事业单位绩效考核体系优化

摘 要：绩效考核是事业单位人力资源管理领域非常重要的一项工作，在目前事业单位改革深化的背景下，如何与时俱进地优化绩效考核体系，成为了广受关注的一个课题。尽管目前很多事业单位正在着力优化绩效考核体系，但是取得巨大成功的并不多。因此有必要对于绩效考核体系优化进行深入的研究，探寻绩效考核体系优化的规律以及策略，从而给事业单位开展好此项工作提供理论指导。本文首先对于事业单位绩效考核体系的内涵以及绩效考核体系优化的重要作用进行了系统探讨，随后概括分析了当前事業单位绩效考核体系存在的各种问题，最后围绕文中所谈到的问题，系统地探讨了优化绩效考核体系的策略。

关键词：事业单位;绩效考核;体系;优化;策略

事业单位在我国是非常重要的组织机构，担负着提供公共产品以及服务的重要职责，在国民经济发展中扮演着非常重要的角色。随着事业单位管理体制改革的不断推进，事业单位承担的职能发生了一些变化，与此同时，事业单位管理模式、管理对象、管理环境也与以往有了很大的不同。由此导致事业单位固有的绩效考核体系问题越来越多，绩效考核的作用发挥大打折扣，这给单位的健康发展带来了很多的不良影响。上述情况的出现使得事业单位绩效考核体系优化的迫切性以及必要性不断凸显，这要求事业单位正视绩效考核体系中存在的问题，采取切实有效的策略来加以解决，从而确保绩效考核体系更加完善。

一、事业单位绩效考核体系概述

绩效考核体系优化对于不少事业单位来说是一个新课题，而要想做好这一工作，首先要对于绩效考核体系的内涵以及绩效考核体系优化的作用有一个基本的认识。

（一）事业单位绩效考核体系内涵

在对于事业单位绩效考核体系内涵进行探讨之前，首先需要对于绩效考核进行一个简单界定，绩效考核是基于一定的指标，运用科学的考核评价方式，对于职工绩效完成情况进行评价，并将评价结果反馈给员工的过程。事业单位绩效考核体系是指与绩效考核工作相关的一系列规章制度、实施措施、管理工具的总和。事业单位绩效考核体系内涵丰富，具体包括了考核指标、考核方法、考核对象、考核沟通、结果应用等多方面的内容，绩效考核体系是否完善直接影响绩效考核工作的效果。

（二）事业单位绩效考核体系优化的作用探讨

事业单位绩效考核体系优化具有非常重要的作用，这是由绩效考核本身所具有激励、引导、约束等功能所决定的。具体来说，事业单位绩效考核体系优化的作用体现在以下几个方面：一是绩效考核体系优化，可以有效提升绩效考核工作的信度以及效度，对于职工真实绩效进行一个客观全面地把握，尽量避免绩效考核失真情况的出现;二是绩效考核体系的优化，有助于实现这一工作开展的最终目的，即提升职工绩效任务的完成能力。绩效考核本身是手段而不是目的，这一工作的最终目的在于能够通过绩效考核，了解把握职工工作中存在的不足，继而引导其不断改进，实现绩效完成能力的提升;三是绩效考核体系的优化，可以广泛调动起来职工完善绩效的积极性，激发职工做好本职工作的热情，从而实现服务水平的不断提升，更好地履行事业单位所承担的职能。

二、事业单位绩效考核体系问题

从目前事业单位绩效考核体系的具体情况来看，依然存在比较多的问题，笔者通过调查分析，将这一领域比较主要的问题归纳为以下几点：

（一）考核指标不够科学

考核指标是开展绩效考核工作的“准绳”以及依据，如果绩效考核指标不够科学，那么必然会导致这一工作信度、效度下降。目前事业单位绩效考核指标体系存在较大的问题，具体表现为考核指标不够全面、考核指标权重设置不够合理、考核指标评价标准比较主观等。上述问题的存在导致了绩效指标体系不够科学，无法根据绩效指标对于事业单位职工的绩效情况进行客观全面的评价，从而导致了绩效考核的真实性大打折扣。

（二）考核方法比较简单

考核方法是绩效考核体系的核心，不同的绩效考核方法往往意味着不同的信度、不同的适用场合。目前事业单位绩效考核方法普遍比较简单粗暴，以强制分布法为主，即根据职工的绩效好坏直接确定绩效等级。这样的考核方法更多地就是对于职工过往一个阶段的绩效进行排序，无助于通过考核来发现职工究竟存在哪些方面的不足，不利于通过考核来引导职工的努力方向，从这一角度来说，这样的考核方法很难达到考核目的。

（三）考核结果应用范围狭窄

在事业单位现有的绩效考核体系中，考核结果的应用主要局限于薪酬的分配、优秀名额的确定等方面，但是在职工绩效完成能力分析提升，业务流程优化改进等方面并没有比较广泛而深入的引用。很多时候考核结果被“束之高阁”，考核结果很多时候也不公开，考核结束就意味着整个绩效考核流程 “寿终正寝”，绩效考核人员没有对于考核结果进行深入挖掘分析，考核结果的价值难以充分发挥。举例来说，考核结果与职工培训缺少挂钩的情况下，职工培训内容设计容易出现问题，即培训内容缺乏针对性，从而拖累培训工作的效果。

