团队跨界行为对企业适应性绩效影响机制实证分析

倪 敏

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601)

变革是现代组织生活中持续存在的状态之一，因此个体的适应能力是必不可少的[1]，而组织中各个团队也必须能快速有效地处理不确定性事件及其变化. 适应性绩效的概念也正是基于这样的环境提出的. 早期工作绩效是根据每个人做事的熟练程度或贡献水平来观察和衡量，并相应形成了八因素绩效模型，包括工作限定的任务熟练度、非工作限定的任务熟练度、书面和口头沟通任务、外显的努力、自律、维持同伴和团体绩效、监督与领导、行政与管理[2]. 学者在后续研究中发现还缺少一个重要组成部分，即个人如何适应新条件或工作要求. Hesketh和Neal[3]也明确表示当前的绩效分类应该由任务绩效和周边绩效扩展到适应性绩效. 随着组织环境的不断改变，越来越多学者已经认识到，无论是二因素绩效模型还是八因素绩效模型，传统的绩效模型都是静态的，需要加以扩展，以包括“对不断变化工作要求的适应”——即适应性绩效. 考虑到集体在参与绩效变革时拥有更广泛的能力、经验和网络，即通过团队而不是个人来构建工作更具适应性[4]，本研究将从团队层次对适应性绩效进行探究. 文献[5]将团队适应性绩效定义为团队成员通过改变当前的认知或行为目标导向来满足预期或预期之外的需求，即团队成员根据从个人和共享资源中提取的信息来监测、构建和执行团队变更的需要.

相应地，与绩效动态化定义相一致，在不确定性环境中的工作者，工作角色也必须动态化调整，以应对不断变化的条件和要求[6]. 因为在高不确定性环境中，无法预测所有意外情况，同时任务要求也更难做到形式化[7]，仅仅依靠外部控制已不再适用于当下生存环境. 另一方面，创新过程中的知识性工作具有更明显的复杂性、专业化以及非日常性等特征，工作任务不再简单地由个人能够独立完成，而是需要通过组织中不同部门相互协作完成，彼此间成为一种战略联盟. 相应地，协作完成工作任务和跨团队联系对企业的生存和发展越来越重要.

跨界行为作为团队外部过程，正是对上述环境变化的积极应对，成为重要的研究对象. 团队跨界行为作为一个团队层面的概念，其来源是一种个体行为，是由团队成员代表团队参与实际的跨界工作. 根据过程组合模型[8]，个体层次的跨界行为可以聚合形成团队层次的跨界行为. 所谓团队跨界行为是指与团队外部主体建立联系且不断互动的一种团队行为[9-11]. 一些学者将跨界行为引入绩效研究中，证实了这一团队外部过程可以获得更多不同信息[12]，从而使团队参与外部环境的同时促进绩效[13]. 但是，相关研究多集中于静态绩效模型，跨界行为对于适应性绩效是否同样具有促进作用尚不明确. 根据社会网络理论，团队跨界行为带来了更多的网络联结，大量外部信息和专业技术指导使团队能够动态化地应对环境变化，提高适应能力. 因此，本文的第一个研究问题是：

企业面对快速变化和不可预测的工作环境，跨界行为是否有利于团队适应性绩效.

进一步，团队跨界行为又如何影响团队适应性绩效，其内在作用机制是什么？这是本文的第二个问题. 根据社会网络理论，团队成员进行跨界行为将带来更多的异质性关系，团队获得信息优势和机会优势，最终将这种经纪行为(borkerage)转变为团队社会资本. 围绕社会资本的作用，Janinenahpiet[14]也提出可以将其作为对适应性效率的辅助. 也就是说，团队社会资本或许是团队跨界行为和团队适应性绩效之间的中介变量.

更进一步，二者之间的边界条件又是什么？即在什么条件下，团队跨界行为能更有效地通过团队社会资本促进团队适应性绩效的提升？这是本研究的第三个问题. Lawler[15]提出，通过与群体内其他人的互动所体验到的积极情感将带来更多的情感交流和帮助资源；反之，负面情绪，如更大的孤独感，会带来更弱的依恋、更少的情感交换以及其他帮助. 已有研究[16]发现，孤独感与员工的工作绩效、任务绩效降低有关. 根据社会交换理论，绩效在很大程度上依赖于人际交换关系，通过考虑员工的孤独感，可以更好地预测适应性绩效. 在众多孤独感相关概念中，本文选择职场孤独感作为研究对象，因为职场孤独感不同于一般孤独感，容易受工作情境的变化而产生波动[17]，也与跨界行为和适应性绩效的动态性更加契合. 目前关于职场孤独感的研究基本集中于个体层面. 吕慧聪等[18]提出职场属于层级化的群体组织结构，考虑到不同团体间的相互影响，建议将职场孤独感的研究扩展至团队层面. 因此，本研究将选择从团队层面探究职场孤独感.

