国有企业一致性、员工参与性和员工敬业度关系实证研究

苗家晨，王会艳，李泽蔚

(1.新疆财经大学 经济学院，新疆 乌鲁木齐 830012；2.新疆财经大学 工商管理学院，新疆 乌鲁木齐 830012；3.中央财经大学 财政税务学院，北京 100081)

王会艳(1972— )，女，新疆呼图壁人，新疆财经大学工商管理学院副教授；

李泽蔚(1993— )，男，湖南岳阳人，中央财经大学财政税务学院博士研究生，主要研究方向：税收理论与政策，公司治理.

1 引言

随着国有企业混合制改革的推进，如何提高员工参与性成为国企人才战略中至关重要的一环. 一方面，不仅能够帮助企业在变革期留住人才，避免人才流失造成企业陷入低迷发展，并且能够抓住变革期所带来的机遇释放企业活力，提高工作绩效[1]，从而平稳过渡改革阵痛期，甚至还能有效地减少发展成本. 另一方面，行动主体的高参与性还能够有效地实现服务创新的突破式改进[2]. 企业可以通过内部制度设计或内部控制对人力资源进行再分配来调动员工的参与性.

目前学界关于组织内部一致性对员工参与性的影响有大量相关研究文献. 其中一部分指出，一致性是组织内部的黏合剂，可以很大程度地对人才起到牵引力和磁力的作用[3-5]；另一部分则多倾向于探究其中介作用，如对绩效的正向推动作用[6-7]. 但是至今尚未形成一致的结论，也没有统一明确一致性与参与性到底具有怎样的互动关系，原因可能是大多数研究者往往把一致性当作一种中介变量或调节变量，而没有当作自变量来研究，经常注意连贯性对参与的直接影响，两者之间的关系也可能受不同机制等因素的影响，需要研究它们的中间变量和调整机制. 在国有企业情境下，关于组织内部的一致性是如何对员工参与性产生效果缺乏深入探讨，更缺乏一致性通过员工敬业度对参与性的影响机制的研究.

根据利益相关者理论，员工也是组织的利益相关者，在复杂关系网络中，其奉献精神在决策过程中不可避免地要经过综合判断，权衡自己的利益并选择不同的关系[8]. 因此，组织通过履行对利益相关者的社会责任所造成的外部氛围也同样会对员工的敬业度产生极大影响[9]. 结合现有研究和理论，本文认为员工敬业度是组织一致性影响员工参与度重要的中介机制. 此外，一致性影响员工参与度还受到诸多因素的影响，比如学习能力，组织学习等因素. 一般而言，对工作更满意的组织更容易获得较好的组织绩效和财务绩效，组织学习是内部动态协调和外部适应能力的重要指标，也是员工了解环境的重要基础[10]. 因此，本文将组织学习设置为一致性与敬业度之间的调节变量.

本文通过对企业内部一致性、参与性和组织学习等因素的考察，构建一致性通过参与性中介变量和组织学员调节变量进而影响员工敬业度的机制，探析其作用机理，为国企改革时的企业文化建设提供借鉴.

2 理论回顾与研究假设

2.1 组织内部一致性与员工参与性

2.1.1 参与性是指员工工作能力、所有权和责任感的发展. 组织在此职能中的特征反映其是否重视员工发展以及与员工的沟通，更重要的是，是否涉及员工并对其工作负责等[11]. 有效的组织专注于上级的分工和授权，以及员工的参与. 企业组织由多个团队组成，通过以团队为导向的绩效评估和相应控制措施的开发，加强员工在能力建设方面的投资，以此做到以人为本. 各级别的经理和员工都参与组织的工作，并形成对组织的归属感和认同感，每个人都被这种氛围所吸引和感染[12].

2.1.2 一致性一致性意味着数据保持一致，并且在分布式系统中，可以看到多个节点上的数据值是一致的，同时，还意味着事务具有相同的基本特征或特性，其他特征或特性相似[13]. 关于企业组织内部一致性的定义非常多元化，丹尼森将其分成三个维度：核心价值观、配合、协调与整合. 核心价值观衡量组织内部是否存在大家共同信奉的行为方式或者准则从而使员工产生强烈的认同感；配合是衡量组织内部是否有一种能力能够让大家达成一种在解决关键问题时的高度一致；协调与整合则衡量组织在解决问题时部门或团队会不会成为合作的障碍[14]. 员工与组织目标一致性的提升也可以极大促进员工的主动行为，从而提高员工的行为绩效和组织绩效[15]. 从组织协调与整合的角度出发也可以发现，管理团队之间的行动一致性可以在促进组织二元性创新机制上起到正向调节作用[16]. 企业最高决策层与执行层文化认知的一致性能够关键影响企业经营成败，两方面越趋于一致，则决策执行力越高. 因此，本文也将采用丹尼森对一致性的总结和概括.

