浅谈建筑施工企业青年员工的职业生涯规划研究——以中铁某局集团为例

顾金妍

（中铁二十四局集团有限公司，上海200433）

在现代企业制度下，职业生涯管理（Career Management）已经成为企业留住核心员工必不可少的激励行为之一。国内理论界对职业生涯管理也形成了丰富的研究成果。侯佳[1]认为，青年员工职业生涯管理的特点具有科学性、互动性、持续性、人文性。职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行[2]，并且应与业绩考核、招聘、人力资源规划和提升、转岗等人力资源开发活动联系起来，将职业生涯发展规划和企业战略规划融为一体。在企业的各个管理级别上建立明确的联系。管理人员需要统一思想、统筹协同，支持员工职业生涯的开发工作，员工对个人的职业生涯则承担主要责任，企业及时公布相关信息，通过测评工具确定员工的职业方向和基本技能，帮助员工认清职业发展方向。企业参与员工职业生涯发展规划是提高员工满意度与满足员工需求的需要。

1 中铁某局集团青年员工开展职业生涯体系的背景和现状

1.1 中铁某局集团青年员工职业生涯体系的背景

青年员工指35周岁以下的青年干部及青年技工。中铁某局集团青年员工主要来源于应届高校招聘及人才引进，其就业方向主要分布在项目部管理层、各所属单位机关管理岗位等。在建筑施工企业中，大部分青年员工必须常年离家驻扎项目工地，而这一群体在年龄上也到了成家、生育的阶段，他们年轻易于接受新事物，学习能力强，因此也更具创造性、可塑性和开发潜力，是一个企业未来的接续者和传承者，他们在当下的培养和锻造、引导和选用直接成就着企业的未来和发展。因此，青年员工职业生涯规划的实施对一个企业永葆年轻和活力具有极其重大的意义。

截至2019年底，中铁某局集团在岗职工9 607人，员工平均年龄39岁，其中干部年龄34岁，工人平均年龄48岁，处级干部平均年龄48岁。作为大型劳动密集型建筑施工企业，员工总量大，结构上出现断层，即将退休的老员工和刚入司3～5年的新员工比例偏高；近年来，退休老员工逐年递增，公司项目管理层整体呈现出年轻化，工作经验积累不足，优秀的后备力量不足等问题。而老牌劳动密集型企业的遗留问题有个人绩效考核管理较为粗放，精益化绩效管理体系的实施困难重重。从整体局势来看，在岗的青年干部活力、冲劲不够，干事创业的激情、解决问题的能力有限，缺乏冲锋陷阵的勇气和勇于承担的魄力。

1.2 中铁某局集团青年员工职业生涯体系的现状分析

集团内35岁以下的青年员工占比为43.88%，青年员工中本科以上学历占比为86.69%，专科及以下学历占比为13.31%。从技术职称分布来看，35岁及以下的青年员工技术职称主要为中级职称或初级职称，高级职称的较少，工程类职称占到全部青年员工的2/3左右。

1.2.1 培训体系配置情况

局集团培训体系包括股份级选送参培、二级单位选培和三级单位选培。培训形式包括委外和自培，线上和线下。集团层面具备较为丰富的培训场地，但尚未成立专业的局集团培训中心。2019年员工培训覆盖率达到50%左右。委外占比较多，成本较高；培训的反馈少；分层级的培训正在逐渐细化，强化了行政级别干部培训的内容，对于普通员工，培训的内容逐渐由技能型培训向管理+技能复合型培训转变。

1.2.2 人力资源管理情况

自2019年起，集团更加重视和关注青年干部发掘和培养工作，开展了优秀年轻干部调研，组织各所属单位民主推荐优秀年轻干部后备资源。体系内开展了广泛的内部挂职、助勤等人才交流活动，在一定程度上推动了青年人才的内部流动，推动了一批优秀的青年人才走向科级、处级领导岗位，但青年人才在就业3～5年内的流失情况依然较为严重。