综上所述，本文将从社会网络理论和社会交换理论出发，对在动态环境下企业团队跨界行为与团队适应性绩效之间的影响效果、内在机制和边界条件进行探究. 通过引入团队跨界行为，将适应性绩效的诱因从传统的团队内部过程扩展到跨界行为这一外部过程上来，从新的研究视角探究团队适应性绩效的前因变量. 并在此基础上，以团队社会资本作为中介机制，揭示二者关系.

1 理论分析与研究假设

1.1 团队跨界行为与团队适应性绩效

如今是一个基于网络化、扁平化组织结构的时代，尤其是高科技企业中的知识性工作者，正面临着以快速变化和不可预测事件为特征的各类挑战[19]. 全球化竞争压力与持续增加的任务复杂性、专业化和非日常性都强调一种需要：组织团队需要协作完成互助性工作，通过积极管理外部和团队内的关系来与非直接联系的团队建立联系[13]，即团队必须直接与组织内外的重要利益相关者进行交流[20]. 同时，团队也越来越有责任完成复杂的跨职能任务，并建立桥梁以创建和转移宝贵的知识和专业技术[21]. 团队跨界行为应运而生，它可以帮助团队与其它成员和团队取得联系，从而满足绩效目标和任务目标.

在组织环境中，适应性是保证可持续性的必要条件[21]，同时也是团队效率的核心[22]. 与团队进行跨界行为的主动性相对应，适应性绩效也是一种积极主动的形式，以应对工作场所的变化[3]. 即适应性绩效可以更好地理解为，在变化和模糊的条件下员工绩效的动态性[23]. 企业为了生存，工作团队更加需要发展跨界行为，以帮助其在快速变化和不可预测的工作环境中维持或改善适应性绩效. 开展跨界行为既是风险防御行为，更是企业生存的必要条件.

本文认为，团队跨界行为有助于团队适应性绩效的提高. 根据社会网络理论，团队成员通过使节、任务协调以及侦测等跨界活动占据结构洞位置，从而有目的地获得所需资源，如物质资源、关系资源等以及关键的外部指导. 跨界行为带来的大量弱关系和关系短路径，将显著提高企业在动态环境下的绩效水平，即适应性绩效. 此外，实证研究表明，团队跨界行为对企业创新绩效、质量绩效均具有显著的促进作用[24-25]. 在此基础上，提出假设：

假设H1：团队跨界行为对团队适应性绩效有正向影响.

1.2 团队跨界行为与团队社会资本

“社会资本”一词最初出现在社群研究中[26]，随后在更多领域中得到广泛应用. 其关注点不仅仅是人力资本的发展[27-28]，还有企业的经济绩效[29]、地理区域[30-31]等诸多方面. 早期学者，比如Baker 主要关注个人网络结构的价值[29]，且是基于结构性考虑. 随后Burt[32-33]和Lin[34]又进行了扩展，并将社会资本定义为：通过个人或社会单元从关系网络可以获得的实际和潜在资源的总和. 社会资本分为结构、关系和认知三个维度，彼此高度相关. 结构维度指社会互动或网络连带总体构型[14]，其最重要的方面是行动者之间是否存在网络联结[35-36]. 认知维度具体表现在对事物共同的解释和看法，如共享价值观、共同愿景、共同语言等[37]. 关系维度指通过社会互动而形成的关系类型，社会资本的关系维度可以用来指代通过关系创建和利用的资产[14].

社会资本虽然有多种形式，但作为一种社会结构资源，是存在于人与人之间的关系中，由关系的各方共同拥有，没有人享有独家所有权[32]. Putnam[30]也提出，社会资本是一种公共利益，体现在信任、互惠和强有力的社会规范中，促进整合与合作，并提供有效地社会行为监管. 本文将从该角度出发，探究团队层次的社会资本，即作为成员共同利益的团队社会资本. 借鉴Lin[34]对社会资本的定义，本文将团队社会资本定义为成员在团队社会网络中获得的实际或潜在的资源.

