国有企业绩效考核存在问题及对策探讨

2020-11-26李欣

商品与质量 2020年38期

李欣

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1 绩效考核的概念

绩效考核是企业管理的重要方法，一般是指在企业的战略目标的引领下，设置相应的标准和指标，通过这些标准和指标对企业当中员工的工作情况和工作业绩进行全面的评估，并且通过评估过程和评估结果来引领员工们的自我发展和完善，从而达到促进企业发展的目的。企业人力资源管理当中绩效考核是最为重要的管理手段。目前企业在进行绩效管理的过程中主要采用的考核方法有KPI 和360 度考核等，这些考核方法在企业发展和促进员工发展方面都发挥着重要的作用[1]。

2 国有企业绩效考核中存在的问题

2.1 考核方法及模式单一

国有企业在制定绩效考核方法时需要参照考核对象的具体情况，同时要结合自身战略目标及员工具体情况来设定考核指标，这样才能制定出全面高效的绩效考核内容，但是当前我国部分国有企业存在单一片面的问题。除此之外，国有企业所采取的绩效考核模式也有待改进，大部分国有企业也采用传统的五字关键指标法来进行绩效考核，即评价企业员工“德、能、勤、绩、廉”五项的表现情况，这一方法已难以适应当今社会发展的需要。

2.2 绩效管理体系缺失

目前，国有企业发展中最迫切需要解决问题之一就是绩效管理体系缺失问题。现阶段国有企业还存在“一把手”主导的现象，有些国有企业一把手“一刀切”制定绩效考核方案，而不是由专业部门主导相关工作的开展，人力资源部“不在C 位”主导核心工作，同时其它业务部门也无法更多参与到绩效制定工作中，成为考核的被动接受者。当绩效考核方案领导主观性很大时，各个部门对绩效考核方案的认同度都不会高，绩效考核方案顺利、有效推行便成为了一种奢望。这类绩效管理体系的缺失也会让绩效考核不能真正发挥出作用，进而制约了企业的发展[2]。

3 国有企业员工绩效考核的创新对策

3.1 转变绩效考核观念

在具体工作中，国有企业管理人员要认识到绩效考核工作的开展意义，这样才能结合自身发展情况及发展目标来构建出完善可行的绩效考核体系。除此之外，国有企业将绩效考核工作纳入现代化管理体系中，这不仅有助于打破传统企业管理存在的部门独立局面，而且有助于提高企业内部管理信息的共享效率。为了更好地发挥绩效管理作用，国有企业可以将信息技术应用到绩效考核工作中，借此来提高对相关数据信息的收集分析能力，以此来为员工提供更客观科学的绩效考核结果。

3.2 建立健全考核体系

实行标准化考核为了更好地建立健全国有企业考核体系，真正地实现标准化考核。一方面，要提高管理人员水平，使管理人员具备足够的专业能力，从而国有企业的绩效考核工作效率。另一方面，要细化绩效考核目标，根据企业的实际情况进行综合化的管控，最终确定符合各个岗位的考核内容。在国有企业里实行标准化的考核能提高考核结果的公平性，有效避免在绩效考核过程中出现的偏差和不公平的现象。

3.3 优化绩效考核方法，开展多样化考核

在开展绩效考核工作时，国有企业要结合自身的实际情况及相关岗位的特点，避免从单一角度对工作进行观察和判断，应采用多样化的考核方法，如强制比例法、目标管理法、360 度考核法等，进一步增强考核的针对性和有效性。多数国企的职能部门主要是对业务部门提供辅助服务，与各部门的配合也相对频繁。因此，在对管理职能部门进行考核时，各部门之间相互评价的方法就比较适用。此外，对重要岗位上的管理人员要建立定期的述职报告制度，并建立绩效考核档案。对考核结果的确定，要以经营业绩和工作实绩考核为主，并参考民主评议意见。通过将员工收入与公司效益、岗位业绩挂钩，实现“收入靠贡献、岗位靠能力”的目的。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰下岗制度，真正形成竞争上岗的用人机制。

3.4 建立考核反馈与绩效提升机制

绩效考核打分与评价并不意味着绩效考核工作的结束，只有将绩效考核与绩效提升结合起来，才能真正发挥绩效考核对企业发展的促进作用。国有企业应当建立绩效考核反馈与绩效提升机制，从考核结果入手，为每一位员工制定业绩提升的相关计划，形成涵盖结果反馈、对标反思、提升计划、成长考核等多个方面的管理过程。在结果反馈上，部门负责人和绩效考核工作小组相关成员，应当与员工开展单独的业绩反馈和面谈，对于其工作表现进行评价，给出相应的发展建议。员工也能够对自身的工作情况进行总结，并与绩效考核相关的人员沟通自己的考核结果，从而保障结果的公平性。在获得自身的考核结果及反馈意见之后，员工应当根据自身的实际情况，对标绩效考核较好的员工，开展针对性反思，并对自身的职业发展和业务能力提升制定相应的发展规划。在下一步的绩效考核指标制定过程中，应当将员工上年度的反思情况和提升计划，纳入第二年的业绩考核之中，通过同维度不同时间的指标设置，体现员工在企业发展过程中的个人成长[3]。