人才培养方面除各级机关组织的培训外，党委、团委各自牵头组织了“导师带徒”评优工作，工会组织开展了各种技术比武、创新工作室、质量安全比武、安全监督评优、劳动竞赛等，致力于调动基层一线员工积极性，但对青年员工个人的考察追踪、反馈不够。

2 中铁某局集团对标先进单位的人力资源体系的差距分析

2018年底，局集团内多家下属单位与股份内多家同行业先进单位人力资源体系进行了对标交流，这次交流体现出与先进单位存在一定差距，主要体现在以下方面。

2.1 人力资源体系建设方面

中铁四局二公司从精益化的绩效考核入手，通过创新职业通道建设，有效拓展职工晋升通道，提高用工效率，稳定员工人才队伍。对项目部岗位实行定员定编与薪酬挂钩，严格实行超编降薪政策，在绩效考核时重视人均劳动生产率和人均创效率，采取项目部推荐+对口专业部门与人力资源部三方考核，强化考核的目标性，大大提升了项目用工的使用效率。同时，建立行政职务和员工等级制双线并行的晋升模式，积极增设行政职务辅助岗位，为留人、用人开辟了新的路径。在培训体系建设方面，中铁四局二公司、中铁十二局电气化公司均从培训场地、师资、管理人员、培训考核等多方面配置了完善的软硬件配套设施。

2.2 科研人才培养方面

中铁建20强之一的中铁十四局大盾构公司致力于联合西南交大等国内建筑施工类一流院校及“陆地交通地质灾害防治技术国家工程实验室”“综合交通大数据应用技术国家工程实验室”建立深度的校企实验室产学研合作，依托经营过程中的重难点工程开展合力攻坚，注重积累优秀的产学研课题、项目、专利、工法，并获得了多项省部级科技进步奖、鲁班奖、詹天佑奖等。该公司还自筹科研经费2亿元，在多年的积累下，不仅拥有了一批在大直径盾构施工和管理领域构成的专业团队——顶尖专家队伍、科技拔尖人才队伍、优秀项目经理队伍、复合型政工干部队伍、专业技术人才队伍和高素质技能人才队伍，而且借助知名的跨江跨河世纪工程，形成了自身独具特色的专业领域核心竞争力和重大工程品牌影响力。2018年十四局大盾构公司年新签合同额是局内部同类型专业子公司的近4倍，营业收入近5倍，净利润近8倍。

综上，优质的人力资源体系和全面的青年人才培养是青年员工职业生涯规划的重要依托，先进单位对人力资源体系的投入和建设，对科技研发和人才的培养和重视，处处体现出新形势下建筑施工企业想要谋求生存和发展，必然要向现代化精益管理、智能管理和基于互联网大数据的管理趋势转变，因此，青年员工职业生涯体系的管理和优化成为推动企业发展和进步的关键所在。

3 中铁某局集团青年员工职业生涯体系存在的问题分析

根据局内部人力资源体系背景、现状以及行业内先进企业对标的分析，综合得出局内部青年员工职业生涯体系存在的问题集中在以下方面：①对青年人才培养的绩效薪酬考核侧重较弱，对于人才培养，比如导师带徒、各用人单位相关机构、主要领导人员的用人、育人的考核作用效力不强。②晋升渠道单一狭窄，人才交流机制缺乏透明度和自主性。③缺乏青年员工职业生涯沟通的评估反馈机制。④对科研型人才的重视不足，校企联合产学研的深度和广度有待提升；局集团内部专利、工法等科技成果性内容的推广和积累不够。⑤培训资源软硬件的投入亟待提升；对人才的培养偏技术技能，对复合型管理人才的培养侧重有待进一步开发。⑥公司内高层级管理者年龄偏高，学历水平偏低，而一线管理层年龄偏低，学历水平偏高，新形势下智能制造的大环境变革趋势，对管理者管理能力、管理工具的运用水平提出了更高的要求。⑦党、政、工、团对青年人才的职业生涯管理尚未形成合力，各自的着力点、关注点没有对青年人才培养形成聚焦和统筹。

