基于明尼苏达工作适应论的高校辅导员队伍建设探究

2020-11-30李柳维娜

法制博览 2020年21期

关键词：队伍辅导员考核

李柳维娜

上海工程技术大学，上海 201620

一、高校辅导员职业生涯发展存在的困惑

辅导员的职业生涯发展不仅对提高自身职业素质具有重要意义，同时也直接影响到开展大学生思想政治教育的效果和辅导员队伍的稳定性。从辅导员工作实际情况来看，他们在职业发展上主要存在以下几方面困惑。

（一）职业期待存在落差，社会认同感不高

高校辅导员一般要求具备中共党员的政治面貌、具有硕士研究生及以上学历、有学生工作经验等，能加入高校辅导员队伍的往往是学生中的优秀分子。但在高校环境中，有些专业老师和行政人员认为辅导员只是从事学生事务性工作的，没有什么技术含量，因此对辅导员的认可度并不高。辅导员要求与学生同吃同住同学习，每天24小时不能关机，这和社会对高校教师工作性质的看法有很大的不同，外加上辅导员的工资待遇可能确实不如一些企业高，导致部分辅导员产生了一定的心理落差。

（二）职责边界不够清晰，自我效能感不高

学校有些部门的管理者认为凡是与学生有关的事务，都应该布置给辅导员去做。因此，辅导员的工作除了负责学生的思想政治教育、党团和班级建设、学风建设、事务管理、心理健康教育、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导等内容，同时还要完成学校、学院下达的行政、教学等工作，有时甚至会出现几个部门同时下达多项任务的情况，辅导员的日常工作状态常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，工作缺乏明显的边界，容易出现职业倦怠。

（三）职业发展动力不足，工作获得感不高

在刚开始参加学生工作时，辅导员往往如鱼得水，积极性很高。随着工作年限的增长，他们常常埋首于繁琐、枯燥、重复的事务性工作，尤其是面对学生的安全事故，辅导员必须要冲在第一线去解决，使得他们时常感到焦虑，认为自己的付出和回报不对等。辅导员的专业结构比较多元化，有相当一部分是理工科出身，他们在思想政治教育理论方面的知识还比较欠缺，难以适应职业的纵深发展，在职称职务晋级上很难继续提升，面对未来渺茫的现实，热情逐步被削减。

二、明尼苏达工作适应论的内涵

明尼苏达工作适应论是戴维斯与罗圭斯特等人于1964年提出的。工作适应论包含个人和工作两个方面，个人包括“技能”和“需要”，工作包括“工作要求”和“奖励系统”。每个人都会努力寻求个人与工作之间的一致性（Correspondence），当工作能满足个人的需求（即给予个人“满意”，satisfaction），而个人又能顺利完成工作上的要求（即达到“令人满意”，satisfactoriness），一致性就较高，工作就能更加持久。

个人所具备的技能与工作提出的要求是否适配，决定了组织的满意度。如果个人的技能满足工作要求，组织满意，就会留任；如果个人的技能高于工作要求，组织满意度高，就会得到升迁或调职的机会；但不管升迁或调职都意味着新的工作要求与适配。如果个人的工作技能不能满足工作要求，有可能调职或是被解雇；同样也会面临新的工作要求与适配。

个人的需要与工作为个人提供的奖励系统是否适配，决定了个人的满意度。适配的好个人就满意，适配的不好个人就不满意。满意的话就留职，不满意就辞职。但辞职会带来新的工作，新的工作一样要提供新的增强系统。

人与工作都是动态发展的，这之间存在着互动的关系，适配与否是互动过程的产物。个人需求会变，工作的要求也会随时间或经济趋势而调整。如个人能努力维持其与工作间符合一致的关系，则个人工作满意度就会越高，在这个工作领域也越能持久。

三、高校辅导员队伍建设对策探究

基于高校辅导员岗位的属性，本文提出基于高校环境的组织，以及基于辅导员自身的个人，当两者都能达到满意的平衡时，高校和辅导员对工作的一致性比较高，辅导员队伍就会呈现稳定平衡、积极向上的状态。

