KL公司员工培训存在的问题及对策研究

文/张石洁，中石油昆仑燃气有限公司西北分公司

1 引言

KL公司是城市燃气专业销售公司，面对激烈竞争环境，现有培训模式已不能完全适应公司未来发展，存在着员工对培训重视程度不够、培训机制有待进一步完善、兼职教师队伍建设有待进一步提高、培训效果不明显等问题。针对以上问题，本文试图探索出适合城市燃气行业普遍适用的改革对策。

2 提高对培训工作的认识，完善培训体系

一是加大考核力度，全过程考核和年度考核相结合。将考核内嵌到培训过程中，按照“培训一项，考核一项”的原则，逐一细分目标，确保考核真材实料；将培训列入年度考核内容，对培训计划完成率、送培指标完成率、学员考核合格率等严加考核。

二是加强培训队伍建设。着力构建机关、基层纵向之间，各专业横向之间的培训网络。利用现代网络信息，整合当前培训工作的经验和成果，形成相应培训理念，在全公司中推广和应用。

三是做好培训项目全过程管理，切实保证培训质量。在课程设置、师资配备方面，应充分考虑专业理论与工作实际的结合、授课难度与学员基础的适应、课堂授课与现场操作的互补等因素；在考核评价方面，要严肃出勤、考试纪律，严格执行培训管理制度；在效果评估阶段，要做到及时认真、客观公正。所有公司级培训，人力资源部都要派人参加，进行全过程监督。

3 创新培训方式，变革培训内容和形式

针对不同员工队伍类型分层次、分类别组织培训。把传统的课堂教学与互动教学相结合，提高员工学习积极性。将基层单位培训纳入公司级培训计划，开展流动培训，发扬“赶、比、拼”精神。加大实际操作、技能比武、应急演练类培训，打造实境课堂，增强员工技能水平。同时，提高培训的深度广度，注重中层管理干部能力和意识培养，全面加强员工素质能力建设。

4 建立以职业生涯规划为导向的培训模式

4.1 完善三支队伍职业生涯发展通道。

KL公司将员工队伍分为经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，可在原有的三支队伍发展路径基础上，分别拓展三条发展通道。经营管理人员可在原有的职务晋升通道上，增加专业提升通道，包括管理骨干→专业带头人→公司管理专家等。管理人员在工作岗位、行政职务不发生变化的情况下，可以通过评审程序获得提升机会。专业技术人员可在原有的专业技术职务晋升通道上，增加技术研究通道，包括技术骨干→技术带头人→公司级技术专家等。专业技术人员可通过评审获得聘任。操作技能人员可在原有的技能等级晋升通道上，增加技能水平提升通道，包括技能骨干→技术能手→公司级技能专家等。操作技能人员可通过评审或参加技能大赛获得聘任。

4.2 职业生涯导向培训模式设计与实施

1）培训需求分析

人力资源部要根据人员结构，将不同类别、不同年龄段、不同岗位甚至是不同性格的员工作细分，分析每一个员工现阶段的培训需求，以及将来他们可能会产生的培训需求。

2）培训计划制定

培训计划的制定，要从公司长远发展的角度出发，弥补现有员工不足，符合员工职业生涯规划。上级培训计划，由机关各部门根据培训项目提出需求计划，由人力资源部审核确定后上报；公司级培训计划，由人力资源部负责征集、制定并执行；基层单位培训计划，由基层单位自行制定并实施。

3）培训项目实施

上级培训，人力资源部协调相关单位选派优秀人员参培，参培人员培训结束后，要对相关岗位人员进行二次培训；公司级培训，各单位要按照年度培训计划安排，提前一周将培训项目、培训内容、培训课件等资料报人力资源部审核，审核通过后方可组织实施；基层单位培训，每月至少组织一次全员培训。要为每位员工选定职业辅导人，负责职业生涯阶段性目标制定，并对其提供指导、进行绩效评价与反馈。

4）培训效果评估与反馈

培训效果评估主要是评估学员对整个培训的感受，以及对所学知识的理解、吸收和掌握程度。为了便于管理，培训效果评估可以采取填写调查问卷的方式，收集学员对培训的意见及建议、对授课老师的评价等。人力资源部要对调查问卷进行统计，并将结果反馈给培训组织单位，不断优化培训。制定员工个人培训档案，对每个员工的培训情况进行实时监控。人力资源部对照员工个人培训档案及考核情况，修正其职业生涯发展规划。新一轮的培训需求又形成了，如此循环往复，不断优化培训。

5）培训成果转化

职业生涯导向培训模式除了做好以上四项外，最重要的是要给员工提供一个展示自己的平台，将培训成果转化到实际工作中去。即在员工培训结束后一个周期内，帮助其发挥优势特长，把培训成果转化到绩效考核结果中去。如果没有这样的平台，员工所学经过一段时间就会淡忘。

5 完善内部兼职教师队伍建设

一是建立兼职教师长效机制。完善《KL公司兼职教师管理办法》，拓宽平台促进兼职教师之间开展定期交流，经营管理人员、专业技术人员与操作服务人员之间均衡配置师资力量。鼓励各专业骨干担任兼职教师，能者上、庸者下。

二是建立人才储备库，兼职教师从人才储备库中选取。以培养选拔优秀经营管理人才、操作服务人才为重点，统筹推进营销、调运、安全、财务、综合管理、操作服务六类人才队伍建设，深化改革用人机制和激励约束机制，努力提高员工队伍整体素质，造就一支适应公司高速发展需要的实用人才队伍。

三是优化兼职教师队伍，分层次聘任兼职教师。兼职教师从领导班子成员、中层管理人员、关键岗位人员和操作人员中选取。领导班子成员负责中层管理人员的培训；中层管理人员负责关键岗位人员培训；关键岗位人员负责各专业类别培训；操作人员负责安全和技能培训，让员工缺什么，学什么；短什么，补什么。同时，要对兼职教师进行强化培训，提高其专业素质和教学水平。