浅析薪酬激励机制提升公立医院人力资源管理的效果

李洁婷

蚌埠医学院第一附属医院，安徽 蚌埠 233000

1 相关概述

1.1 薪酬激励

在人力资源管理中，薪酬激励机制是其中重要组成部分，对于公立医院的人力资源管理工作极为关键。在当今公立医院的发展中，需要管理人员重视医院的薪酬激励机制建设。在公立医院中，薪酬激励主要指医务工作者应获得的各种薪资报酬，通常包括基本工资、工资津贴、绩效工资等，因此，薪酬激励机制的建设涵盖范围是较为宽泛的。

1.2 薪酬激励的重要意义

公立医院加强薪酬激励机制建设有着重要的意义。在当今地方医院不断改制、不断发展的背景下，公立医院想要谋求发展，内部管理就需要重视薪酬激励机制的建设。科学合理的薪酬激励机制往往能够提升医院职工薪酬分配的合理性，满足不同医务人员对薪酬的不同诉求。科学合理的薪酬激励机制还能够为公立医院吸引更多的优秀医务人员，同时留住人才，从而促进公立医院形成市场竞争力，进行良性的发展[1]。

2 当前公立医院薪酬激励机制存在的短板

2.1 医务人员整体薪酬水平低

医务人员的薪酬水平体现着他们的工作水平和工作价值，合理的薪酬水平是对医务工作者辛苦付出的尊重。然而，医务工作者的整体薪酬水平不高，以基本工资为例，医务人员的基本工资按照事业单位的统一基本工资标准执行，只有护士的基本工资在该标准上上浮了10%，其他岗位，如医师、技师、药师等医务工作者，其基本工资都无法体现他们的劳动价值，另外，成为这些岗位的合格从业者，需要长期辛苦学习和培训，而当他们真正成为一名医务工作者时，又面临着高职业风险，担负着救死扶伤的重任。薪酬水平的整体偏低，与医务工作者的付出是不符的，不利于吸引优秀医务人才进入公立医院，也阻碍了现有医务人员积极性的提升。

2.2 薪酬管理体系僵化

公立医院的薪酬激励手段是否能发挥激励医务工作人员积极性的作用，其基础在于是否有完善、灵活的薪酬管理体系建设。然而在当前，公立医院的薪酬管理体系建设存在普遍的不完善现象，这直接导致了绩效工资发放不合理、医务人员承担的工作任务与薪酬分配不匹配、奖励发放随意等问题，尤其是绩效薪资在设置过程中受到了较多的主观人为因素的左右，从而造成绩效薪资分配的不科学。对于公立医院来说，必须客观分析公立医院的短期、长期经营目标，在此前提下同时注重医务工作人员的工作业绩能力，站在客观角度，设置一套科学、合理、全面的薪酬管理体系。

2.3 薪酬激励机制存在不公平

一直以来，公立医院的薪酬分配都是根据人员职位高低进行的，虽然从表面看是合理的，但对于在相同岗位上那些付出更多劳动、专业技能水平更高的医务人员来说，这样的薪酬分配方式存在着一定的不公平，因为它不能体现出按劳分配、多劳多得的薪酬分配原则，也很容易出现吃“大锅饭”的不良现象。当前，部分公立医院的维持、发展很大程度上要靠国家财政拨款，这与市场经济条件下进行盈利的普通企业不同，有限的财政拨款必定导致一定程度的平均主义薪酬分配方式，这并不符合医院医务工作人员繁重的劳动付出，导致医务工作人员工作积极性低，提升自身专业知识的欲望不高，公立医院的整体医疗服务水平差，不利于公立医院的良性发展。无论是按职位高低，还是平均主义的薪酬分配方式都是不合理的，这些薪酬分配方式在公立医院内部容易滋生出懒散、服务态度不端的不良工作作风，不利于单位内部形成积极向上的工作氛围；对外容易引起医患矛盾，不利于服务医患大众。因此，薪酬分配方式的不合理使得人力资源管理发挥不了应有的管理效果。

2.4 薪酬差距不合理

由于不同岗位所担负的责任和工作内容存在差异，因此岗位间薪酬存在差距是正常的。但有的公立医院的一些类似工作岗位，其薪酬却存在差距过大的问题，这很明显就是不合理的。例如同样岗位的医务工作人员，只因为是编外人员，其薪酬水平就与编内人员存在很大的差距，其薪酬普遍偏低。另外，薪酬差距还受到绩效考核的影响。而公立医院对绩效考核还并未重视起来，没有通过绩效考核拉开医务人员之间的薪酬差距，不利于提升工作人员的工作积极性[2]。

3 改进薪酬激励机制的建议

3.1 提升公立医院薪酬整体水平

薪酬水平的高低直接影响着医院工作人员的服务态度和工作绩效，与医务人员工作积极性的高低也有着密切联系。可以看一下国外的公立医院，他们的薪酬水平远远高于我国，且高于他们本国大部分岗位工作人员的薪酬水平。例如美国医师年薪为10 万-20 万美元（约70 万-140 万人民币），英国医师年薪为3.6万-8 万英镑（约32 万-71 万人民币）等，而我国逾六成医师年薪不足10 万，大大低于英美等发达国家，我国医生所付出的劳动却远远高于英美发达国家的医生，可以说，我国医生的薪酬待遇与付出存在严重不对等。通过国外医院的经验可知，对于高风险、高负荷的医务工作者，只有将薪酬水平提升到足够的高度，才能与其劳动付出相匹配，才能吸引更多的有志青年加入医疗行业，降低医务人员的流失率，才能从根本上提升医院人力资源管理的效果。