很显然，团队社会资本也存在于关系中，而关系则是通过交换产生的[38]，团队通过交换维持和创造团队社会资本[14]. 而员工进行跨界行为往往就是扮演一种“结构洞”角色，团队建立起原本不同或互不相关的团队联系，在信息交换、知识创造革新方面充当导管的作用[39]. 团队跨界对组织内部和组织之间的知识转移很重要[12，39]. 根据社会网络理论，团队通过跨界活动获得更多的异质性关系，不断开拓结构洞，丰富网络中的“弱联结”关系，以更有效地获得所需资源和专业知识，从而提升团队社会资本. 在此基础上，提出假设：

假设H2：团队跨界行为对团队社会资本有正向影响.

1.3 团队社会资本在团队跨界行为和团队适应性绩效之间的中介作用

在探究团队跨界行为对提高团队绩效的作用机制上，Ancoa[9]的质性研究数据表明，团队跨界行为可能会将团队与更高机制的资源联系起来，例如信息、进度反馈以及完成任务所需的关键外部团队的支持，即通过跨界可以获得额外的信息，清晰的预期和更顺畅的外部活动. 但是实证方面的作用机制探究尚少，本文提出将团队社会资本作为中介机制.

同时，Burt[33]提出在群体内的思想和行为比群体间更具有同质性，因此跨群体之人会更熟悉另类的思想和行为，从而获得更多的选择和机会. 这种思想和机会的优势就是经纪行为(brokerage)变为社会资本的机制. 而拥有社会资本将为团队带来诸多优势，如更多的资源交换、更专业的技术储备、更高的抗风险能力. 这些都将为提高团队成员在变换环境中的适应性能力提供便利条件，从而大大提高团队的适应性绩效. 回顾已有研究发现，社会资本对创新绩效[40]、企业绩效[41]等的正向影响已得到实证检验. 在此基础上，综合假设1和假设2，提出假设：

假设H3：团队社会资本在团队跨界行为和团队适应性绩效之间起中介作用.

1.4 职场孤独感在团队跨界行为与团队社会资本、团队适应性绩效之间的调节作用

根据社会交换理论，团队跨界行为和团队适应性绩效之间的关系可能存在边界条件，如职场孤独感. 团队通过跨界活动占据结构洞位置从而获得更多的资源，但是这些资源在团队内能否最大程度地得到利用？即团队跨界行为通过团队社会资本是否能够最终对团队适应性绩效产生正向影响，本文推测这一过程可能会受到职场孤独感的影响.

但迄今为止，对于团队跨界行为和团队绩效之间的调节关系，几乎没有受到关注. 职场关系网络有利于员工获得更多的信息和非正式帮助[42]，本研究将职场孤独感作为调节变量. Wright[43]将职场孤独感定义为：由于个体在工作场所中所期望的与现实中获得的人际关系在数量或质量上存在差异，且个体缺乏弥补这种差异的能力而导致的一种孤独体验[18]. 这种孤独体验会带来很多有害的情绪、态度和行为结果[44-46]. 对团队而言，会降低员工的归属感，不利于跨界所得信息、资源等在团队内部的传播和有效利用. Ozcelik和Barsade[16]也指出，员工的职场孤独感还会影响团队网络内的其他成员，最终对团队有效性产生负面影响.

图1 假设理论模型

根据社会交换理论，有职场孤独感这种负面情绪体验的员工缺乏对团队其他成员的信任并伴有较低的组织认同，为了规避社会交换可能带来的风险，不会自愿主动帮助其团队，例如知识分享、传播. 而跨界行为不仅仅是要和外部团队建立联系，还需要能够将所得到的外部信息和知识转移到团队中，支持性氛围下的内部团队网络结构，可能对有效传播分享通过跨界成员所获得的信息资源很关键[12]. 接收到的信息不准确或不完整，最终会导致对团队绩效的不利影响. 若团队中有明显的职场孤独氛围，这种传播分享的途径和有效性势必会受到影响. 因此，提出假设：

假设H4：职场孤独感在团队跨界行为和团队适应性绩效间的调节作用是通过团队社会资本的中介实现的；职场孤独感负向调节它们之间的关系.

本研究的理论模型如图1所示.

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究通过问卷法收集数据. 首先在合肥市经开区管委会的协助下发放100余份问卷进行预调研，然后在此基础上对问卷内容进行调整并开展正式调研，最终选取安徽省28家企业96个团队，主要通过MBA学员收集问卷，共计465份(团队领导与员工配对问卷). 为降低同源偏差的影响，调查问卷采用配对问卷，不记名作答. 筛选无效问卷后最终得到408组有效样本，问卷的回收率为87.7%. 其中，男性占比47.7%，女性占比52.3%，团队成员平均是5人.

