以战略人力资源管理促进企业绩效提升

文/肖艳，佳能（中国）有限公司

1 引言

人力资源战略管理中，切实发挥好人力资源特性，有助于提高企业的经济效益，促进企业合理进步，所以在战略人力资源管理过程中，必须深入分析企业发展实际情况，分析可能对企业形成消极与积极影响的因素，综合考虑绩效水平，发挥出人力资源的潜能，让人才管理模式更加健全与合理，科学地进行战略的人力资源管理规划，促使员工的积极性被充分调动起来，提升企业的绩效，使企业能够取得更大的发展与进步。

2 战略人力资源与企业绩效间的关系

战略人力资源管理是在人力资源管理中，以战略目标为基础，合理利用人力资源，然后通过合理分配和科学地管理人员来保证人力资源管理水平，促进企业经济效益的有效提升。下面就战略人力资源与企业绩效间的关系进行分析。

2.1 对企业员工的专业培养

企业面对激烈的市场竞争环境下，人力资源管理对专业人才的积累能够提高企业的竞争水平，由于当前我国市场呈现动态发展趋势，企业要想适应动态发展的变化，必须要培养创新型的人才，为员工的职业发展提供源源不断的资源，能够切实提高员工的职业技能，成为企业发展所必需的人才资源，专业有效的培训是扩展员工知识面，提高专业技能，创新能力的有效途径，并最终有助于提高企业的经济效益。

2.2 对员工薪酬实行绩效管理

基于培养人力资源角度分析无法全方位满足员工职业生涯发展的需求，要从真正意义上实现人力资源战略发展目标，深入挖掘员工的内在潜能，还要实行合理的薪酬绩效管理制度，将员工薪酬与绩效挂钩，将员工利益与企业利益相结合，构建有效的激励机制，不断激励员工主动开发自身的内在潜能，对积极为企业绩效和发展做出贡献的员工进行精神或者物质奖励，使薪酬绩效制度真正成为人力资源管理促进企业绩效的重要因素。

2.3 制定临时员工管理制度

临时员工也是企业人力资源中的重要资源，临时员工管理主要分为临时雇佣以及联盟两种企业的部分岗位，两种模式对于人力资源管理的要求大相径庭，选用雇佣临时高技能员工的方法，由于临时员工成本相对较低，也会给员工带来竞争和压力，所以员工会更加积极努力工作，发挥潜能，提高工作绩效。联盟模式下的员工管理，员工与企业能够建立友好合作关系，为企业发展提供创造性的知识技能以及专业成果。此外，临时员工制度，能够降低固定员工的离开风险，迅速缓解企业人力资源短缺问题，对企业绩效产生积极作用。

3 战略人力资源管理对企业绩效影响

3.1 在个体层面对企业绩效的影响

员工是企业人力资源管理的对象，从招聘前、招聘中、招聘后三个阶段做好人员招聘的管理，可以很大程度上保证员工的素质水平，从而保证整体企业绩效。

第一，在招聘前，管理人员需要根据企业实际发展状况合理规划人力资源和用人要求，从而保证招聘工作有明确的目的性。管理人员应当合理分析和设计工作岗位及分工，降低员工间的矛盾，创造和谐的工作氛围，提升员工的满意度。

第二，在招聘阶段，应当严格挑选应聘人选，不但要考核工作能力，还要考虑其自身价值观等，管理人员要按照合理的招聘流程进行人才选择。

第三，招聘后试用期间，应当尽快让新招聘员工熟悉工作，适应岗位需求，对无法胜任岗位的人员能够尽早发现和不予任用。

3.2 在企业层面对企业绩效的影响

战略人力资源管理模式已经逐渐受到企业管理人员的重视，很多企业也逐渐加强了战略人力资源管理的力度，通过有效的措施来提升人力资源管理水平，从而有效的挖掘、发挥企业员工的价值，同时契合相应的企业发展战略，通过提高员工的素质水平促进企业进一步发展。

4 提升战略人力资源管理水平的措施

4.1 围绕战略目标做好人力资源需求预测

首先企业需明确发展战略目标并预测人力资源需求。只有明确目标才能保证未来战略人力资源管理工作顺利开展，才能不断提高企业的绩效管理水平。在具体开展工作时，需要了解企业经营的具体情况，然后对人力资源结构进行深入的分析，才能够对企业相关岗位配置、人岗适配等方面的合理性进行判断评价。其次，应当分析人才胜任能力情况，对岗位人员能否满足岗位需求进行了解判断。最后，要对企业是否存在超编、缺编等问题进行有效的判断。同时，还需要对企业发展过程中对于人力资源的相关需求的变化进行合理预测，预测过程中要以发展的眼光对企业生产经营布局和战略思想，企业效能产出情况进行考虑。此外，对企业人力资源的流失情况进行预测，比如可能会存在离职、退休等导致岗位需求增加。