3.2 激活薪酬管理制度

公立医院的员工最重要的诉求是获得工资，所以对于公立医院的职工来说，工资是他们最关心的问题，所以要完善公立医院的薪酬激励体系，可以从工资层面入手。现代人力资源管理中，绩效考核与薪酬激励的结合有助于科学合理薪酬激励体系的建设，这一点也可以引入到公立医院的薪酬激励体系建设中来。公立医院为了更好地调动医务人员的工作积极性，可以将绩效考核与薪资激励机制进行合理的联系，对那些工作积极性高、工作能力突出、工作绩效表现优秀的职工，在绩效工资方面予以向上浮动，并给予一定奖励，从而激发起职工的工作积极性和热情，有利于内部员工间良性的竞争，促进公立医院的进一步发展。

3.3 促进薪酬激励机制的公平性

公立医院想要真正加强薪酬激励管理，实现良好的医院职工激励成效，就需要注重薪酬激励机制的公平性。可以从以下几个方面进行：首先，需要管理者对公立医院的不同岗位职能和相关职责加以明确，结合相应岗位人员需要具备的知识、能力以及技能，进行薪酬激励体系的构建，从而保证薪酬激励机制的公平性。其次，公立医院的管理者要在薪酬分配的过程中保持公正性，将薪酬绩效管理信息进行公开化处理，从而降低暗箱操作发生的几率，促进医院职员的内部团结。最后，要建立薪酬方面的奖惩机制，对于做得好、获得重大工作成就的公立医院员工进行薪酬福利方面的奖励，对于那些多次违反医院规章制度，出现重大工作失误的职工进行扣除奖金和绩效工资等方面的惩处，也有助于保证薪酬激励管理的公平性。薪酬分配要注重公平原则，但在市场经济下，公立医院薪酬分配的公平不代表薪酬分配的平均主义。因此，公立医院要打破薪酬分配的平均主义，以员工绩效为重要的薪酬分配依据，整合能力、品德、知识等因素，建立绩效评价指标，坚持绩效优先、兼顾公平的原则，建立一套科学合理的绩效薪酬评价体系指标，从而打破平均主义的薪酬分配形式，拉开公立医院职工的收入差距，形成差异化的薪酬激励，更好地发挥薪酬激励的积极作用。

3.4 薪酬差距合理化

注重薪酬激励机制的公平性，不代表岗位间的薪酬不能存在差距，相反，薪酬分配不患贫而患不均，只从整体上提升薪酬水平，而不注重合理的薪酬差距，是不利于提升员工积极性的。推动薪酬差距的合理化，可以从以下方面进行。

3.4.1 设计薪酬最高值与最低值的合理差距

在公立医院中，各个科室的性质不同，有的是盈利性科室，如医疗医技科室；有的是公益性科室，如发热门诊；有的是成本科室，如后勤科室。对于这些科室，公立医院要进行妥善协调，注重不同科室间薪酬的合理差距。通常来说，需要设计出医务人员最高和最低的人均奖金，以最高奖金为最低奖金3-5 倍为宜。基于此，对于高于人均最高值科室的奖金，医院可将高出部分纳入全院奖金，补偿给低于人均奖金的部分科室，也可以将这部分奖金作为医院工作人员的培训经费，提升工作人员的工作技能。此外，公立医院还可以根据实际，进行薪酬差距的动态调整，弥补不合理的地方。

3.4.2 推动在编人员与外聘人员同工同酬

长期以来，公立医院存在严格控制在编人员数量的传统，而为了应对大量病患的医疗需求，公立医院不得不增加大量外聘人员，甚至许多公立医院的外聘人员已经大大超过在编人员。对于公立医院来说，传统的薪酬分配方式、薪酬政策更加偏重于在编人员，因此造成外聘人员与在编人员较大的薪酬差距，而为了实现薪酬的公平性，缩小二者间的薪酬差距，就要严格推动在编人员与外聘人员的同工同酬，不管有没有编制，薪酬政策都应一视同仁，从而推动公立医院的可持续发展。

3.4.3 健全各科室的二次分配制度

当前公立医院实行的是院科薪酬两级分配，为了规避科室内二次分配可能出现不公平不合理的现象，或者吃“大锅饭”的问题，公立医院的各个科室还要重视二次分配制度的健全，具体方法可以参照以下四点：第一，在科室内设立民主分配小组，对科室内的二次分配进行把关，该小组的成员可以包括科室主任、副主任、护士长、副护士长等。民主分配小组的日常工作应该在党支部书记的监督下有序、科学地进行。第二，公立医院应赋予各个科室自由、自主的二次分配权。科室进行薪酬的二次分配，可以更加符合科室的实际情况，作为公立医院，在对科室二次分配制度方面，要从宏观出发，在抓住关键的同时，减少对二次分配的干预，发挥各科室分配的自主权，提升科室工作人员的工作积极性。第三，要把医疗质量和成本控制作为科室绩效考核的重要指标，增强科室内部分配的敏感性。第四，二次分配原则上还应提倡同工同酬，鼓励追求技术上的高质量高效率[3]。

4 结语

当前，我国公立医院面临着各个方面的深化改革，其中人力资源管理改革是提升员工工作积极性、推动公立医院服务质量，并最终推动公立医院健康发展的关键。公立医院薪酬激励机制作为提升医务工作者工作积极性、促使他们主动提升知识技能的一大法宝，成为提升公立医院人力资源管理效果核心的一环。但是，公立医院的薪酬机制改革并非一蹴而就，需要在实践中不断细化、调整和完善。所以，公立医院需要耐下心来，不断更新自身观念，促使薪酬激励机制多方面、多角度的发展，提升医院人力资源管理效果，从而推动医院服务病患能力的提升，实现公立医院的良性发展。