（一）提高组织满意度的途径

1.加强源头把关，高标准选聘优秀苗子

要建设一支高素质的辅导员队伍，就要在选聘辅导员时从源头把好关，严格把控准入机制，坚持高标准、严要求。根据“教育部43号令”等相关文件对辅导员的要求，依据公开、公正、竞争、择优的原则，按照德才兼备、素质全面、能力突出、能挑重任的标准，通过各种招聘渠道面向社会广纳贤才。要科学组织笔试、精心设计面试、严格政治审查、考察实习情况，选聘出一批真正热爱大学生思想政治教育事业，具有强烈事业心和责任感的优秀辅导员苗子。

2.优化培训体系，不断提升专业化能力

在当前网络信息化时代，大学生的思想状况和需求更加多元，大学生思想政治教育需要与时俱进，这对辅导员的工作提出了更高要求。高校应当根据转型时期学生思政工作的最新要求，为辅导员的成长设计系统化的培训方案，不断创新培训方式、丰富学习内容、优化师资配置，形成岗前培训、日常培训、专题培训及骨干培训等四种类型横向贯通，涵盖教学、科研、交流三位一体的辅导员培训体系，切实保证每一位辅导员既能得到全模块的系统培训，又能在专业化、职业化领域有纵深研究和发展。

3.强化考核管理，进一步推动责任落实

为夯实辅导员工作基础，推动责任落实到人，高校应当构建合理高效的工作绩效考核评价体系。坚持辅导员德才兼备的要求，以定量考核与定性考核、过程考核与目标考核、日常考核与年度考核、师生评价与组织考核相结合的原则，做到公开、公正、公平。将辅导员工作实绩通过学院和学生评定打分、学校主管部门考核打分的形式反映出来，按比例折算成百分制，作为辅导员年度评优的重要依据，考核不合格的辅导员进行诫勉谈话甚至予以转岗，促进辅导员队伍整体素质不断提高。

（二）提高个人满意度的途径

1.重视队伍建设，增强辅导员职业认同

要高度重视辅导员队伍建设，按照“高进、精育、严管、优出”的方针，在辅导员队伍的选聘、任用、管理、教育、培养和发展等方面采取切实有效的措施，为这支队伍的建设提供政策、制度保障，创造良好条件，增强辅导员职业认同感。辅导员的工作内容较为繁琐，涉及到学生的方方面面，工作压力大，要科学界定辅导员的工作职责，不能凡是和学生相关的事情都让辅导员做，将辅导员从琐碎的事务性工作中解脱出来，同时鼓励学校各部门的教职工参与到大学生思想政治教育工作中来，形成全员育人有效合力。

2.积极提供资源，激发队伍工作积极性

要为辅导员切身利益着想，将待遇奖励、职务晋升、学历深造等激励措施向一线辅导员倾斜。充分发挥辅导员协会的功能，搭建资源共享平台，多种形式促进辅导员交流合作。通过组建辅导员工作室、承担思政课题、开展辅导员沙龙等形式提高辅导员科研能力，举办职业能力“每月一考”、辅导员素质能力大赛、形势政策课擂台赛等提高辅导员职业能力。选派辅导员参加各级政府机关、校外企业等挂职锻炼，不断积累工作经验，推荐辅导员参加国际化学习交流，开拓国际视野。

3.畅通晋升渠道，促进辅导员职业发展

要将辅导员队伍作为学校党政后备干部培养和选拔的重要“蓄水池”，积极为辅导员转岗至党政管理岗位、输送至学校其他部门等创造条件，同时鼓励适合并愿意长期从事辅导员岗位的人员走职业化道路，将其作为学生思想政治教育工作骨干，进一步搭建培养平台。辅导员要实行职称“单列计划、单设标准、单独评审”，除了进行教师序列和管理序列“双线晋升”，还可以探索实施辅导员职称、职务、职级“三线晋升”，试点聘任待遇等同科级、处级的辅导员，不断畅通晋升通道，推进辅导员队伍有序发展。