农业科研单位柔性人才引进问题的探析

2020-11-28

中国科技纵横 2020年16期

（中国热带农业科学院热带生物技术研究所，海南海口 571101）

农业科研机构的根本在科技，科技的灵魂在创新，创新的关键在人才[1]。随着党中央提出的“创新驱动”和“人才强国”等一系列重大战略部署，把人才问题摆到了前所未有的高度[2]。近些年我国各地科研院所、高校、大中企业都在争抢人才，而相对于偏远欠发达地区、非热门专业要想吸引到合适的高层次人才是难上加难，因此柔性人才引进方式成为各地招收高层次人才的手段。本文拟结合中国热带农业科学院热带生物技术研究所（简称生物所）近几年柔性人才引进的经验，对“柔性引进”作以论述与探讨。

1.生物所高层次人才现状

1.1 人才结构基本特征

生物所目前有职工193人，其中专业技术147人，专业技术人员从专业技术职称结构看，具有正高人员24人，副高人员66人，中级人员51人，初级人员6人，分别占专业技术人员的16.32 %、44.90 %、34.69 %、4.09 %。

1.2 年龄结构不合理

生物所成立于2004年，由于近些年大力引进应届博士、硕士，造成整体专业技术人员年龄偏小；而与此同时具有高层次人才资格的高级人员，年龄都集中在55～60岁，这种断档现象将会严重阻碍生物所的人才衔接。

1.3 高层次人才引进难

自2010—2018年共引进高层人才2人，分别为2011年引进的康奈尔大学植物学博士后1人，作为生物所生命科学功能基因组学的学术带头人；2017年引进中科院海洋所副研究员1人，作为热带海洋生物资源利用学科带头人。这样低效率的引进以无法保证生物所的科研发展。

就以上几点，不难看出，生物所必须加大柔性人才引进力度，完善人才和智力引进措施，以便快速提升专业技术人员的技术水平、更好地开展科研工作。

2.生物所柔性人才引进管理方式

2.1 柔性人才引进对象

通过聘请具有正高级及以上专业技术职务、宏观战略思维和相关领域专业专长的人才，在不改变他们的人事劳动关系、户籍社保等关系的前提下，将其引进为特聘研究员、高级顾问、候鸟型专家和项目合作专家等，引进的柔性人才按人才层次分为A、B、C、D、E五类。

2.2 柔性人才聘任方式

以特聘研究员为柔性引进的人才主要担任单位团队带头人或学科负责人，负责单位的重要创新领域和重点学科建设，并在项目合作、课题攻关、人才培养、成果转化、国际合作等方面给予智力支撑；以高级顾问为柔性引进的人才需具备宏观战略思维，能为单位在其改革建设发展重要领域提供战略咨询、技术指导、业务拓展及其他相关方面的智力支持；以候鸟型专家为柔性引进的人才，可通过旅居海南休养度假的方式为我单位开展服务，主要提供科学研究、课题指导、专业传授和专题策划等智力支持；以项目合作专家为柔性引进的人才，主要负责课题研究任务，解决相关技术难题或承担专项工作任务。以上四种柔性人才聘期均为3年左右，聘期内根据柔性引进人才的等级按月发放相关待遇。

3.柔性引进人才对生物所发展的利与弊

3.1 生物所柔性人才引进的利益

（1）降低人才引进的成本。传统的刚性人才引进，单位除了要给予高层次人才较高的薪水外，还需要提供相应的安家费、科研启动经费、配套经济住房、配偶工作等一系列优厚待遇，无疑大大提高人才引进的成本。而柔性引进人才除基本的聘用费用外，则不需要考虑过多的经费问题，有效地缓解了高层次人才引进的经济压力，在很大程度上节约了人才的引进成本，并且还提高了人才的使用效率[3]。相对于刚性引进人才方式，柔性引进人才在费用支出上可降低成本。例如：按生物所制定的人才引进制度，柔性引进人才和高层次刚性引进人才待遇相比较，生物所引进一名院士柔性人才，只需提供每年30万元的人才聘用费即可，办公场所与科研仪器设备都可以与相关课题组共享，不需单独配备，并且在科研启动费上也没有硬性的要求。但如果引进一名院士刚性人才，除正常的年薪工资外，还需要提供每年不低于150万的特岗绩效，以及院士别墅一套，另外根据个人需要，需提供不低于1000万的科研启动经费，并配备不少于200m2的实验室及办公场所。由此可见柔性人才引进的成本相对于刚性人才引进要节约得多。