2.1.3 一致性与参与性的关联性本文认为一致性应作为一个宏变量呈现，必须是促进一致识别和对象行为的驱动力. 如果认知不协调，人们会感到不舒服，并会尝试使用减少失谐的机制. 是组织内部的凝聚力和向心力的总和，也是一种能够约束员工行为的氛围，那么也势必会影响企业员工的参与性. 有助于强化团队意志力，整合组织内部资源，通过对员工吸引力和约束力增强员工的参与性. 组织内部一致性不强，则员工的参与度将会下降，提高一致性将会同样提高参与度. 因此，本文提出研究假设：

H1：组织内部一致性对员工参与度存在正向影响.

2.2 一致性与员工敬业度

本文所讲的敬业与传统哲学上的意义不完全相同但主旨相近：敬业是自我和角色的动态协调关系. 当员工进入职位时，会以不同的生理认知和情感水平来表达自己，其投入程度会与组织建立紧密的联系. 如果脱离工作状态，回避自己的工作绩效，则可能导致其做出离职的决定[17]. 因此，如果组织为员工创造了极大的利益来发挥自己的能力，每个员工都在组织中得到认可，产生了归属感和“所有权”，而积极的领导会增加员工参与度[18].

组织内部一致性的吸引和约束能够促使员工保持较高的敬业度. 从价值观角度来讲，内部一致性可以通过组织自有的文化底蕴重塑员工的意识形态[19]，提高敬业度的同时还能润滑组织内部配合与运作. 员工之间相同的价值观能够降低交流成本，协调整理资源，提高员工之间，团队之间，团队与员工之间的各个层级的信息交换速率和效率，从而达到绩效-满意度-敬业度的良性循环[20]. 从配合角度出发，组织内部一致性的各维度对知识型员工敬业度有着显著影响；组织对员工的吸引力如组织支持，工作意义都有明显的促进作用[21-22，37]. 相反，员工工作倦怠会受到来自组织一致性的约束和支持，如长期工作带来的情感耗竭，身体疲惫，就会出现对工作环境的厌倦，工作投入的减少等情况，影响个人绩效而从薪酬上急于刺激. 同时，组织中还能够给予情感上及时的支持和工作帮助来改善员工个人工作情况[23]. 从协调与整合的角度出发，一致性能够将调整组织-团队-员工的愿景与目标，心往一处想，劲往一处使，调动企业集中力量办大事，从而通过影响员工卷入、员工巅峰体验、工作绩效等方式提高员工敬业程度[29].

基于以上分析，组织内部一致性可能会通过三个大的方面来影响员工敬业度，因此本文提出研究假设：

H2：组织内部一致性与员工敬业度呈正向相关关系，一致性越强，员工敬业度会相应提高.

2.3 员工敬业度的中介作用

一致性和员工参与度两者之间的方向可以直接观测，但是二者之间相互影响的关系必然存在一个深层次的复杂反馈系统. 在调查影响员工参与度的一致性的过程中，最终结果很容易受到中间变量的影响. 本文认为一致性是组织-员工层面，环境和个体的相互交流；参与度是个体层面对客观环境做出的反应. 因此，应该考虑到个体和环境之间会存在一个机制，在接受到一致性环境变化时，个体首先会改变情感认知，从而影响主体对客体的行为反映. 即在一致性影响参与度的机制中，本文认为一致性会先从情感和认知两方面调整员工敬业度，从而影响到参与度.

较强的一致性能够帮助组织在接收到外部环境变化的冲击信号时，迅速审视当前应对困境的条件和策略，并且容易在组织内产生一致的共鸣. 在策略的实践与实施过程中，组织也能够以其整体性落实行动. 也同时通过员工卷入、巅峰体验等方面为提高员工敬业度奠定了有利的基础. 另外，一致性较强的组织通过其天生的优势——整体性运作来提高组织效率，同时提升员工工作绩效，为员工敬业度贡献积极作用. 因此本文提出研究假设：

H3：员工敬业度在一致性对员工参与性的影响过程中起到了中介作用.