2.2 变量测量

各变量的量表均选自国内外得到认可的成熟量表，具有较好的效度. 测量是采用Likert5量表进行，被调查者根据实际情况从“1-完全不同意”到“5-完全同意”中做出选择.

跨界行为 跨界行为的测量借鉴Ancona和Cadwell[47]以及Marrone等[48]的跨界行为量表，并结合前期的预调研结果，最终确定一个四条目的跨界行为量表. 题项包括“我与能够为团队提供专业指导和创意的外部人员建立联系”“我说服团队外部成员(如其他部门，客户)支持团队的决定”等.

团队社会资本 团队社会资本的测量是基于顾琴轩等[49]在Tasi等[50]和Chen等[51]研究的基础上做适当改编后确定的11题项量表. 包括结构资本、认知资本与关系资本3个维度，具体如“成员共享团队的愿景，明确团队的目标”“成员在工作中相互信任”“在团队决策中，成员通常交换意见和想法”等.

适应性绩效 适应性绩效的测量采用陶祁和王重鸣[52]基于Pulakos[53]的量表在中国情境下做出改编和使用的21题量表，分为四个维度，具体包括“我能够客观地处理紧急问题”“我学习新知识或新技能的速度很快”等.

职场孤独感 职场孤独感的测量借鉴Ozcelik和Barsade[16]在Russell等[54]研究基础上做适当改编后确定的4题项量表，具体包括“在这个组织中我没有人可以求助”等.

控制变量 本研究选择团队平均年龄、团队规模，以更准确地揭示研究变量之间的关系.

2.3 数据聚合检验

本研究中，团队跨界行为、团队适应性绩效、职场孤独感是个体层次，需要聚合到团队层次上. 因此要验证其组内同质性和组间差异性，即采用组内一致性系数rwg(j)和ICC(1)来判断聚合的可行性和合理性. 结果发现，3个变量的rwg(j)均值分别为0.93、0.98、0.92，均超过0.70；ICC(1)分别为0.170、0.300、0.264，均超过0.138，即均满足James提出的聚合标准[55]. 表明同一团队中，不同成员对团队跨界行为、团队适应性绩效和职场孤独感的判断有较高的一致性，可以聚合到团队层面进行分析.

3 数据分析

3.1 同源偏差检验

本文采用Harman单因素检验法，对所有题项进行主成分分析. 结果显示因子分析抽取的第一主成分只解释了12.453%的方差变异，远低于Hair提出的建议值；KMO为0.945，大于0.6的建议值，表明本研究的共同方法偏差影响是较为有限的.

3.2 信度和效度检验

信度检验 本文采用组合信度(CR)和平均方差萃取量(AVE)来衡量各题项对所测构面的真实性. 其中，组合信度的建议值大于0.7，AVE的建议值大于0.5. 根据表1所示，各个测量题项均一致地反映所测构面，具有良好的信度.

表1 信度与效度检验表

续表1

效度检验 本研究所使用的问卷均来自于国内外成熟量表，并在确定正式问卷之前进行预调研，根据预试结果做出相应调整，最终问卷具有较好的内容效度. 各个题项的因子载荷均显著大于0.6，表明具有良好的结构效度. 综合来看，所有因子载荷均大于0.6，CR值均大于0.70，AVE均大于0.50，符合Fornell 和Larcker提出的标准[56]，表明测量具有良好的聚合效度. 对于区分效度的检验，要求模型中各个构念AVE的平方根大于该构念与其他构念的相关系数. 如表2所示，各个变量AVE的平方根值均大于与其他变量的相关系数，且各变量间的相关系数均低于0.7，因此本研究具有良好的区分效度.

表2 相关系数矩阵

3.3 描述性统计

本研究利用SPSS24.0进行描述性统计和相关分析. 各变量均值、标准差和相关系数如表2所示. 团队跨界行为和团队社会资本(r=0.519，p<0.01)存在显著正相关，与团队适应性绩效(r=0.694，p<0.01)也存在显著正相关. 另外，职场孤独感与适应性绩效之间不存在相关性(r=-0.041，p>0.05)，这也初步证实了职场孤独感的调节效应可能是在中介过程中发生的，属于条件过程的一部分. 上述相关分析为后续的假设检验提供了初步的证据.

