大型国有企业人才流失分析与管理提升措施建议——以某大型国企为例

陈 晨

一、概述

根据外部调研数据，近年行业离职率总体呈上升趋势，其中国有企业人员平均离职率相对不高，但趋势与总体情况保持一致。分析认为，造成行业整体离职率上涨的主要原因有以下三点：一是受经济不确定性较强以及供给侧结构性改革、产业结构调整深化影响，企业在转型调整过程中优化出了部分岗位需要进行分流安置；二是产业转型升级过程中，企业人才需求格局发生转变，对优秀人才渴求度提高，使得人才竞争更加激烈，进一步推高了离职率；三是以“互联网+”为代表的商业模式快速发展使得新兴行业和岗位相继出现，增强了人才的流动性。其中后两点对某大型国企员工离职的发生造成了较为明显的影响。

二、离职情况分析

某大型国企成立于90年代后期，以总体设计、规划论证、信息体系建设为主营业务，近年来随着业务板块增加、经营成绩整体向好，该企业对人员，尤其是高学历、高素质人才的需求日益迫切。因此，该企业明确建立了为期6年的高层次人才引进工程计划，6年内实现了员工总数翻倍，基本保持员工年增长率在6%-7%左右。其中，以博士研究生招聘为主，年接收博士学历员工与硕士及以下学历员工比例约为2:1。在该企业近几年的离职人员中，博士研究生离职率呈上升趋势，硕士研究生及以下人员离职率基本呈下降趋势。分析认为，目前外部市场对高学历人才的需求量越来越大，尤其是高科技行业尤为明显，给予高学历人才甚为优渥的薪酬条件和工作环境，对该企业博士研究生人才的保留造成了一定的压力。根据外部统计数据，一般工作3-5年会是员工离职的高峰期，该企业的高层次人才引进工程计划持续到第三年的时候，经过两三年的成长，不少员工认为自己有了足够的升值资本，在发挥才华和技能的同时，希望能有快速的职业发展，拥有更高的报酬与更大的职权。员工认为自己在企业内的上升空间与发展前景不明朗时，会选择离职。

三、人员离职原因分析

根据员工自我阐述，结合与部门负责人沟通了解到的情况分析，近年来导致该企业员工主动离职的主要为个人职业发展、家庭和薪酬/福利不满意三个因素。

（一）个人职业发展原因

因“个人职业发展原因”而离职的人员中，骨干员工和技术岗位人员占比较大。该企业员工通常能够认同的职业发展周期为3-5年，即从一般员工发展为骨干员工或职务/岗位得到晋升。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，就可能因“个人职业发展原因”离职，转而加入其认为更适合自身发展的企业。对于科研人员而言，专业技术性越强，越能激发其工作兴趣，工作挑战性越大，越能使其产生认同感，薪酬福利越好，则其越有满足感，反之亦然。不能不断获得有挑战性的工作，是骨干技术人员离职的一个影响因素。另外，多数技术工作因流程相对固定，受外界因素影响较小，专业通用性强，跳槽的机会较多，也是技术人员离职率高的原因之一。在全部离职原因中，博士学历获得者因为“个人职业发展”原因离职的人数最多。博士学历获得者前期的人力资本投资很大，专业方向较窄，一旦他们发现进入企业后，所从事的工作与研究方向出现偏差，“无用武之地”的无力感便会徒然增大，离职意愿也就进一步增强。

（二）家庭原因

“家庭原因”在离职原因中比重较大，女性员工比男性员工更易因家庭因素离职，同时，工作年限达到该企业平均工作年限（4.4年）的职工，多处于成家生子的年龄段，因家庭原因离职的情况较多。

（三）薪酬/福利不满意

因“薪酬/福利不满意”离职的情况产生除了与外部市场薪酬水平的差异有关外，还与员工自身对薪酬水平的心理预期相关。该企业近年职工薪酬待遇水平逐年提升，因此原因离职的职工占比正逐年降低。员工到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，提升自身能力，有更多发展空间实现人生价值。合适的岗位或工作任务本身可以对员工产生巨大的吸引力。