（四）绩效考核沟通不够充分

沟通是绩效考核的“润滑剂”，同时也是绩效考核体系不可或缺的一部分，沟通是否及时充分，将会直接影响绩效考核工作的顺利推进。目前事业单位绩效考核体系的典型问题之一就是考核沟通不充分，具体表现为无论是在绩效考核方案的设计以及考核指标的确定方面，还是在绩效考核实施以及考核结果反馈方面，都没有良好的考核沟通机制，由此影响到了绩效考核工作的有序推进。举例来说，在设计绩效指标的过程中，忽视征求职工的意见，容易导致绩效指标不合理，职工对于绩效指标不认同，这会影响到其工作积极性。

三、事业单位绩效考核体系优化策略

绩效考核体系优化是一项系统性的工程，围绕上文所谈到的种种问题，本文认为事业单位优化绩效考核体系需要多措并举，重点做好以下几个方面的工作：

（一）完善绩效考核指标

事业单位绩效考核指标的完善需要注意以下几点：一是事业单位不同类别职工的绩效考核指标体系应该具有一定的差异性，这样才更加符合实际情况。毕竟不同类别的职工，工作内容、工作质量要求等存在客观差异性，需要根据不同类别岗位的具体情况，制定不同的绩效考核指标;二是事业单位绩效考核指标需要尽量做到统筹兼顾，囊括德能勤绩廉等不同方面，既要有结果导向的绩效指标，也要有过程导向的绩效指标，通过完善的考核指标体系来对于职工绩效情况做出全面的评价;三是事业单位需要及时调整绩效考核指标权重，在全面兼顾的基础之上做到重点突出。同时还要完善绩效评价标准，各个绩效指标的评价标准要清晰，在评价中能够较好地把握，这样的指标体系才是科学的、完善的。

（二）创新绩效考核方法

常见的绩效考核方法很多，对于事业单位来说，关键是要能够选择到信度较高，同时也适合单位情况的考核方法。上文所谈到的强制分步法弊端很多，事业单位需要客观认识到这种方法的问题所在，积极尝试引入面向未来的、定性与定量结合、多主体的考核方法，从而更精准地把握职工工作中存在的问题及不足，发挥好绩效考核的引导作用，促使其不断提升自身的绩效完成能力。举例来说，事业单位可以引入360度绩效考核法，增加考核评价主体，将服务对象、职工同事等引入到考核工作中，改变部门领导单一评价的做法，这样可以更加全面地把握职工的绩效情况。也可以将平衡积分卡法引入到绩效考核中，强调对于职工工作过程、学习能力等的考核，从而引导其逐步提升自身的工作能力。

（三）拓展考核结果应用

事业单位绩效考核体系优化的重要一环在于不断拓展绩效考核结果的应用范围，除了上文所谈到的将绩效考核结果应用在优秀名额的分配、用在绩效奖金的发放层面之外，还需要深入挖掘绩效考核结果其他方面的应用价值。事业单位需要将绩效考核结果的应用拓展到员工培训、管理优化、职业发展等方面，从而最大限度地发挥考核结果的应用价值。举例来说，通过绩效考核结果深入分析，了解把握职工在工作中存在的各種不足，例如知识的欠缺、技能的不足、工作态度情况等等，针对这些方面的问题来进行职工培训，从而切实有效提升培训工作的针对性以及有效性，全面实现职工岗位胜任力的进一步提升。

（四）加强绩效考核沟通

在绩效考核工作开展中，沟通无处不在，因此要想完善绩效考核体系，考核沟通是一个无法回避的重要内容。沟通需要贯穿绩效考核全过程，在绩效考核实施之前的方案设计、指标确定阶段，需要加强沟通，绩效考核人员与职工进行充分的沟通，广泛了解职工对于绩效考核的建议，基于职工的合理化建议对绩效考核方案进行改进，从而提升职工对于考核方案的认同度。在绩效考核实施过程中，也需要有良好的沟通，就遇到的各种考核问题进行商讨，从而实现考核信息的充分共享，及时解决阻碍绩效考核顺利推进的因素，实现绩效考核的顺利实施。在绩效考核结果公布之后，需要加强考核结果的沟通反馈，帮助职工进行考核结果的分析，引导职工在未来的工作中进行改进，并给不认同考核结果的职工提供申诉渠道，及时答复处理职工的申诉，增强职工对于考核结果的认同。

结束语：

绩效考核体系优化专业性、实践性、理论性很强，对于事业单位来说，做好这一工作难度颇大，这客观上要求事业单位加强这一课题的理论研究，同时也需要高度重视绩效考核体系优化的实践探索，从而制定出来契合本单位实际情况，符合单位发展要求的绩效考核体系。本文提出的事业单位绩效考核体系优化策略主要有完善绩效考核指标、创新绩效考核方法、拓展考核结果应用、加强绩效考核沟通等几个方面。当然对于事业单位来说，绩效考核体系优化策略包括但不局限于本文所谈到的几点，事业单位一方面要重点做好本文所谈到的几点，另一方面也需要根据自身的情况，基于绩效考核体系优化规律，来努力做好绩效考核其他方面的一些工作，从而确保绩效考核体系更加科学。

参考文献：

[1]张永红.行政事业单位绩效考核体系建设之我见[J].新商务周刊，2019（24）.

[2]张郑云.关于事业单位绩效考核体系优化设计的思考[J].现代企业文化，2019（34）.

[3]济南市委编办.事业单位绩效考核指标体系优化研究[J].机构与行政，2020（02）.

作者简介：方凌（1973-），女，湖北省荆门市人;湖北省漳河工程管理局总干渠管理处，人力资源经济师。研究方向：绩效考核模式、人事改革、管理或劳动力市场就业指导方面等。