浅谈科研单位劳动用工人员的薪酬管理

姚巍

中国原子能科学研究院 北京 102413

科研事业单位的主责是科学技术研究与开发。科技人员是科技工作的主要力量，是知识创新、技术创新的实践者，其工作的积极性创造性关系到工作效能和质量，关系到科技进步与发展。如何激励广大科技人员干事创业、创新创造，以饱满的热情和勇于担当、敢于攀登科技高峰的精神投入到科技事业中，薪酬管理承载着特殊的激励作用。

1 人力资源薪酬管理的涵义

人力资源薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配与调整的动态管理过程。在进行薪酬管理时，应将人力资源作为导向，为单位发展设定可行性目标，使得在运营科研事业单位时，为其提供行动依据，使企业得到长远发展[1]。

2 科研单位人力资源管理中的薪酬问题

2.1 滞后的管理理念

由于国家政策的限制，我国科研事业单位人力资源薪酬管理还实行传统管理方法，没有落实先进管理理念，使得人力资源的管理效率很低，不能很好地发挥其管理作用。同时，对人力资源的管理投入较小，当内部环境产生变化时，以前的管理方法和理念不能很好地满足当前管理需求。因为科研事业单位组织结构较复杂，在人力资源开展工作时，一般直接对接的是领导层，而不需要跟相关业务部门进行沟通，所以使人力资源管理工作与实际脱节，影响了管理工作的成效。以上问题都影响了顺利开展薪酬管理工作，科研事业单位应该给予重视，针对这些问题积极改革，适应新时代发展的要求。

2.2 绩效评价体系不科学

科研事业单位的绩效评价体系主要以定性评价为主，定量评价不足，尚未设置科学合理、有针对性、可量化、符合行业特点的绩效指标体系，尚不明确员工个人绩效指标、部门绩效指标、单位绩效指标与组织战略之间的联挂关系，导致薪酬体系与绩效体系缺乏链接，无法有效地将绩效结果运用于奖金发放、人才培养与晋升，不利于组织、人才战略的贯彻执行[2]。

2.3 不合理的薪酬结构

科研事业单位薪酬结构是工资加福利加津贴等构成，其中工资所占比重最大，工资主要包括基础、级别、职务和工龄工资，其中职务工资比重最大，基础与工龄工资比重较小，基础工资一般比较低，而工龄工资增幅不能影响工资整体水平，因此员工想尽办法升职想要增加职务工资。此外，科研事业单位在不同的地区津贴福利也不同，而地区相同部门不同，津贴福利也不同，这些导致了我国科研事业单位薪酬结构的不合理。

3 科研单位人力资源管理中薪酬问题的解决措施

3.1 科学建立薪酬考核制度

为了科学建立绩效考核与评价制度，科研单位可从几个方面进行：完善职工考核制度，放弃单一的考核方式，结合自我考核、专家考核、领导考核、同事考核和人力资源部门考核等，形成全方位绩效考核体系，保证绩效考核的合理性、科学性。针对工作性质不同的职工，应根据不同绩效指标进行评定，例如针对管理者要将其决策力、领导力作为主要参考标准，针对技术人员应将技术创新及科研成果视作关键指标。科研结果具有特殊性，这决定着其考核标准要使用不同方法，例如一些科研项目的周期较长，不能在短时间里完成，针对该情况应制定较长周期的考核体系，在完成科研成果时展开考核，或者一些科研项目的难度系数较大，需要和其他单位合作才能完成，此时个人考核就要和团队乃至整个项目组织实行绩效挂钩。拓宽科研单位的收入渠道，如在实际工作中应用科研项目的技术、知识，或者把知识传播、技术转让、科技普及与培训等收入根据一定的比例纳入绩效考核体系，分配给职工[3]。

3.2 搭建以激励为核心的薪酬管理体系

薪酬管理体系的优化应该坚持三个原则。第一，战略性原则，薪酬管理要有助于战略与业务目标的落实，薪酬分配应该倾斜于实现战略目标的部门和岗位，将有限的资源进行适度的集中，针对不同部门、不同岗位的特点，设计差异化的薪酬水平与薪酬结构；第二，激励性原则，薪酬分配应该坚持突出业绩与能力，按价值创造进行分配，激励员工创造价值，将薪酬资源向业绩更为突出的部门和员工倾斜；第三，公平性原则，科研事业单位的组织文化导致薪酬过多注重平均主义，主要体现的是内部公平，但这也同时造成了大锅饭的问题，一定要在内部分配上做文章，以奋斗者为本，不让雷锋吃亏，确保每位员工都能通过自己的努力和突出贡献获得应有的回报。

3.3 注重薪酬分配的信息相对公开化

薪酬分配信息公开包括对薪酬制度分配的依据、标准、考核结果进行公开，让人们切实感受到多劳多得、贡献大多得、工作业绩好多得，让薪酬管理成为调动积极因素、挖掘人力资源潜力的重要手段。要大力宣传薪酬管理制度，让员工理解、适应和接受薪酬管理制度。明白干与不干不一样，干好干坏不一样。公开薪酬分配的相关信息，有利于薪酬分配的公平性，有利于绩效反馈沟通，有利于薪酬管理过程的监督约束，避免凭印象分配，凭感情关系分配等多种不规范操作行为。让工作的业绩结果和事实成为薪酬分配的依据，让薪酬分配制度在阳光下进行。

3.4 设计有吸引力的中长期激励手段

中长期激励是指将员工利益与组织长远（一般为3-5 年）发展相联系，对员工较长期内的业绩贡献给予回报的激励方式，其中包括多种形式。但开展之前需要解决三个问题，第一是资金来源，在工资总额不能突破的情况下，需要拿出部分资源组成中长期激励基金；第二是奖励对象，中长期激励针对对象为需要长期保留的关键岗位人才和特殊贡献人才，因此可控制在较小范围内；第三是分期比例，一般情况下，“首期比例” 较低，“续期比例” 逐渐升高，有利于缓解支付压力。

4 结语

总而言之，在经济与社会高速发展的新时代，如何确保职工付出和收入的匹配性，激励其更好地工作和发展，这值得科研单位的人力资源管理者深思和研究。在新一轮科研事业单位改革发展中，科研单位的人力资源管理改革势在必行，在实际工作中务必要围绕薪酬问题促进单位薪酬结构的调整和优化，同时深化分配制度改革，建立科学合理的考核制度，适当公开薪酬信息，通过这一系列措施提高薪酬管理水平，为科研单位的发展提供可靠支撑。