4 针对局内部青年员工职业生涯体系改进的对策和建议

职业生涯管理注重整合员工目标和企业目标。为不同员工设计不同的职业阶梯，评估每个员工的潜能[3]和培养需要，但职业生涯体系的建立绝对不可能是人力资源部门一个部门的事，这需要整个集团内部各级各部门高度整合，统筹推进，具体举措建议如下。

4.1 加强协调，统筹推进

集团公司领导统筹推进，联合党政工团，共同组成工作领导小组，统一研究部署全公司青年人才培养工作方案，并引导各基层单位贯彻公司要求，将目标和任务进行分解，做到层层抓推动、层层抓落实，实现措施到位、责任到人、考核到位。

通过党政工团举办活动，打造青年展示自我的多维度平台。帮助其在企业内找到归属感、成就感。树立优秀标杆，选树典型[4]，分享成功者的成长经验和心路历程。引导和关爱青年员工树立正确的婚恋、家庭等价值观念，平衡家庭和工作的关系，倡导、弘扬勇于担当、无私奉献、冲锋陷阵的铁道兵精神。

4.2 促进培训体系的综合提升，提升培训效果

进一步完善教育培训基础设施建设，挂牌成立集团公司级技能人才培训中心，提高对培训软硬件的投入。以奖励和考核相结合的形式，提升培训针对性和有效性。建立职务晋升、绩效考核与培训实践的挂钩机制。开展培训反馈检查、将内训师队伍建立情况纳入考核、对取证类培训明确考试合格率、对国家职业资格证书与各类岗位证书之间的配套率、对高校毕业生见习期满定职定级考核均纳入一定考核。与所在地区建筑施工取证管理单位、下属培训中心做好对接工作，有针对性地开展送培上门。提升重难点项目推进时的一线实战培训比例，要组织评出各专业技术方面的专家，培育一支高水平的内训师资队伍，提升自培比例，构建一个全面的职工培训平台；通过开发丰富的培训教材、题库、课件和案例等提高职工培训效率；确保所有培训班采取封闭脱产式培训，提升培训覆盖率。

4.3 完善青年人才选拔、培养、管理和使用制度，畅通人才内部交流平台

加强部门内人员梯队分层次管理，分方向开展技术、管理、经营开发青年人才培养，有针对性地在全公司选育复合型青年管理人才，加大内部招聘信息透明度，丰富纵横交错的挂职锻炼、交流轮岗方式，加速青年员工开拓视野、增长才干、砥砺品质，缩短成才周期，降低优秀人才的流失率。

将人才培养，尤其年轻优秀干部的培养纳入各级领导干部的考核中，大胆启用年轻干部参与高层级管理团队的运作和历练，提高用人单位、项目部对人才培养的积极性和主动性。

实行人才培养的定期跟踪、考核和动态管理。选择短平快的项目开展导师带徒的传道授业工作，注重对见习生培养的第一炉火。完善导师带徒考核机制，有条件地开展双导师制度，缩短考核周期，对于不合格、不作为的导师及时撤换。

4.4 丰富人力资源信息平台功能

推动高效率利用电子化信息平台，丰富员工个人成长档案信息，包括薪酬、绩效信息和培训经历及科技成果信息，使其发挥出更多的优势。搭建强大共享力的网络培训平台，用多元化的方式让企业职工培训顺利进行，提升培训的便捷化和实用性。

4.5 加强“校企合作”

进一步深化校企产学研合作，采用自主科研+校企联合研发模式，依托在建重难点工程开展合力攻坚，注重产学研项目、课题、工法的积累和推广。与校方进一步拓展合作的方向和内容，包括招聘、培训、联合助学、科研攻关等。

5 结束语

青年员工职业生涯规划是一个持续不断的系统工程，关系一个企业的长久发展和命运，努力做好青年员工职业生涯指导工作，锻造高素质的青年干部队伍，是当前建筑施工企业发展的根本，需要全集团上下联动，各部门间相互配合。各级组织只有充分认识青年员工职业生涯规划的重要性和紧迫性，才能真正在青年员工选、育、用上获得实效，实现干部队伍的年轻化，使得公司的人才队伍建设充满活力，并最终为企业的长远发展谋得机会。