四、人员离职所反映的问题

纵观近年该企业员工离职情况，虽然离职率总体水平不高，但同样也在一定程度上反映出管理过程存在某些问题，分析认为主要如下：

（一）员工忠诚度与奉献意识需进一步提高

由上文分析可知，该企业员工离职的最大原因是个人职业发展，尤其是“90”后群体对于新兴行业或者新兴职业的敏感度较高，也敢于尝试新鲜或有挑战的工作，离职的随意性较高。即使企业与员工建立“契约”，对企业的忠诚度与责任意识不足仍会成为员工离职的主要诱因之一。特别是该企业作为大型国家企业，对员工的忠诚度与责任意识的要求会更高，需进一步加强企业文化的宣贯，提升员工对企业的认可度。

（二）对高层次人才或骨干员工的保留策略需进一步完善

该企业近年离职的高层次人才（博士研究生）与骨干员工数量攀升，高层次人才引进工程计划实施以来，引进大批量高层次人才，博士学历员工增长了四倍多，如何清晰了解优秀人才的发展诉求，探索出适用于这类员工的发展与培养机制体系，实现人才最大限度的保留，需要进一步探索和完善。

（三）部分岗位的人岗匹配度有待提高

目前该企业内部仍存在部分岗位“高岗低配”或“低岗高配”的情况，尤其是博士研究生，因其专业方向比较狭窄，实现人岗匹配度的难度也因此加大，由此产生人才浪费或人员能力无法满足岗位要求从而履职不佳，为实现人力资源最优配置和企业管理效益提升，亟需提高部分岗位的人岗匹配度。

（四）人才梯队建设有待进一步加强

经统计，部分人员离职导致某些工作短期内无法正常开展，分析认为，主要是因为人才梯队建设不足导致的，导致关键岗位员工离职后接替人员不足或能力不够，使企业的某些职能无法正常运转。为避免此类问题，后续需加强后备队伍的培养，既提升团队整体能力，又可防患于未然。

五、管理提升措施建议

员工离职会在企业内部产生负面影响，对企业人才架构的稳定性形成持续挑战，直接影响团队效率、员工士气以及技术、客户资源。结合员工离职所反映的问题，后续改进提升措施主要如下：

（一）优化人力资源配置，提高人岗匹配度

持续组织开展高学历、高层次科技人才岗位流动，进一步优化人力资源配置，充分挖掘人员潜力，全面提升人员能力，支撑企业战略实现。完善岗位体系、明确岗位职责，充分关注高层次人才的发展诉求，建立轮岗机制，做到“人尽其用”，个人发展与企业发展达到“双赢”。

（二）完善绩效考核体系，激发人员活力

1.深入研究不同类型人才特点，制定针对不同类人员的绩效考核办法，分类制定考核评价标准，将能力和业绩作为科技人才评价的基本要素。

2.加强员工绩效面谈要求，督促部门负责人充分了解员工日常工作中存在的问题和困惑，将离职发生可能消灭在萌芽阶段，同时帮助员工改善自身绩效，实现个人价值，提升员工稳定性。

（三）加强企业文化建设，提高员工的企业认同感

通过不定期、形式多样的忠诚度培训提高员工对组织的责任意识与认同感，让个人追求与组织目标的实现合为一体，提高员工在企业中的工作满意度与工作动力，增强员工迎难而上的韧劲，降低员工离职率，利于企业战略的实现。同时在人员招聘阶段，提高对应聘者潜在忠诚度的考察和关注，持续关注在职员工不断变化的内在诉求，利用有针对性的文化与意识宣贯，提高员工忠诚度与奉献意识，为企业不断发展壮大提供稳定的人才基础。

（四）灵活用人机制，为创新人才创造良好条件

结合重大工程、重大项目和产业发展需要，加强高层次人才团队引进，优先引进海外高层次人才。对于引进的高层次人才团队给予科研经费支持和配套保障，大力支持其创新创业。同时持续探索科技成果转化收益分享、岗位分红激励机制，并在创新特区试点实施，推进收益分享兑现，使科技人才“名利双收”，激发科研人员创新创业活力。

（五）注重员工能力培养，完善员工培养机制

采用多种灵活的培训方式，加强各类人才的培养。通过开展全方位培训、岗位锻炼、轮岗交流等，拓宽培养渠道，进一步提升企业经营管理水平；通过压担子、市场攻关、急难险重市场开拓等多类岗位锻炼形式，加快培养复合型高级市场营销人才；通过海外培养、知名高校院所交流的方式提升专业技术人员的能力；尤其是持续关注中层干部管理能力和业务能力的提升，促进部门整体水平的上升，保证企业战略的顺利实现。