3.4 假设检验

表3 团队社会资本的中介效应检验

3.4.1 主效应和中介效应检验首先，用Mplus7.3对本研究所构建的假设框架进行结构方程模型(SEM)检验，对结构模型参数的估计采用极大似然法. 结果显示，2/df=2.229(<3)，RMSEA=0.055(<0.08)，SRMR=0.048(<0.08)， CFI=0.940，TLI=0.934，各指标均符合标准，说明模型的拟好效果良好.

本研究针对团队社会资本作为中介变量对团队跨界行为和团队适应性绩效之间的影响效应分析，构建结构方程模型进行路径系数显著性检验[57]，采用Bootstrap法进行中介效应检验，样本量选择为1000(结果如表3所示). 其中，自变量为团队跨界行为(X)，中介变量为团队社会资本(M)，因变量为团队适应性绩效(Y). 对于适应性绩效，团队跨界行为正向影响团队社会资本(β=0.51，p<0.001)，团队社会资本正向影响团队适应性绩效(β=0.302，p<0.01). 因此，假设H1和假设H2得到验证.

对于团队适应性绩效，团队跨界行为的直接效应显著(β=0.605，p<0.001). 当引入团队社会资本作为中介变量后，团队跨界行为影响显著，间接影响效应为0.154(p<0.01)，总影响效应为0.759(p<0.001). 故本研究认为团队社会资本对团队跨界行为和团队适应性绩效之间的影响关系起到部分中介作用. 因此，假设H3得到验证.

3.4.2 有调节的中介效应检验对于有中介的调节效应检验，本研究使用了Hayes教授开发的SPSS PROCESS宏程序，基于Bootstraping(N=5000)检验法，使用Model14进行检验(如表4所示). 结果表明，职场独孤感对团队适应性绩效产生的间接影响显著(Indirect Effect=-0.0482). 也就是说，在团队跨界行为通过团队社会资本促进团队适应性绩效过程中，职场孤独感负向调节它们之间的关系. 假设H4得到验证.

表4 有中介的调节效应检验结果

4 结论与展望

4.1 结论

显然，跨界者所处的结构洞位置带来的丰富资源对于整个团队的绩效提升是有利的. 在变化的组织环境中，需要应对更多的挑战，同时也需要团队更强的适应能力，这些都需要足够的实际或者潜在资源做背书，而跨界行为正是这样一种可以为团队获取更多异质性资源的主动性行为. 本研究在立足在团队跨界行为以及职场孤独感愈发常见的组织背景下，探讨了团队跨界行为对团队适应性绩效的影响机制，同时对其中的中介机制进行考察. 结果表明：1)团队跨界行为对团队适应性绩效具有显著的正向影响；2)团队社会资本对跨界行为具有显著的正向影响，并且在团队跨界行为对团队适应性绩效之间起部分中介作用；3)职场孤独感在上述关系中起负向调节效应. 这一结果与Ancona和Caldwell有关跨界行为对绩效作用机制的结论是一致的.

目前学术界中有关跨界行为对创新绩效[58]、任务绩效等[59]的正向影响均已得到实证支持，但本研究从团队层面将适应性绩效作为跨界行为的结果变量，更进一步对员工的适应性能力进行考察，证明了跨界行为对适应性绩效的促进作用. 以往研究中，绩效领域的前因变量多为团队内部流程，本研究从团队外部流程，即跨界行为的视角，拓宽了绩效领域前因变量的研究对象，证实跨界行为这一团队外部流程同样对绩效有正向影响.

此外，还探讨了团队跨界行为影响团队适应性绩效的边界条件. 当业员工面对的任务复杂性不断增加，需要合作以实现共同目标时，就会发生相互依赖 . 显然，工作中的情感体验对员工的合作配合程度有明显的导向性. 并且职场孤独感在团队跨界行为通过团队社会资本影响团队适应性绩效的过程中的调节效应显著，这是因为外部信息和知识由跨界者身上转移到团队内部，需要一个顺畅的转化过程[60]，而独孤感作为网络嵌入性的一种负面体验，会降低行为有效性.

4.2 研究不足及展望

第一，本研究的样本团队规模平均为5人，考虑到团队规模对跨界行为的影响，未来研究将扩展到更大规模中，探讨沟通成本和时间成本的增加，是否跨界行为对于适应性绩效具有同样的促进效果. 此外，团队规模的增大，职场孤独感的调节效应是否更显著也值得探讨. 第二，本研究使用的是横截面数据，可能会对结论的准确性造成影响，不能最准确地证明因果关系假设，未来研究可以纵向设计调研过程，分点收集样本.