4.2 优化配置企业的人力资源

企业的人才配置，应从一开始的员工意愿，到后来逐渐熟悉企业环境后的适岗调配，有灵活的互动空间，应注意对人才应用模式的调配，满足各个岗位的实际需求，并结合企业新型岗位，或者部门内部的新型工作模式，进行员工的能力考评，结合员工项目完成与贡献情况，结合员工日常的工作表现等予以综合评分，根据评价的结果以及员工的意愿进行岗位和工作内容的调整等，能够提高岗位运行效率和员工工作绩效。

4.3 转变人力资源管理观念

人力资源的管理工作应引起企业的重视，人力资源管理并非是简单的人事安排，也并非是人人都可以取代的简单文员工作，很多企业过于重视研究产品，注重财务中绩效考核等，就忽视了人力资源的管理，使得人力部门死气沉沉，陈旧的制度沿用多年，在人才的利用上，更是管理层随意插手，一句话就将不同岗位的人进行挪用、“空降”，而领导层却找不到问题的根本所在，无法领导员工集体奋进，这就是企业人力资源上下级桥梁没有搭好的缘故，企业绩效本身还是看员工的职业能力与素养，部门员工之间的协调、各个部门之间的协调、领导层与员工之间的协调，均需要人力资源管理部门进行监督，为员工维权，为企业谋利。

4.4 保障人力资源战略与企业战略的统一

人力资源的管理不应是脱离企业实际而存在的，也不应模仿其他的企业，各个企业应有适合自己的人力资源管理模式，适应企业的定位与需求，要让企业的战略与人才管理环境互相适应，具体还需要参考企业的相关资料，并与有关部门领导进行沟通，既要明确企业目前的发展现状，还应明确未来的企业发展目标，随着企业的业务和组织形式的调整，进行人力资源管理的调整和创新，使得企业有人才资源的加持而获得创新。

4.5 围绕战略目标，完善人才管理体系建设

人才效能发挥不足、岗位责任不实，是当前很多企业人才队伍建设过程中常见的问题之一，从中可以发现，一些企业人才管理体系方面仍存在问题。为了促进企业的进一步发展，就需要对这方面问题进行有效的解决，根据企业的战略目标，对企业人才管理体系进行改进和完善。第一，在人力资源管理过程中，应当对当前企业人员履职方面的薄弱环节、压力较大领域等引起重视，并且梳理相关问题，从而能够更好地进行企业组织架构、岗位职责等方面的调整和优化，进而推动企业业务发展，保证企业的健康经营。第二，为进一步增强企业的创新能力，应当合理进行不同部门的扩大或者下设机构，同时建立人才绩效评估制度方案，督促不同层级的人员积极参与到人力资源管理中，提高自身的绩效。第三，优化资源配置，并且根据企业实际情况来制定相应的激励体系，对不同岗位员工进行考核时，适当考虑客观因素，实现资源配置的优化，提高企业管理水平。

4.6 立足绩效提升，优化激励机制

在建设战略人力资源管理体系过程中，为了能够持续产出员工个人绩效，应当从考核体系改革和企业战略规划上入手：一方面，应当持续优化改进考核体系，重视绩效管理自主权，加强对基层经营活力的激发和引导，保证企业绩效考核体系不断健全和完善，同时将改革和稳定的关系处理好，保证能够稳定健康地实现考核政策的更新，加强引导员工的绩效预期；另一方面，应当以企业战略规划为基础，利用薪酬激励的方式激发员工工作的热情。对绩效表现突出的员工，给予合理的适当的评价和奖励，让员工能够继续保持甚至进一步提高积极性，而对于绩效较低或态度不积极的员工，则应当通过绩效评价对薪酬进行调整，提高员工的工作责任心，加强风险控制意识，在工作中更加重视质量和绩效。同时还可以将短期绩效和中长期绩效进行合理平衡，确保企业稳定地发展。

5 结束语

当前我国市场经济不断发展，市场竞争也更加激烈，人力资源属于企业的核心资源之一，所以人力资源管理的地位不言而喻，企业要想可持续发展，必须要有高层领导人员的正确战略决策和企业员工的共同努力支持，而只有通过与公司战略相匹配的战略人力资源管理，才能够有效保证企业员工朝着公司战略目标的实现共同努力，保证企业的可持续发展。