2.4 组织学习的调节作用

组织学习是企业应对外部环境变化，促进长期的效率、生存和发展而采取的措施，包括各种基本信念、员工的态度和行为以及各种结构安排[24]. 在组织学习过程中，每个成员都会对学习过程和结果产生巨大影响，但由于组织中没有“大脑”，因此组织学习不能简单地理解为单个学习的总结，但却使组织认知系统塑造和维持特定的行为模式、思维规则、文化和价值观. 这是组织成员之间以及组织内部与外部环境之间进行交互的结果. 组织学习是在特定环境(行为和文化)中能不断改进组织知识的运作，提高公司的适应性和竞争力[25]，其内涵反映了组织环境会影响到组织是否会生长出组织学习能力以及组织学习效果如何. 组织内部如何学习以及在组织学习的实施过程中是否认真对待都会影响组织的适应性和竞争力.

所有组织，无论是有意的还是无意的，都通过内部控制指导和促进信息获取和技能提升并朝着自己的目标努力，从而不断提高组织的学习能力.[26]根据C.Argyris和D.A.Schon的组织学习理论，组织学习能力越高，组织内部团队的共同利益能够促使每个人都保持一种共同的态度和行为达成目标，同样可以通过员工卷入、员工巅峰体验、工作绩效等方式提高员工敬业程度. 相反在组织学习能力弱的环境中，组织学习没有更高目标的引导，员工学习的能量不会消失，而是会在日常工作中耗散，知识的习得、整合、转换与增值的机制被切断. 因此，本文提出研究假设：

图1 一致性对参与性作用机制假设模型

H4：组织学习在协调员工敬业度方面发挥着关键作用. 如果二者趋于一致，则改善组织学习可以显著提高员工敬业度；如果趋于异致，组织学习会对员工敬业度产生负面影响.

根据以上文献综述，本文构建了一致性对员工参与性作用机制的假设模型，如图1所示.

表1 有效样本构成情况(N=256)

3 研究方法

3.1 研究样本及调查过程

中盐新疆维吾尔自治区盐业有限公司是老牌国企的典型代表，本研究对其3个主要生产企业进行问卷访谈采样. 其中访谈法主要针对高管和中层职员，同时会邀请个别基层员工进行信息采样；问卷法主要目标群体是基层员工，重点调查员工的自愿行为，也会邀请管理人员参与问卷，并避免非自愿，影响问卷有效性等. 问卷中组织学习、一致性、员工敬业度、参与性等四个维度先由本研究项目组成员商议拟定再经信度和效度检验，反复多次修改，最终形成本调查问卷.

本研究以电子问卷的形式通过公司人力资源部发放，调查结果直接实时反馈给项目组. 一共发放问卷1175份，实际回收506份，回收率为43.6%，剔除不符合研究要求的，最终得到有效问卷256份，病进行数据分析. 样本构成情况：1)工作年限：入职年龄在10年以上员工占全部样本的73%，并且随着入职年龄的梯度下降，新员工逐步递减，刚入职1年的新员工仅占所6.6%；2)岗位级别：基层员工占83.3%；3)文化程度：中专、技校及以下的职员占55.5%，研究生学历的占0.8%，大专学历的受访对象比本科学历高出13%；4)员工年龄：样本年龄整体偏大，36岁及以上的员工达到74.6%，36和45岁的占比最高，25岁的新员工占比为3.5%(具体见表1).

3.2 变量测量

表2 可靠性统计

本研究变量采用的测度标准是信度和效度，问卷变量的测量运用的是Likert五级量表.

3.2.1 一致性和参与性对于一致性的测量本文借鉴了丹尼森[21]的企业文化测量问卷，也将参与性分为授权、团队导向、能力发展. 一致性特性包含13道题，其中核心价值观维度包含三道题，代表题目如“公司有不成文的共识，能告诉我们对与错”；配合维度包含4道题，如“当内部人员达不到共识时，我们努力找到“双赢”的解决办法”；协调与整合维度设置有5道题，如“中层及以上领导，能以身作则，用实际行动兑现承诺”. 在此研究中一致性量表的Cronbach’s为0.974.

参与性特性包含14道题. 其中组织授权有4道题，代表性题目有“领导给予我所需的职权，我有权做出改进工作流程和程序的决定”；团队导向维度包含5道题，代表题目有“上下级的配合是为了共同完成工作，而不是因为等级制度”；能力发展维度有4道题目，代表题目是“公司把提高员工的能力看作是提高公司竞争优势的重要资源”. 参与性量表的Cronbach’s为0.954.