（2）减少单位人才流失风险。过去经常会存在，单位投入大量经费、人力、物力引进一名刚性高层次人才，在短期服役后，因家庭、地域、科技平台或其他原因而调转到其他单位。例如生物所2011年引进一名康奈尔大学毕业的植物学博士后，作为生物所生命科学功能基因组学的学术带头人，该职工在工作2年后，被评为国家千人计划人选，随后便因海口地域偏远，离家太远等缘由，调转到山东某高校。除高层特殊津贴的投入外，生物所还为其配备了高端科研仪器设备，以及科研助手若干名，总投入已超过300万元。这样的人才流失对用人单位无疑是一次严重的损失。而柔性引进人才，由于不存在隶属关系，引进的成本相对会低，一旦流失，也不会造成巨大的损失，所以人才流失的风险大大降低[4]。

（3）有效地解决人才结构性矛盾的需要。生物所地处海南，属欠发达地区，欠发达地区在提升发展中很难引进到紧缺专业人才或新兴专业的学科带头人，往往缺少引领青年科研人员成长的专家级人才[5]。通过柔性人才引进的方式，一方面可带动青年科技人员的综合素质提升；另一方面可调动单位内部人员的自我危机感，已激发单位内部科技人员的潜能。生物所2011年由微生物研究组引进柔性院士1名，在院士的协助与指导下，生物所已建立了大型了菌类标本实验室，并将部分食用型菌种投入市场进行开发销售。

3.2 生物所柔性人才引进存在的问题

（1）盲目引进，造成引进后人才闲置现象。目前各大科研院所都在大力引进柔性人才，相对于农业科研院所，更是表现出求贤若渴，因此当单位高层领导有机会碰到国内外大专家时，往往会表现出只看重柔性人才的学历、经历、科研成果，而忽视了本单位引进柔性专家的初衷目的，不考虑单位实际的平台建设、研究方向、涉及领域是否与大专家相匹配就盲目引进，造成柔性人才被引进后出工不出力、得过且过，对单位提出的任务要求应付了事等不良影响[6]。同时还存在柔性人才因自身单位的工作需求、个人身体状况、交通不便利等因素，缺少与生物所职工之间的沟通与交流，这也导致柔性人才不知道应从哪些方面入手协助被生物所的科研工作，从而造成柔性人才智力资源的闲置。

（2）柔性人才引进协议签订内容过于形式化。在与柔性人才签订协议时，生物所通常是选用固定模板进行签订，并没有对预引进的柔性人才的实际情况进行系统分析。协议内容千篇一律的是针对文章的质量数量、科研经费的申请、学生培养情况、学术报告等几方面进行开展工作的，而实际情况是并不是所有人才都适合发表论文或者申请科研经费的，有的人根本完成不了协议内容，与实际脱节[7]。

4.柔性人才引进的建议

4.1 建立健全的柔性人才引进流程

为提高柔性人才引进的实际工作效率，在选择确定引进柔性人才时，单位应该建立合理合规的，相对健全的柔性人才引进流程。用人单位可根据学科建设和发展需要，拟定单位柔性人才引进计划，再由学术委会及相关部门进行研究讨论后确定人才引进重点和方向，按需引进、适者引进[8]。这样做可避免柔性人才引进后，出现与单位实际科研方向需求不吻合的尴尬。

4.2 柔性人才激励机制法

（1）目标激励法。制定单位的中长期发展目标，让柔性引进人才看到单位未来，以激发柔性人才献计献策的热情。（2）行为激励法。树立榜样、标杆，已激发柔性人才的工作热情。（3）荣誉激励法。通过给予精神、物质奖励，授予各种荣誉等方式，推动柔性人才的积极性。（4）信任激励法。尊重柔性人才的劳动和意见，通过充分授权体现对柔性人才的信任，以便提升柔性人才的工作质量。

4.3 采用柔性人才评估制度

单位可每年聘请专家、学者对所聘用的柔性人才进行年度评估，评估结果作为年度工作目标考核、期满工作目标考核的依据。对不能按照协议完成任务的人员，采取警告、减罚劳务费用、终止合同、不再续聘等处罚手段。对评估结果优秀的人才，根据单位需求可适度给予精神、物质奖励。

4.4 加强本土化柔性人才引进制度

单位通常在引进柔性人才时，目光都集中在各大知名学校的知名专家学者，而知名学者所研究的领域有时会与单位本身所涉及的科研领域不完全吻合；其二专家对所聘单位的情况通常不是非常了解，开展科研工作会存在一定困难。因此我们在引进柔性人才时，也可以实行本土人才柔性化使用，比如开发离退休人才资源，形成人才二次开发机制，让离退休高层次、紧缺型人才服务经济建设[9]。