新形势下的国企人力资源管理探索

2020-11-26伍娟

商品与质量 2020年48期

伍娟

国网湖南省电力有限公司娄底供电分公司湖南娄底 417000

1 新形势下的国企人力资源管理发展方向

随着中国国有企业体制的不断发展完善，人力资源管理体制也在不断的改善，总的来说人力资源管理体制的发展方向为以下几个方面，第一个是人力资源管理体制，人力资源管理部门在国有企业当中的地位越来越高，因为只有通过有效的人力资源管理体制来进行管制，员工与企业才能够劲往一处使，才能同时促进企业的发展和员工的成长。第二个是从事后管理向预先管理进行改变，现在国有企业的人力资源管理体制，已经不仅仅是之前只是发工资、为员工进行编制、为员工的进出进行管理，而是转变为较灵活的、动态的、具有一定预见性的人力资源管理。第三点是现在国有企业中人力资源管理对企业的贡献已经得到越来越多人的承认，人力资源部门在企业内部的重要性也开始日趋重要，人力资源管理部门的地位开始慢慢的上升[1]。

2 目前国企人力资源管理存在的难点

目前国企人力资源管理存在的难点有许多，总的来说可以分为两大类，第一大类是人力资源管理本身体制上的难点，第二大类是人力资源管理上存在的难点。

2.1 体制上的难点

虽然随着中国经济的不断发展，国企自身的管理体制制度也得到一定的发展，但是大部分国企的人力资源管理还没有从劳动人事管理体制转变为更为先进的人力力资源管理体制，具体体现在三个方面。第一个方面是现在国有企业用人制度过于陈旧缺乏变化，且大多缺乏竞争的机制，用人的制度还较为僵化。现在大部分国有企业仍旧采用的是与劳工签订合同或者是在外招聘外聘人员的制度，只是单纯的用劳动合同将企业与员工联系到了一起，这种联系不够紧密，并且对员工采用的是分等级聘用的方式，这种聘用方式使员工之间缺少竞争，而且对于大部分员工来说，这种方式并不公平，也不公正，因为大部分员工仍旧是采用由该部门的管理人员进行提名，然后经过人事部考察、组织讨论通过就予以聘用，并没有进行公开选拔，竞争上岗，在员工正式签订劳动合同之后，只要员工并没有犯下什么重大的过错，员工就相当于有了一个“铁饭碗”的工作，大大的降低了员工的工作积极性，也导致了员工的晋升机制不够完善，而且这种形式往往会导致岗位分工与人员分工不匹配，不能做到专人专用，造成大量人力资源的浪费[2]。

第二个方面是员工的工资的分配制度还不够完善，从而使员工工作的积极性得不到提升，且容易出现员工吃回扣等情况。现有的国企大多数还是采用的岗位工资制，即工资与员工所创造的效益无关，这种制度会使员工工作的积极性大大降低，难以促进企业创收能力的推动，无法让员工的收入与企业的盈利挂钩，且对企业收益分配的方式进行改革的难度较大，难以跟上市场经济的变化。并且因为分配制度不够完善，许多员工对外进行采购等的收支不够公开，存在着许许多多灰色收入的情况存在。总的来说，员工的工资构成还不够合理，所享受的福利，待遇没有完全与员工的创造的收益挂钩，资金的分配流动不够公开透明化。

2.2 管理上存在的难点

随着现在经济的不断发展，人力资源部门在企业经营决策上的地位越来越重要，但是在现在大部分国有企业中，人力资源部门在管理上仍就存在以下两个方面的难点。第一点，是人力资源部门在企业的经营决策中，本应身当着一个较为重要的角色，但是在许多国有企业中，其重要性却仍旧不高，只是在企业进行人事招聘，工资发放，对员工进行入职培训以及日常考核，以及解决劳资纠纷时才会想起人力资源部门，并没有将人力资源部门上升到企业本身的战略框架当中，人力资源部门在企业内部的重要性得不到提升。