3.2.2 员工敬业度对于此维度，使用盖洛普Q12调查问卷，从四个方面进行测评. 第一，任务明确，资源充足 考察员工是否有方向，组织是不是给员工提供产出工具，代表题目有“我有做好我工作所需的材料和设备”；第二，工作认同 考察员工的价值是否被组织了解，是否得到组织关怀等，代表题目为“在过去七天，我因工作出色而受到表扬”；第三，人际感受 主要考察组织是否会倾听员工的心声，帮助员工建立相互信任等，代表题目为“公司的使命和目标实我感受到我的工作的重要性”；第四，发展前景 主要考察组织能够否提供员工成长发展机会和贡献的复盘反馈，代表题目有“在过去的六个月内，工作单位有人和我谈起我的进步”. 员工敬业度量表在本研究中的Cronbach’s为0.954.

3.2.3 组织学习为保证员工学习行为评价的客观性，本研究在丹尼森问卷的基础上又借鉴陈国权[17]和郑庆华[27]的研究，将其修改为适合向企业汇报的经典题目. 组织学习变量一共包含4道题，代表性题目为“公司经常引导大家学习新知识，而且我觉得这种学习对提升自己能力很有帮助”“公司有良好的员工培训计划，并已经执行”. 该量表的Cronbach’s为0.88.

表3 效度分析

续表3

本文采用AMOS25.0统计软件对变量进行验证性因子分析，以确保可靠性和有效性. 四个变量组合成六种因素组合模型(如表4所示)，并进行比较，结果表明四因素模型对数据的拟合效果最优(卡方自由度比2.410<3，CFI指标为0.821，IFI指标为0.824，TLI指标为0.808，RSMEA指标为0.083，SRMR指标为0.056)，即一致性、员工参与性、组织学习、员工敬业度分属不同概念.

表4 验证性因素分析(N=256)

4 数据分析和假设检验

4.1 描述性统计分析

本文采用SPSS24.0进行数据分析，各个变量的均标准差及相关性矩阵如表5所示. 可以看出，除去控制变量外，一致性、员工共参与性、员工敬业度、组织学习四个变量间相关性皆显著(皮尔逊相关性检验). 一致性和参与性的相关性系数为0.932、与员工满意度为0.924、与组织学习为0.892. 员工敬业度与参与性之间的相关性系数为0.874. 该结果对后续探究其影响机制的实证检验提供初步支持.

表5 均值、标准差和相关性矩阵(N=256)

4.2 研究假设的检验

4.2.1 主效应检验假设H1提出一致性对员工参与性有正向相关关系，在本文研究对自变量与因变量的回归研究中还加入了工作年限、职位类型、文化程度、年龄四个控制变量组. 根据baron和kenny提出的步骤来检验分析. 层级回归分析结果如表6所示. 从表中不难看出，不加中介变量员工敬业度的影响，一致性正向影响员工参与性(β=0.9683，p=0.000)；当模型加入了员工敬业度这个中介变量后，一致性仍然正向影响员工参与性(β=0.1877，p=0.000).因此，H1得到了验证.

表6 中介模型检验

4.2.2 中介效应检验假设H3提出员工敬业度是一致性影响员工参与度的中介变量. 有调节的中介效应检验方法包含三个条件[28]：第一是一致性与参与性显著相关；第二是一致性与员工敬业度显著相关；第三是当在一致性影响参与性的模型中引进了员工敬业度后，一致性与员工参与度不显著，而员工敬业度与员工参与性显著，则说明该模型为完全中介效应模型. 如若在加入员工敬业度后一致性与员工参与性仍然显著，只不过关系减弱，说明知识共享起到了部分中介效果. 第一步，在进行了四个基础变量的控制后，根据模型2的检验结果可以得出一致性对参与性具有正向影响，主效应得到论证；第二步，检验一致性对中介变量员工敬业度的影响，模型3的检验结果可得，一致性和员工敬业度呈显著正向影响关系(β=1.01114，p=0.000)，因此H2得到了验证；第三步，将员工敬业度这个中介变量放入到主效应模型中，模型1中现实了一致性对员工参与度的回归系数发生了改变(且由原来的β=0.9683，p=0.000变化为β=0.1877，p=0.000). 说明员工敬业度在一致性对参与性的影响过程中起到中介作用，H3得到了数据支持(详见表7).

