停滞不前，同时公司还需要提高招聘人员的素质和能力，从而有效改善和提高服务质量和水平。

3）积极响应社会化招聘，真正实现多重互动。寻找工人的雇主应该不受传统压迫思想的障碍，并且能够坚持自己。在招聘过程中，我们需要有勇气展示自己的才能，并告知公司自己所需的职位。只有当我们有勇气证明自己的能力时，雇主才会看到我们的优点，从而雇用我们。对于企业而言，招聘经理需要启动招聘流程，并积极地向求职者表达自己的想法，从而使雇主能够以一种便捷，无忧无虑的方式与招聘经理进行良好的沟通和交流。在获取招聘消息后，招聘员工必须以适当的组合记录消息的内容。根据收集的信息，比较候选人的工作能力、态度等，从而找到合适的人选。因此，公司招聘管理人员和求职者可以进行有效的互动。

4）健全法律法规要求，完善社会化招聘管理。同时，国家要优化人力资源招聘的法律制度，加强对互联网的监管。面对非法公司在社会平台上发布的不可靠信息进行有效地披露，国家必须采取果断措施打击犯罪行为，从而为国家提供最优质的业务和经济增长。考虑到对大量合法经营的公司以及制裁和公共信息方法的压力，所以，我们需要采取有效的措施强调互联网在公司招聘过程中的优势，从而使求职者能够有效了解企业的招聘信息。

5）实现精准招聘，打造多元人才团队。在现代社会中，公司很难找到适合自己发展的人才。所以每个部门都应考虑每位员工的技能，并且我们需要对员工进行有效的测试。关于互联网的思考着重于企业所需的各种人才，从而能够轻松分析个人数据并选择最适合您业务发展的人才。总之，我们可以完全改善人力资源的管理，并在人力资源的配置中创建许多公司人才库，从而有效满足企业业务发展的需求。

6）优化人才激励机制。当前的人力资源领导模型在人才激励机制方面还存在一定的不足。在互联网的影响下，我们需要加强对员工权利的关注，通过表达更高要求的新渠道参与员工人事管理，使员工能够高度自治，促进其独立权力的发展。目前，如何实现员工的自我发展和自我管理是人力资源管理的重要课题，为了适应新形势，人力资源管理必须在结构上具有革命性意义。人才激励机制旨在提高员工的团结和离心力，激发员工的创造力和自主权。最后，我们在改善人员管理体系的同时，我们必须创建一个思想激励和个人目标正确结合的新职业发展平台，从而有效鼓励员工努力工作。

4 结语

对于人力资源招聘与配置变与不变的问题，人力资源管理的相关人员需要有明确的认识，不能选择规避、不能夸大事实更加不能对其视而不见。在互联网时代构建人力资源管理系统，相关的从业者需要仔细反映和评估人力资源招聘与配置中的活动，从而了解互联网时代的趋势以及发现和消除人力资源招聘与配置活动中的错误，进而促进企业的长远发展。

参考文献

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