电力企业人力资源绩效管理的问题与优化策略

2020-11-26张丽娟云南电网有限责任公司楚雄供电局

新商务周刊 2020年1期

文/张丽娟，云南电网有限责任公司楚雄供电局

1 电力企业中人力资源绩效管理的意义

电力企业由于受到历史发展因素，以及社会发展因素的影响，在企业的内部形成了一种较为传统化的工作方式以及发展的方式，这种方式对于电力企业与市场经济造成了阻碍。进行合理的、有效的绩效管理，能够使得企业中个人以及团体的绩效，实现一定的量化呈现，这对于企业内部的工作效率提升以及企业中个人的公平竞争、公平的发展具有积极的作用。应用绩效管理的手段，企业内部能够实现更为现代化的管理，适应发展的环境，实现企业中个人与企业整体的共同发展。打破传统因素对于企业发展所造成的限制。

2 电力企业中人力资源绩效管理存在的问题

2.1 发展意识比较模糊，绩效管理缺乏明确目标

发展是企业的永远目标，在实际进行企业管理是如果无法实现对发展以及员工发展的紧密联系，就会导致员工工作的积极性极大地降低，员工也不能实现对企业管理压力的有效分担，这一问题在电力企业管理中逐渐明显。部分电力企业员工以及管理人员都会认为绩效管理是人力资源部门的工作，没有实现对自身的紧密联系。这对绩效管理工作的顺利进行有极大的阻碍作用。为在真正意义上实现对绩效管理目标的明确，必须实现企业发展以及员工发展的有机结合。这对制定管理制度以及策略有积极意义，同时要注意对其进行不断的改进。

2.2 绩效管理的标准统一程度不足

在电力企业的内部，人力资源绩效管理的应用人员之间存在着区别，在这种区别中，人力资源的管理者通常难以应用较为统一的标准，对于人员的绩效进行管理，这种状况的出现，造成了不同部门，以及不同地区之间人员竞争的公平性存在问题。公平性不足的问题，使得绩效管理的实际效果与初衷违背。这使得员工在竞争中所具有的竞争力体现标准存在问题，对于员工的个人工作奋斗造成了不利的影响。

2.3 绩效考核的有效程度有待加强

在绩效考核的工作中，需要员工个人与人力资源相关的管理人员配合，并由部门的整体管理人员对于员工进行监督。这一过程中，实现的标准的不明确，以及人在管理中发挥的作用过大，使得管理的工作难度增加，最终绩效考核的真实程度也呈现出相对的不足。

3 电力企业中人力资源绩效管理优化策略

绩效的管理工作，需要通过相关的人员以及相关的管理制度进行实现，同时在目前的社会技术应用中，智能化的管理平台也是进行人力资源绩效管理的重要方式。在不同的电力企业中，细节化的问题存在区别，然而问题的产生方向较为统一，需要加以集中的认知，区别对待。

3.1 对发展目标进行明确，形成目标一致的管理

电力企业需要制定出长期、短期发展目标，并按照绩效管理的反馈进行改进。制定目标时需要和企业目前发展现状为基础，对不同岗位的权限和职责进行明确，然后对绩效管理的目标进行明确，使其和员工的发展相结合，进而提升员工积极性。制定考核的目标时也要具备科学性，确保指标和员工的岗位相适应，要对管理的目标进行分解，使企业、部门和员工的目标层层递进，形成统一管理，这样能够使企业发展和员工紧密结合，切实发挥绩效管理的作用。

3.2 发挥激励理论的作用

所谓激励，通常意义上就是启发、刺激、鼓励。而启发、刺激、鼓励员工，正是当前电力企业人力资源绩效管理革新之际，需要达到的目的之一。为此，应当将激励理论引入到电力企业人力资源绩效管理工作中，使“激励、鼓励、启发”成为员工和企业之间沟通反馈的桥梁和纽带，促使企业考虑员工真实感受，关心、关爱员工，员工则积极努力工作，促进企业良好发展。

3.3 应用较为统一的绩效管理标准，增加公平性

在绩效管理的过程中，需要根据不同的工作岗位对于绩效管理的工作进行评价标准的制定，尽量的应用较为统一的标准进行绩效管理的相关工作。在不同的工作岗位中，采用统一的量化标准、接近的指标，对于人员的实际工作行为进行限制。同时，对于公平性的管理原则需要展开相关的宣传工作，使得员工能够对于绩效管理中公平性原则应用进行了解，在自我的工作中抱有更多的工作热情。企业的内部文化构建，也需要与公平的绩效管理标准进行结合，使得企业内部的人力资源相关工作人员、普通员工、管理人员，都能够获得较为公平的竞争、晋升的机会。

3.4 制定出完善的绩效管理评价体系，并严格按照制度标准执行

绩效考核是绩效管理的关键环节，也是督促员工成长的重要手段，电力企业需要制定出科学的考核评价体系，制定针对性激励方法，同时需各个层级管理者按照制度标准执行，保证绩效管理的公平性，进而提升员工效率。要对考核的重点目标进行明确，奖惩制度也要以实际情况为基础，做出客观的评价和考核。要充分了解员工的需求，降低冲突，对员工和企业的关系进行改善，促使企业和员工共同发展。