表7 总效应、直接效应及中介效应的bootstrap分析

此外，还可以看出一致性对员工参与性的直接效应和一致性通过员工共满意度对参与性的中介效应在bootstrap95%的置信区间的上、下限皆不包含“0”，说明一致性不仅能够直接影响员工参与性，还可以通过对员工敬业度的影响来简介影响参与性. 从表中的信息可知，直接效应占对总效应占仅比为19.33%，而中介效应占比则为80.67%. 因此，员工敬业度在一致性对参与性的影响的过程中起到值观重要的中介作用. 调整一致性对参与性的过程中，只要能够影响员工敬业度这个变量，那么将会对员工敬业度产生显著影响.

4.2.3 调节效应检验检验假设H4组织学习在一致性与员工敬业度影响机制的作用效果，在控制性变量职位等级、年龄、文化程度、工作年限的情况下对有调节的中介变量进行检验. 从表8可以看出，将组织学习放入模型后，一致性与组织学习的交互项对员工敬业度的影响显著(β=0.1082，p=0.000)，则可以说明组织学习在一致性对员工敬业度影响机制中起到了调节作用.

表8 组织学习调节效应检验

为了进一步解释组织学习的调节作用，将用简单斜率分析法[29]进行斜率分析并作图. 将组织学习小于其均值并减去一个标准差的一部分划分为低分组其数值为-0.7552，并且此时斜率为0.7273，上、下限均不含“0”，p值大于0，结果显著；将组织学习大于其均值并加上一个标准差的部分划入为高分组，其数值为0.6406，斜率为0.8783，上、下限皆不含“0”，p值大于“0”结果显著(如表9所示).

表9 简单斜率分析组织学习EffectsetpLLCIULCI-0.75520.72730.05612.992300.61710.837600.8090.054814.771400.70120.91690.64060.87830.057915.161600.76420.9924 图2 组织学习对一致性与 员工敬业度的调节效应

如图2所示，组织学习强弱对员工敬业度和一致性存在调节作用. 在学习能力弱的情况下，一致性对员工敬业度的影响没有在组织学习强的情况下大，这说明弱的组织学习在一致性对员工敬业度的影响中有明显的削弱效果. 由此可见，组织学习不断加强的过程中，对于团队内部的一致性和员工敬业度都有正向作用，验证了假设H4.

5 结语

5.1 研究结论

本文在国企混合制改革的情境下，对混改一线的企业进行了深入调研，从而研究如何能够调动国企员工积极参与性的有调节的中介效应理论机制，旨在关键时期指导企业内部改革实践. 结果表明：1)一致性能够对组织内部的参与性起到积极作用，在理论上可以从三个维度入手提高企业员工一致性，这也为本文的理论机制提供主线；2)一致性对员工敬业度存在正向影响，员工敬业度是一致性影响参与性的重要传导机制；3)组织学习正向调节一致性对员工敬业度的关系，能够对一致性与敬业度的影响中起到强化作用.

5.2 实践启示

第一，一致性是组织内部建立起来的向心力，有助于提高员工工作积极性. 尤其是在混合制改革的要求下，国有企业如何能够自如面对市场，提高自身产出效率，强化激励至关重要. 首先要让员工敢于接受外界环境变化，其次做好应对变革的准备，组织中要有面对问题临危不惧的意识，员工-团队、团队-团队间要建设起高效的配合纽带，最后通过实际手段来调动员工的参与积极性，这是一条完整的传导机制.

第二，员工敬业度架起一致性带动参与性的桥梁. 一致性能够促进员工敬业度，提升员工主动性和工作绩效. 首先要重视员工的成长和进步，提高企业的人力资本投资，职业发展规划要与时俱进，考核员工应当运用科学的绩效指标系统；其次，让员工在人格上获得尊重和重视，以与员工交朋友的方式相处；再者，做好员工职业发展规划，让员工做自己擅长领域的工作并明确上升通道，设计奖励和表扬机制；最后，尽可能满足员工为更高效、更完美地完成工作的需要.

第三，高质量的组织学习能够调节一致性与员工满意度之间的影响关系. 在企业组织内部应当注重人力资本基础设施投，着眼于未来学习的管理，营造良好的学习氛围，让员工切实感受当组织的重视和培养，这样不仅有助于为企业解决工作中的实际问题通过方案，也积累了人力资本带动创新和员工黏性.