新时代人力资源管理服务发展的趋势

文/高嘉穗，中国石化销售股份有限公司陕西西安石油分公司

1 人力资源的作用

人力资源是最复杂的社会系统，具有独特的自我调节和自我发展能力。该系统能够选择并设定特定目标，从社会上改变其行为，且对管理影响方法极为敏感。如果使用粗糙和过时的教学程序来产生这种影响，则生产效率将比使用其他类型资源的情况更快，更陡峭地下降。同时，从长远来看，相对于所产生的投资，准确的解决方案，正确选择的影响方法可能会大大超出预期结果。因此，人力资源管理服务当前被视为大多数公司发展中的关键策略。它随着国家公司战略管理方法的发展，似乎自然而然地，正在积极发展功能集中的人力资源管理结构，其中委托给他们的不同任务数量显着增加。实际经验表明，人力资源管理服务会影响个人对实施所需的效率增长和公司竞争力的贡献。这种趋势在国内组织中表现得十分明显，但重要的是要注意以下事实：迄今为止，国内组织中的人力资源管理具有重要特征。问题在于，人力资源管理服务（劳动管理）并未构成集中系统。在组织形式上，他们更喜欢分散管理。负责管理的职能部门分别为：人事部门，劳动和财务部门，科学劳动组织部门，职业健康部门以及工作条件控制部门，这些部门分散在不同的垂直分离的管理子系统中。例如，人事主管直接向组织主任以及劳动和财务分工汇报给主管。这种人事管理组织形式有其历史原因，但当时还不符合市场经济的现实。

2 新时代创新政策的实现

目前，公司的就业潜力不是统计的，而是动态的响应。组织的实际能力水平只能在将其与员工需求进行比较的过程中确定，这是由于需要执行特定的战略目标而引起的。因此，似乎不可能通过静态特性来评估组织的实际潜力水平或劳动力潜力的专业组成部分，但这仅是由于对组织人员的真实可能性，各种技能组合，绩效进行了特殊验证的结果根据企业的发展战略，特别是通过实施创新项目来确定生产任务。同样，我们可以从人员管理系统激活人员创造力和生产潜能以实现战略目标的能力方面来分析人员管理系统。为此，您需要确定系统功能结构关系中现有的程度与战略目标的要求相对应或相矛盾，由于组织的发展需求，需要解决这些战略目标。为此，假定将关键功能假定在功能和结构组织连接的系统中，这是实施所选策略所必需的。然后，使用经验分析，突出显示功能和结构关系系统的各个部分，在这些部分中，由于出现新功能或修改了先前功能任务的内容而需要进行更改。在人力资源管理系统程序的最后阶段，应指定一些行动，并根据组织中制定的职能创新政策重组其结构，以应对新的挑战。国内实践中已经有这种方法的例子。众所周知，社会发展能力决定了其经济前景，表征系统开发整体效果的过程结果，可以根据目标计划的执行情况对成就的遵从性进行诊断，以增强对变化的环境条件的适应能力。发展需求是工业组织创新活动的关键推动因素，以实现增强其竞争力的经济利益。在实现用于创新政策的过程中，一些变化的节点出现在社会体系的功能和结构关系的组织集中，成为市场关系的主题。重要的是要注意，实施创新措施本质上是一个复杂的优化问题。在实施过程中，技术和管理创新尤其应确保目标符合经济增长要求。但是，在本地系统的边界内，作为创新的对象，创新的实施应最大程度地不受传统形成的结构性链接的限制，这些约束会阻碍人员管理系统在组织发展中实施管理型创新的职能任务。服务人员管理单位的职能活动在实施创新政策方面似乎非常困难，我国目前一直提倡实施管理创新。他们在国内企业开展的创新活动中所占的份额绝对不足。人例如执行所谓的生产“聚集”，并且很少能产生适当的效果。 此外，实施管理创新的复杂性的主要原因通常是：不限于系统中连接的本地段的特定区域，而是为了达到较高的效果，需要更改组织管理的相关系统。同时，许多传统的管理系统在进入形式化演进阶段时通常只接受那些与先前建立的功能程序相适应的更改。结果，仅选择那些与技术应用变化的零碎性质有关的管理创新。这种本质上什么都没有改变的创新只是创造了外部变化的正式先例，因此对效率几乎没有影响。假定过渡到市场是错误的，这个问题会自发解决，管理系统的组织行为会自动协调。全球管理和现在国内管理的实践表明，需要有针对性的干预措施，以建立有效的人力资源管理系统，能够在信息技术和社会管理领域感知创新。在世界范围内，生产活动智能化的实践趋势越来越强，并且随着当前全球劳动活动发展趋势的发展，在这种情况下，即使拥有最有效的人力资源管理系统，也无法将组织人员视为被动的控制对象。随着教育水平的不断提高以及对管理决策过程的非正式深入分析的现实，在组织职员面前出现了新的管理人员与组织职员互动的方法。这些新的人力资源管理方法应在管理行政和组织的自我发展过程之间提供有机的互动。为此，至少需要人力资源管理系统，以显着的态度改变对反馈的态度，为此，在制定有关社会发展组织的战略计划的决策中，此信息被认为是最有价值的。