第二点是大多数企业的人力资源管理还没有与企业本身的企业文化进行融合。企业中的人力资源管理体制中的各个部分，如对员工的绩效进行评估，对人员的晋升进行审核，对员工的工资进行调整等，都与员工自身的价值有关，然而，企业本身的价值追求则体现在企业的企业文化上，但是现在大多数企业当中，人力资源管理系统并没有与企业文化进行有效的融合，员工的价值还没有与企业的价值进行转换，只有当人力资源管理体系与企业的文化进行有效的融合之后，才能对员工的价值有一个更好的导向作用，激励员工为实现企业的价值而努力，从而实现企业本身的价值以及战略目标。

3 人力资源管理难点的解决策略

想要解决现在国有企业内部存在的这些人力资源管理上的难点，就必须从人力资源的管理体制、人力资源管理部门职能的改变、对员工的评估体系、对企业内部的员工进行调整以及优化岗位安排等方面来寻找解决的办法。

3.1 提升人力资源管理部门在企业内部的作用

想要解决国有企业人力资源部门目前存在的难点，第一点就需要提升人力资源部门在国有企业内部的重要性，将人力资源部门从原来仅仅进行辅助执行的位置，上升到可以参与到企业未来发展方向决策的位置。国有企业上层的领导们需要适当的进行放权，让权，让人力资源管理部门能够有效地参与到企业内部的决策当中。

第二点就是需要建立健全人力资源的培养制度，加大对企业储备人才的培养投入，创建一个不断发展学习的人力资源管理体制。国有企业应当注重对企业员工的培养，这样可以有效地吸引人才的加入，企业培养一大批有能力的人才，为企业未来的发展打下一个坚实的基础，因为现在是一个人才紧缺的时代，拥有更多的人，才能使企业未来的发展更加的健康迅速[3]。

第三点是加强人力资源管理部门中人力资源管理人员的自身素质，人力资源管理人员必须要有有过硬的现代化的管理科学，科学等方面的知识，方便对员工进行管理而且要熟悉国家现行的法律法规，以避免管理过程中触犯国家的法律，从而对企业自身造成损失，还需要了解企业发展有影响的内部以及外部环境，对企业内部每个员工的信息都要了如指掌。人力资源管理人员的素质过硬，才能有效地维护企业内部的人力资源管理体制的运行。

3.2 建立健全完善的人力资源管理制度

人力资源部门应当在对企业发展内部以及外部的环境进行考察之后，制定设计一套完善的人力资源管理制度，首先要有一个完整的人才培养制度，企业想要健康的发展发展必须要有源源不断的新鲜血液注入，在对员工进行培养时，应该强调注重创造创新以及团队合作，并给予员工自己进行思考的时间以及机会，并且可以让员工参与到企业的决策当中，注重员工的工作过程以及工作结果。通过建立这样的制度，可以有效地为企业源源不断地输入新鲜的血液，员工在建立了创新思想之后，能为企业带来新的思想，注重团队合作，能让企业发展得更加稳定健康，而让员工参加到企业的决策，可以让企业高层听到员工的意见，以弥补自己在决策时的不足，而注重员工的工作过程以及工作结果，可以促使员工更加认真的投入到平常的工作当中。其次还需要建立一个留住老员工降低离职率的制度，可以通过调整福利工资等方式来对老员工进行留任，制度还应该包括简化员工的工作程序来提高员工的工作效率，以及提升员工工作的独立性，减少因员工离任而带来的工作风险，只有当制度与企业未来的发展保持着一致性，才能有效的促进企业发展。

3.3 建立完善的员工竞争以及晋升制度

现在人力资源管理最主要的核心就是竞争，作为国有企业，需要建立一个完善的竞争制度，让有能力的人能够通过竞争得到岗位，而没有能力的人则会被淘汰，如果还像之前一样缺乏竞争性以及岗位设置透明性，会大大降低企业内部员工的工作积极性。而建立一个完善的晋升机制，能极大地鼓舞员工的工作热情，让企业内部的员工有着一个目标明确的奋斗方向。力资源管理人员通过对员工的能力工作情况，以及未来的发展方向进行综合考量之后，为其制定一个贴合员工自身的职业规划，在激发员工工作热情的同时为企业留住人才[4]。